从成本角度告诉你为什么企业要做自我觉察

知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强。其意是说，能够了解他人的人是有智慧的，能够了解自己的人是高明的。能够战胜他人的人是有力量的，能够战胜自我的人是真正的强者。然而，能够首先理解到自我觉察对个人、组织重要性的人不多，而一个人能够自发的自我觉察，更是一件不容易的事。

 

“我有十多年经验呢！”——什么是自我觉察？

 

什么是企业员工的自我觉察？什么是自我觉察？——或许在我们探询“为什么企业员工需要自我觉察”之前，我们需要先来看看什么是“自我觉察”，这里我我们先来看一则故事：

在马戏团里表演的大象被一根细细的麻绳就绑住了，而在我们看来它庞大的身躯想挣脱这根绳子简直易如反掌。究其根源，当它刚被抓来时还是一头小象，在一段很长的时间里，既挣脱不了“大铁链”，其次也发现不挣扎也能够得到吃的喝的，在表演时还有人为他喝彩。

 

 

一天又一天，它用整个身体和头脑记住了那些疼痛和挣扎的无奈，也记住了现在所能获得的吃喝和喝彩，然后它在心底里放弃了，也似乎心满意足了。现在只要一根细绳就可能绑住它了。

此时，绑住它的究竟是脚上那条有形的绳子？还是它经历过挣扎、受伤、无奈仍无法摆脱枷锁；以及经历了不挣扎，从而获得饱餐与喝彩的满足，而形成的无形绳索呢？

 

正如许多人总觉得生命中有一种无力感，觉得自己被环境、被现实限制住；又或给自己种种“我无法改变”、“以不变应万变”等理由而不突破藩篱。事实上，绑住我们的并不是那些外在、有形的现实与环境，而是烙印于内心深处、在成长过程中、在职业发展过程中形成的许多无形的制约。

 

心理学研究表明，人的性格都是在12岁以前形成的。今天的我们身体已经长大，已经有了独立生活的能力，而那些童年学到的模式化的思想、行为和情感方式、价值观等等依然跟随着我们，当面对新的环境和与他人互动时仍然常常在用过去的模式，这些模式化的反应都是条件反射，可以说自己在生活，也可以说是过去的经验在活自己。

 

很多职场人认为自己有“十几年的经验”，而事实上，往往很多人只是“用同一种经验活了十几年”。但往往让这批职场人有所认知、改善甚至是行动，往往难度是巨大的。正如一句老话：“你永远也叫不醒一个装睡的人”——如果一个人他只坚持自己固有的观念、思路、行为方式，那么你是没有办法将他转变过来的，因为他只活在自己的世界里。唤醒这批活在过去的人以及一些希望成长但找不到方向的人，就是自我觉察的目的所在。从人才发展的角度出发理解，就是通过某种方式使得员工认知到自己能力（乃至价值观）的优势与“枷锁”，并认同、理解，从而突破现状得以提升。我们可以参考倍智的3A理论更好的理解自我觉察：

 

 

“我觉得我干得很好啊！”——企业员工的自我觉察的价值所在？

 

关于自我觉察的价值，我们再来看一则案例：

在2013年3月，某咨询培训公司在广东接到某国有大型银行的培训需求，需求是希望在年内提升各级支行行长的综合管理能力，包括商业经营运作、资源调配、选人育人、人才激励等等方面的能力。

 

项目历时10个月，期间综合采用了当时较为有特色的几种学习方式，包括：E-learning、课程培训、行动学习、跨界学习、TTT、线上线下辅导等方式，涉及层级从市行一把手、区行一把手到一线柜台员工，把零售业务到风控部门囊括在内，顾问讲师前台时间约3天/周，驻点顾问5名，项目总金额达到320多万元人民币。

但事实上，结果却不尽人意，当时的甲方项目负责人沮丧地总结了以下几点：

1. 充分体现了“培训前激动，培训中感动，培训后一动不动”的“优良传统”；

2. 流程、制度好了，但就是用不下去

3. 公司很关注，员工不关心——“跟我P关系都没有，就是爱折腾”

4. 宣传做得好，实质不知道

5. 跟公司经营管理好像没几毛钱关系

6. 员工内心认为自己无需培训，照样我行我素，甚至抵触

……

 

上述的案例涉及的面较多，不是单纯的培训类项目，但如果单从“人才发展”方面看，先不谈项目的规模、使用的工具与形式，或许很多企业HR对于该位项目负责人的总结多少会感同身受。作为HR，特别是人才发展、培训方面的负责人，我们可能一直都存在类似的烦恼或者疑虑，其中第1、第3和第6条应该可以说是很多这么HR共同的痛，也是一直以来“踏破铁鞋无觅处”的困惑。

 

事实上，当下的HR选择人才发展方面的供应商已经逐渐理性，但仍然不能回避一个问题：员工不认为自己需要发展。——而这个问题直接或者间接导致了各类人才发展项目乃至课程培训的效果大打折扣，使得企业为了“人才发展”而投资的资金、精力、时间统统白费。

 

归根结底，如果我们能够让员工回应“我觉得我干得很好啊！”这个问题，并使其对此有准确的判断与认知，将使我们的人才发展工作事半功倍。其明显的价值在于：

1．员工能够认知到自己的不足，愿意改变并行动；

2．员工能够清晰、明确了解自身的优势与不足；

3．员工自动自发地自行学习提升或积极参与各项培养活动；

4．员工了解自身不足，工作中扬长避短；

5．间接提升企业生产效率效能；

……

 

总之，企业员工的自我觉察的价值不仅仅在于员工个人，其价值会辐射到部门乃至整个企业，招聘一个新员工的成本远远高于培养一个有自我觉察意识的员工，我们应当把精力与资源放到企业员工的自我觉察上，更有效的培养人才。

 

 

• 附：如何进行自我觉察？及其应用范围？

倍智一直在持续探索人才未知之境，从找到了能够促使企业员工自我觉察的方法，这个方法不是单纯的对人才进行测评，而是一个综合的、持续的动作。

 

这个过程首先以大五职业性格为起点、契机和引擎，从性格底层触动员工，使其价值观、身份定位乃至能力行为等方面得到充分的觉察；其次，配合以潜能和能力摸查为目的的线上线下测评，从而精准定位员工的性格-潜能（可以挖掘的）-能力（呈现于日常工作中的）三方关系及现状；最后，通过《自我觉察工作坊》这一综合了课堂教学、体验式学习、引导技术、教练技术等方式的工作坊作为破冰船，协助员工自我觉察，跳出舒适圈，并现场拟定改善计划。

 

自我觉察大略可应用在新员工入职培训及职业发展定位、各层级人才选拔、各层级人才发展（前置动作）等方面，加入自我觉察的选拔或者发展项目，将使项目更为容易落地，也更见成效。

 

虽然能够做到“知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强”——自我觉察，也不可能成为圣人，但如果我们的员工能够做到，那么他们至少更容易成为贤能。倍智也希望有更多的企业在怀疑、摒弃种种人才发展方式、工具的企业能够关注自我觉察；因为，不是工具和方法不凑效，而是人才发展前需要先令员工能够——自我觉察！

 

• 附：大五职业性格

大五人格模型——美国知名心理学家 Goldberg（1992）称大五人格模型的提出为人格心理学中的一场革命。心理学家通过词汇学方法，发现约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面，由此提出了大五人格模型（OCEAN模型），也被称为人格的海洋。

 

倍智大五职业性格测评是在最权威的性格理论大五人格模型的基础上，经过中国企业大规模数据测试开发而成的。

 

 

大五职业性格测评通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格，有效预测个体的能力表现。

 

适用于从个人到团队，从个人职业规划到企业招聘、人才发展等各个领域。

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