人员冗余风险大，美团年终变相裁员该怎么看？

 

16年双十二，支付宝口碑收获了1.1亿参与用户数的喜人战绩，可谓交上了一份满意的答卷。而在支付宝口碑欢庆胜利的同时，O2O领域内的另一个独角兽美团点评的内部却发生了一场巨变。

多个美团员工爆料，12月13日，在事前毫无通知的情况下，多个地区的地推人员被全数强制要求转岗到一个新成立的餐饮生态业务部。同时，也传闻美团的第三批全国自营转代理的城市即将出炉。这样的举措显然会涉及到大量的地推人员。在O2O扩张期间，美团和大众点评都培养了大量的BD人员，也就是商务拓展的人员。这两家公司合并后，新美大的员工总人数合计3.5万，仅仅是BD人员数量就高达到2万多。这些曾经让美团和大众点评引以为傲的地推铁军，现在却面临这样一个巨大的一个窘境：公司要减员，首当其冲的就是地推人员。

在今天看来，这是资本寒冬以及O2O模式极度的火热之后被广泛的质疑下产生的结果。这几年O2O行业像坐过山车一样，由盛转衰。风光的时候，很多创业者开口必谈O2O，好像不和O2O沾点边就没面子，而O2O本质上是一个高度依赖资本，依赖补贴，依赖流量的行业。坦率而言，要在这个行业的商业模式下实现盈利是困难重重的。做O2O其实是两头受气的，如果没有资本和资金的支持，确实难以为继。因为平台既不是商家，又不是消费者本人，而只是一个平台。平台要求商家降价，那么商家必定难以持续地保持产品质量，如果补贴没有给到位，平台收取的费用又高，久而久之，商家自然会退出平台另谋他路。

从美团的公开数据来看，14年亏损24亿，15年亏损105亿，16年亏损超过150亿。这也是大量的可能裁员和减员的消息被曝出的重要原因。

关于这个行业不再赘言，我们主要从人力资源管理的角度来思考这样一个问题：一个企业究竟是人员冗余的风险大还是人才不足的风险大？这个问题之所以重要，是因为迄今为止很多企业，无论是成熟公司还是初创公司，给出的答案都是错误的。

 

人员冗余风险远高于人员不足

实际上，对于企业而言，真正重大的风险应该是人员冗余，而非人员不足。这是我们在长期的企业调研和企业的实践管理中总结出来的一个非常宝贵的思想和结论，也是人才供应链的思想和结论。假如一个企业的生产热火朝天，但是仓库里库存堆积如山，这个公司一定不会有前途，因为它随时有倒闭的可能。而反过来，如果一个公司的生产有条不紊，但是仓库里空空如也，这样的公司一定不会有风险，因为它的现金流充足且没有库存积压，一切都供应配给良好。相对而言，冗余的风险远远大于不足的风险。一家公司宁可在产品、服务上略微有些短缺，也不要富裕库存堆积，因为这是致命的风险。

所以一家企业在进入快速发展的阶段时，要注意一个非常重要的策略，那就是在高歌猛进的路上一定要注意控制自己的库存，特别是要控制人员的库存。人员一旦出现冗余，整个公司就会像雪崩一样，麻烦和问题如同滚雪球一般越滚越大，直至整个公司滚落到悬崖底下。大部分初创公司会遇到这样一个窘境：融资之后立刻疯狂招人占领市场份额，但是扩张速度太快将会导致局面超出领导者的掌控。因为大部分创业者没有管理过规模如此巨大的组织，他们没有类似经历，当然不会知道人的叠加的复杂程度要比产品和商品的叠加复杂得多，这是一种指数级的增长。

人员冗余影响企业的良性发展

微信张小龙经常提到我们的微信好友应该控制在一百五十人以内，这在心理学上是有依据的。一个人熟悉和频繁接触的人数应该控制在150人以下，超过这个范围，一般人就难以很好地控制自己的关系网络了。这个道理同样适用在企业管理中。一个老板本领再强，在一个组织内他能够熟悉，并且控制、同化，或者说能够去影响的人，大概就在150人左右。而假设这150个人都很优秀并且价值观也高度一致，他们就能够再管理150个人，这就是一个公司的极限。150的平方是2万左右，这就是马化腾说腾讯的整体规模要控制在两万左右的原因。当然，一家公司能够雇佣2万多人的前提是，顶层的150个人作为种子员工要具备健康的价值观，保持良性的成长并且拥有足够的能力，然后再由他们培育出下一批的种子员工。

所以，如果企业规模的增长速度超越了大部分创始人和创始团队的管理能力和管理极限，企业必定会出现问题。

另一个问题是，当人员冗余在一个组织里面出现以后，所需要的资源也是呈指数级增加的。假设后台配备的人员为2万人，那么随之配备的人力资源岗、行政人员、财物等资源，都是公司的附带的后台成本。为了这些新增的人员，需要租赁新的办公室，需要有人审核他们的报销和发票，需要人管理他们的工作，这些都是额外增加的管理成本。如此一来，人员管理的复杂程度将呈指数上升，而不是简单地说增加了1万个地推人员，人员管理的复杂程度就只是从1上升到1万而已，这时候需耗费大量的管理的成本和沟通的成本，这些附生资源的消耗是不容忽视的。

这就是为什么在一个组织里面，一定要把人员冗余的风险控制到最小。宁肯大家埋头苦干，也不能让游手好闲的人存在。人员冗余的风险是巨大的，它比人员不足的风险要大很多。

大范围裁员之下，员工的两个选择

一般而言，面对裁员，许多员工在负面或者消极的情绪的影响下会做出一些不恰当的举动，包括去网上爆料，披露一些不该披露的内部信息。那么，当大范围裁员的情况出现，员工应该怎么办呢？

其实，当公司的风险已经大到失控的情况下，作为员工可以有两个选择：踏踏实实地完成现有的工作，让领导看见自己的努力和成绩。因为作为员工，需要承担相应的责任，对得起自己的薪资；或者，高高兴兴、心平气和地另寻工作。

企业到了需要裁员的阶段，亟待思考和处理的问题是非常多的。所以这时候，抱怨和投诉通常不能帮助员工在短期内得到一个满意的结果，反而常常闹得两败俱伤。员工首先应该考虑自己的职业发展问题，如果遇到死磕的公司，仲裁、打官司等程序将是一个漫长的过程，很可能会在这段期间错过理想的职业机会。所以员工遇到公司大规模裁员，可以选择的就是做好本职工作，不需要把精力浪费在不可控的事情上；或者心平气和地提前离开，找好下一份工作，这更有利于自己的发展。

裁员的最佳方式：快刀斩乱麻

面对大范围裁员，员工能做的事情少之又少。然而管理层却需要思考一个能够快速实施的整体计划。

让坏消息一点一点地释放是非常不明智的做法，因为这会加剧组织内的动荡和不确定性。坏消息最好一次性说完，计划要裁掉的员工也最好一次性辞退。如果从局部着手一点点地进行人员优化，不断的变动将会在组织里制造一种焦虑、消极的氛围，留下来的员工都失去了战斗力，难以安心工作，只等着更大的风暴来临。

所以从人力资源管理的角度来讲，裁员的最佳方式是快刀斩乱麻。如果真的需要裁员，不论是将人数从3万人缩减成8000人还是5000人，又甚至是1000人，都要快速地按计划完成裁员。这样无论是对留下来的员工，还是对离开的员工而言都是公平的，对公司来说也是最佳的方式。