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“先就业后择业”是个伪命题

发布日期:2017-07-26作者:许锋

导读:总有就业指导会跟应届毕业生说:先就业后择业。事实上,这种做法除了让学校的就业率数据更漂亮之外,对应届生和企业而言,是一场需要付出代价的试错实验。那么,如何看待这个问题呢?

 

毕业季已经过去了,新生们陆续收到录取通知书,迎接他们将会是丰富多彩校园生活但是毕业的同学们却要紧张起来了因为接下来一年时间内,很多人都会在面试找工作求职的路上

很多的校园里面就会流传有这样一句话:现在工作不太好找,这个大企业虽然校园宣讲会很多,但是竞争也很激烈,那怎么办?我们“先就业后择业”,挤进去再说,然后再想办法去考虑未来是个什么方向。

很多就业指导老师也喜欢这样指导即将毕业的同学们:环境不好,经济不好,先找个工作再说这样的话,反正整个学校的就业率是有保障的。于是同学们也觉得:那我们可以这样干。

 

就业和择业是对立统一的

 

这个是怎么看呢?姑且不论“先就业后择业”对不对,但从我个人来看,这个命题在现实生活中是站不住脚、很难存在的。

就业的过程就是择业的过程,这两个东西是对立统一的,它是合二为一的,它没有一个先和后的问题,所以我说它本质上是个伪命题。也就是说你能够拿到企业offer的那一刻,无论你是在校园里面还是在毕业走向职场,这个过程就是个择业的过程,“择”也是一个双向选择的过程。

 

企业有非常明确的用人标准

 

首先我们讲对企业而言,从来没有一个企业会因为某个同学想急着就业,所以赶快给他发一个录用通知书。

每个企业都有非常明确的用人标准。一个岗位需要什么样的人,包括他的技能、学历等等,都有非常明确的用人标准,甚至有的企业有非常明确的人才画像。

 

1

企业有技术手段帮助其完成招聘

 

前几年,我们帮客户做大量的人才测评,比如说某公司今年招了一百个应届大学毕业生,入职以后第一年可能还剩下80个,第二年剩下50个,第三年剩下30个。我们连续服务他四年,跟踪最后剩下的这些人,他们的绩效怎么样?他们为什么在这个企业能够活下来?为什么能够在这个企业里面能够做出比他人更好的业绩?通过对比,我们就会发现这些人有一些共性的特点,我们把这些共性的特点再返回到前期的对他的人才测评的测评题目里面去,做一个人才画像的反馈的工作。

所以企业现在有很多的技术手段来帮助其去选择人,技术手段也越来越多。也就是说,并非不是你简历投得多、当面霸,就能够拿到很多offer,不依赖技术的年代会慢慢地过去。

无论是刚才我们讲的人才画像这些技术手段,还有多种面试的手法和技术手段融在一起的方式,要想先就业再择业,估计你没这个精力,也没这个时间,也耗不起。一个企业流程也很长,所以很多人花了很多的力气、甚至很多的费用,但最后其实没有找到一个好的工作,也就是说它想去先就业这个前提是不存在的,这是对企业而言,它有非常明确的用人标准。

 

2

考核制度会淘汰不合适的员工

 

第二点,对于企业而言,即使你浑水摸鱼,或者说有一天面试官突然脑子不清醒,把你给招进去了,结果你进去后发现这个工作不是你所想象的那样,你并不喜欢也不感兴趣,这会让你做起来很痛苦。

企业除了有非常明确的岗位用人标准以外,很多企业都有绩效考核制度。这个岗位前三个月、六个月、一年分别要达到什么目标,重点绩效考核指标是哪一些,那你得达到这些要求,否则你的试用期都过不了。

很多企业招的应届生,在第一年的流失率或者淘汰率是非常高的,为什么呢?当然一方面是他前期在校招端把控的不是很严,报名的人也很多,一下子招了很多。第二个很重要原因就是招进来的人在后期不适配。

可能当时在宣讲会的时候公司宣讲人员把有些话说过了,同学们进来以后发现这和原来那个事不是那么回事,这是一种情况。第二种情况就是发现这同学们确实和企业的发展阶段不相匹配,比如一个快速扩张的企业,可能没有那么人去带新人,实际上这样的企业更需要的一些自主性、成长性等等学习能力更强的同学,一旦企业内没有人带新人,前期的同学们可能处在学生那个角色,还没有把自己从一个学生到一个职业人进行转换,这个时候它的流失率一定会高。

像我们自己每年也招应届生,今年有一个同学给我说,他去年同一年毕业的同宿舍7个同学,工作一年,其他6个人都换过工作,其实他们也都去的还不错的知名企业,像百度、恒大、微软这样的公司,都不到一年都走了,但我们的还算稳定。

所以他反过来是不是就能够先就业再择业?择不了的,当你发现去的企业并不合适你,那还得面临二次找工作,只是你把择业这个过程、真正找到和自己感兴趣的匹配的岗位的那个过程,往后推迟一点时间而已。只是没有卡在刚毕业的节骨眼上,让学校的就业率、分数更好看,这是一个。

 

3

企业希望团队保持稳定

 

那么对于企业而言还有一点是什么呢?第三点来讲,它是总体上希望它的团队是稳定的,没有公司愿意花大力气去招人就是为了把人干掉,不是这样的。

虽然很多公司内部有可能会提供了一种人才轮换制度,但前提是你在目前的岗位上绩效合格,而通常你至少在这个岗位上待上一年,另外企业也是希望人也不要老是换,你在一个岗位上刚呆了年一年多、两年,刚刚把你培养成一个熟手,能够产生业绩,然后你就去轮岗换掉了,换到你想去择的那个业,对企业来讲他的损失还是蛮大的,所以即使企业内部有很多的内部调岗、内部的轮换的各种各样的制度,但在实际的操作执行过程中,比例还是比较低的。

它不是大部分人,它是一小撮人,能够通过这种轮岗制度,去调整到他想要去从事那一种职能。除非是一个初创型公司,他各个岗位都缺人,哪里需要哪里搬,那就是这样一个情况,所以先就业再择业,从我自己来讲它是个伪命题。

其实对企业来讲,企业不会有这样的驱动力,我让人进来在我这先就业,慢慢再来择业,他没有任何一个这样的诉求。

 

供过于求,调整期待值

 

对于个人而言,即使我们有这样的诉求,但是在实践过程中也很难。因为一个巴掌拍不响,因为你想进去一个大企业还真的不是那么容易,有大量的用人标准、模型、工具等技术手段帮助企业筛选适合的人才。

所以我对同学们的建议而言,首先要增强自我认知,自己的优势在什么地方,自己对什么感兴趣;第二要有足够的竞争力,对于这样一个东西,如果我们竞争力不强,那么你的期望值就要调整,要下降。

有一个笑话:一个企业说我去招人,就给3000块,别人就说,3000块,你还想招一个技术工人,很难啦,3000块最多在这只能找一个大学生。

这说明什么?说明其实大学生现在太多了,不太值钱,所以我们也要调整自己合适的期望值,别看到那些什么BAT、宝洁大公司,动辄给应届生开年薪十万二十万,那是极少数人。这样一个大企业会校招多少人?招一百人两百人!中国毕业多少人,7、800万人!那是什么样的一个比例?

所以我们要一个合适的期望值,另外要有一个很强的计划性,你别等到最后一刻,别人都签了offer了,你这还没开始动,然后给自己找一个理由,我要“先就业后择业”,其实这个时候这条路已经行不通了。

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