做好360评估必看！参加过评估的员工都说了啥？
开展一个360评估项目，最怕的是什么？
Number1
只有结果没有效果
开展360评估辛苦好几周甚至几个月，最终获得的只是一堆数据！
既不懂如何解读，更不知道如何应用，全公司几乎没人满意你的工作。也就是俗话所说的：只有结果没有效果。
这种情况往往负责项目的HR最心累。因为项目本身可能就是自己牵头，在评估过程中，宣导、组织、算分几乎样样都要负责。还得承受员工和领导的双重压力。
员工说：“领导谁敢随便评价，评啥领导都看得见，那还不是评领导好啊好！”
某公司还在使用问卷的方式进行360评估，其中一名员工事后说到：“我就实事求是地评估了我的领导，结果人资总监直接把问卷给到我领导，最终一起将我排挤。”
请为这位员工默哀十秒钟
开展过360评估的HR都应该知道，要领导们配合抽出时间去参加360评估并不似想象中简单。
一是大家可能有各种后顾之忧；二是说好了评估是为了培养发展。
但实际反馈回来的内容却难以让领导知道自己哪里不足或者有潜力（下属不敢真实评价），拿到报告后也没什么进一步动作，给领导的感觉就像走过场一般。
-国外的情况就会好很多吗-
某国外PMO主管已经参加过多次评估，他说出了很多人不敢说的真相：
“其实只要你人际关系搞得好，最后评分一般都不会让你惊讶，因为很多题目其实含糊不清。例如我经常被问到某同事是否对工作充满自信或者是否有很强的问题解决能力，而实际上这样含糊的问题毫无意义。”
Number2
不能落地的360都是耍流氓
其实上面的所有反馈可以汇总为三个问题：
1） 员工不信任
2） 评估标准不细化
3） 只评估不发展
想要解决问题并不困难，只需要对症下药即可！
要想解决员工不信任的问题，本质方法是改变公司整体的文化氛围。但360评估项目往往需要马上开展，从文化氛围着手显然不现实。
因此360评估一般需要第三方的介入，数据则会存放在第三方，还会给员工提供额外的安全性保障。
例如倍智的360评估提供评估者保护功能，评估全部线上完成，评估信息泄露的问题直接从系统角度就解决了。
而在项目启动的宣讲会中，有外部顾问以及高层管理人员的参与也能大大提升员工对360评估的信任度。
经常有公司会在全公司使用同一套360评估题，并且多年不变。
这种情况要不是请了外企高价做出一个普通人难以理解的模型，就是拍脑袋而来的题目太大白话太含糊。
这种情况下就需要对标准进行细化。倍智众多成功案例表明，一个好的模型，必须得用行为说话，至少得给出优劣行为的描述。例如某标杆IT企业为项目经理进行了一次盘点活动，资深顾问根据访谈及工作分析的结果确定该岗位的核心胜任力为全局意识，其中项目经理确定轻重缓急的能力尤其重要。
那么评估项目经理该项能力的题目就可以是：在紧迫时间及有限资源内，能通过有效分配，优先完成重要的事情。
要使人才管理成为永动机，人才的培养发展就是最好的润滑油。
公司花了大价钱，核心目的就是要搞好人这块的工作。因此人才管理的目标不应该是评估拿报告就了事，后续反馈非常重要！
通过HR/专业顾问、直线领导的多方反馈制定个人发展计划，可以帮助被评估人快速进入认识-接纳-行动的良性循环。
并且在倍智360能力报告中，包含了模型中各能力的发展建议，从书籍到培训以及具体的行动建议，针对性解决报告难懂难用的问题。更提供资深讲师培训提高等增值服务，这与倍智坚持的“测+训”理念一脉相承。
从此HR吃嘛嘛香，不再心累！
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