科普 | 从建模到盘点，你必须想明白的三件事（上篇）
越来越多的企业都会开展胜任力模型构建和人才盘点，来为人才管理提供更加科学和客观的参考意见。但不是每个企业都能取得理想的效果，这是因为无论做建模还是盘点，都需要先想明白以下三件事，才能找到最适合自己企业的方法。
自己建模还是拿来主义？
关于需不需要建模这个问题，向来有两种观点：
01
建模是手段，不是目的
一种观点认为，建模从来都是一个手段，不是目的，胜任力模型本身是不会直接对企业的人才管理产生任何价值的，很多企业建好了模型就束之高阁，并没有落地应用。所以建模是个奢侈品，而非刚需。
02
是人才的标准
另一种观点认为，胜任力模型是人才的标准，想要盘点人才首先得知道企业需要的人长什么样，所以模型是盘点的基础和前提，建模是必须的。
这两种观点都有一定的道理，但本质上并不矛盾，笔者认为做人才盘点一定需要模型，但并不一定需要自己建。
胜任力模型从出现到现在已经有近50年的历史，世界上存在的模型成千上万，很多时候可以直接“拿来主义”，很多企业也有直接拿来的想法，但是又害怕拿来的模型不能反映自己企业的特殊性。这个问题其实是个数学问题，比较一下自己建模投入的成本和建出具有企业个性化特点的模型能带来的收益，看看是否值得即可。
而这个投入产出比一般来说与企业所处的行业有关，行业变化快的企业可能更加适合自己建模，行业相对稳定的企业可能更加适合拿来主义。这是因为变化快的行业可能并没有形成成熟的人才标准，这时候拿来主义可能适合度不高；稳定的行业人才管理的积累是比较多和成熟的，这时候采用别人成熟的模型可能更加合适。
除此之外，有一种情况是需要企业构建自己的模型的，当企业有很强烈的需求，需要推广企业的价值观和文化的时候，例如快速扩张时期，外部引进了很多人才时；又例如组织进行转型，需要统一大家的做事方式和理念的时候。这时候构建自己的模型，融入企业的文化，打造一个个性化的模型是非常必须的。
分层级还是分要点？
胜任力模型有两种样式，一种是层级式，一种是要点式。
1
层级式
以沟通能力为例，层级式的模型如下所示，这种模型的样式将一个能力划分成若干等级，随着等级的提升对沟通能力的描述也越来越高。
要点式的模型如下所示，这种模型将一个能力的主要行为都列点出来，展现的行为越多，代表沟通能力越高。
不仅是长得不一样，这两种样式的模型的应用姿势也不同。层级式的模型会将每个被评估人定位在某个等级上，如下所示：
不仅是长得不一样，这两种样式的模型的应用姿势也不同。层级式的模型会将每个被评估人定位在某个等级上，如下所示：
这两种样式的模型都有很多的成功实践案例，比如华润、华为的领导力模型用的是层级式，而龙湖、腾讯的模型则是要点式。的确模型的样式并不是模型应用成功的最关键的因素，但是选择一个更加合适的样式可能在后续的应用上能够更加得心应手。怎样才是合适自己企业的模型呢？
要解决这个问题，首先得从这两种样式存在的本质说起，层级式模型的基层假设是随着职级的晋升，掌握能力的熟练程度不断提升，即每个层级上能力的熟练程度不同；而要点式模型的假设是随着层级的晋升，需要发展出不同的行为。正是这种基础假设的差异决定了层级式的模型更适合应用于考核与评价，而要点式模型更适合于能力发展领域。
归纳一下，层级式模型更加适合稳定运营期的标准化建设，对能力进行分级，不同层级对应不同程度的能力要求；要点式模型更加适合转型期的组织发展，不同的层级、不同的职位对应的能力和行为也不一样。
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下一篇，将为您介绍“为什么要进行人才盘点及其价值”，敬请关注！
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