“测+训”——企业人才培养的高效方式
企业人才培养应该怎么做？——要回应这一话题，我们需要了解人才培养是什么，简而言之，则是需要回应——“什么是学习？”。从狭义上看：学习是通过阅读、听讲、研究、观察、理解、探索、实验、实践等手段获得知识或技能的过程，是一种使个体可以得到持续变化（知识和技能，方法与过程，情感与价值的改善和升华）的行为方式。从广义上看：是人在生活过程中，通过获得经验而产生的行为或行为潜能的相对持久的行为方式。而企业的人才培养，糅合了学习的狭义和广义两种涵义。
人才培养有众多误区，我们看一则案例：
这是一家国际知名的企业，分公司、网点遍布国内外，年运营收入接近万亿。在人才培养方面，更是国内标杆，几乎所有优秀的课程、项目该司都曾有采购；更拥有先进的e/m-learning系统、完善的内训课程体系及一批在综合管理、专业技术方面有独到经验的内训师……这一切，使该公司在20世纪前后在人才培养领域的经验和成就比起其他公司至少领先10年。
而事实上，最近几年，通过该司部分HR的反映，这些投入不见得能够100%产生效果。他们从以下几个方面发现了在人才培养方面存在一些难以解决的问题：
1. 员工不屑于参与传统课程培训，甚至一个员工参与同一个课程多次，但不见得能力有提升；
2. 员工为了打卡才培训（上课有积分，积分与收入相关），打完卡就走了，往往一天课程上午30人签到，下午只剩下三五个人了；
3. 员工（包括员工上级，乃至部分高层）认为培训根本就是在浪费时间，一点用都没有；
4. 员工认为培训跟业务压根没关系，对工作没什么实质性帮助；
5. 到了最近几年，已经出现“为了培训而培训”的现象
6. 员工排斥培训
……
该企业的这种状况一直持续至今，没有得到有效的改善；用他们的话说：“现在只能够追求新的课程、新的项目形式，什么新用什么，希望能勾起学员的兴趣。总得有培训吧……”。
这是惨痛的一幕，我们甚至可以体会到公司、HR乃至员工的无奈。而造成这些无奈的，可能有很多因素，但归根结底的原因在于：首先，员工不觉得自己需要培养（又或觉得这些培养不足以让其成长），认为已经现状已经很好了；其次，员工觉得这些培养跟他们工作没有关系；最后，员工觉得与其说这是培训，倒不如说是一项工作、任务。
归纳上述原因，我们需要采取相应的措施避免同样的无奈发生或持续发生：
难点1：
应对“员工不觉得自己需要培养”，我们需要让员工有精准的自我认知；
难点2：
应对“员工觉得这些培养跟他们工作没有关系”，我们除了课堂学习，应当使培养与工作紧密结合；
难点3：
应对“培训=任务”，我们需要在培养过程中更关注员工个人提升、个性，而不是泛泛的。
关于“难点1”，是3个难点中的重中之重，如果不能解决，哪怕我们解决了后面的难点也无济于事。长久以来，人才培养多多少少都会存在一个共同的障碍：如何让员工自动自发的学习？——这是众多负责人员培养模块HR的共同难题。如果无法突破这一障碍，无论后续如何设计培训项目，采取何种工具，邀请哪位讲师、顾问，都不见得有长久的效果。到底如何突破这个人才培养的突破口，倍智经过多年实践找到了应对的策略——企业员工自我觉察（详见《从成本角度告诉你为什么企业要做自我觉察》）。
关于“难点2”和“难点3”的解决方法，则需要通过改善、调整培养方式方法中寻找。为了深入了解如何提升企业的人才培养效率（特别是高潜管理人才），挖掘高效的学习方法，英国管理大师雷格·瑞文斯（Reg Revans）提出了一个公式便于让人理解何为“学习”，即“L=P+Q”，其中：
L：
是Learning的缩写，指学习
P：
指Programmed Knowledge，意指“传授程序性知识”。“程序性知识”意指借助某种方式间接推论其存在的知识。或者说，是一套办事的操作步骤，是关于“怎么办”的知识；
Q：
指Questioning insight，有洞察力的问题，表示以“询问”为主的学习方式。
“L=P+Q”这一学习法则在20世纪90年代至21世纪初很长一段时间被国内外众多咨询培训公司乃至企业充分运用及实践。而这些运用和实践后来又延伸出一个新的法则：“L=P+Q+R+A”，其中：
L、P、Q
遵循原意；
R：
指Reflection，是指为了对事物有进一步的理解和判断而进行的深层次的反思；
A：
是Action，意为反思反省后的行动。
“L=P+Q+R+A”这一公式对学习的诠释较为全面，落在实施层面，可以理解为多种学习培养方式的综合，这些方式包括但不限于：
P类：如课程学习（部分课程含Q类元素）、e/m-learning、读书会/拆书帮等；
Q类：如工作坊、行动学习、引导、跨界学习、工作报告/总结等；
R类：如个人辅导、教练、传帮带、咨询等；
A类：如行动学习、轮岗等。
上述4类元素，事实上单独存在的情况不多见，每一种培养方式或多或少涉及到多个元素。因此，我们可以说有效的人才培养方式不会离开这4类元素，甚至可以说，一个好的培养方式应当具备这4类元素。综合这4个元素，可以解决“难点2”和“难点3”造成的问题。
我们说“测+训”是一种连贯的、精准的人才培养模式，是因为他包含了解决三个难点的关键，从一开始解决主动性的问题，继而对应优势与缺失精准配对学习内容和方式，最后通过各类评估确认培养的效果。“测+训”的基本流程是：
综上所述，倍智认为只有精准的能力模型才能成为发展的标靶，只有充分的觉察才能够出具针对性的培养方式和内容，只有采取混合式学习的方法定制化设计方能满足各类人才发展所需。
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