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一样的奖金,如何发出不一样的激励效果?

发布日期:2018-03-05作者:许锋

 

作者:许锋博士丨倍智 CEO

内容整理自许锋博士喜马拉雅FM,有部分删改

导读

作为经理人,每每到发放奖金的时候似乎都会有些头疼——

奖励先进吧,每个月总是那么几个,没办法调动全员积极性;奖励团队吧,奖金慢慢变成了理所当然,没办法起到激励作用。 这背后的原因到底是什么?我们对奖金的认识真的正确吗? 而我们又是否可以用一样的奖金,发出不一样的激励效果?

 

最近有学员请教说,一到给下属评定奖金的时候就很头痛,过去形势好,公司挣钱,人人都能有不错的奖金;现在经济不景气,赢利下滑,奖金发少了,员工就渐渐萌生去意。

 

想说调整激励机制,又不知道该从何下手:如果激励先进,每个月总是那几个人,这就会令其他人垂头丧气,无心工作;如果激励整体,那么大家就认为理所应当,觉得自己的贡献没有被重视、感觉钱发少了必然会使整个团队得士气受挫。所以无论怎么发都会有一堆抱怨。    

 

 

 

研究发现,往往是奖金的形式,而非奖金的数量,决定着奖金的激励功能。也就是说,你怎么发的奖金,比你发多少能够激励或者挫伤员工。奖金发的方式不同,起到的激励效果也是截然不同的。

 

在一个组织中,有一句话说的是:“不患寡,而患不均”,即有时候发的奖金的多少并不重要,重要的是发的决定、方式、结果是否是公平的。倘若奖金发的不公平,那么必然会引起员工的一系列抱怨。

 

所以,怎么发奖金是比发的奖金的数量多少更为重要的,然而这也是很多经理人没有意识到的问题。那么怎么来解决这个问题呢?

 

 

01
奖金并非福利性的补充工资

 

首先,应该纠正的一个基本认识是,奖金并不是福利性的补充工资。它不是工资的一部分,而是一个奖励。

 

以前有这样的错误认知是因为可能大家对种种说法已经习以为常了,而这样错误的认知,其实大大地弱化了奖金的激励作用。

 

 

一个典型的例子就是,很多的国有企业工资总额是已经固定了的,所以公司会发各种各样的奖励,也就是变相的作为一种福利性方式发给大家,所以每到季末或年末,职工们都在等着发奖金,不管公司是否挣钱,行业是否景气,而没有人去想为什么要发奖金。

 

02
奖金发放依据应为——超额劳动量

 

事实上,奖金是从超额劳动中产生的。

 

无论是公司、部门还是组织,一定是在员工完成了业绩,或者是在超额业绩的认定部分才会有奖金,因此,奖金发放依据应是超额劳动,由超额劳动创造的超额价值。

 

但凡那些直接属于员工本职工作的任务,或没有做出业绩的项目,原则上都不应给予奖金激励,否则就可判断该组织内对于奖金究竟奖什么的概念是不清楚的。

 

所以对经理人来说,应该从一开始就界定好奖金发放的依据。这样,员工才能感受到奖金存在的意义,才会在领取完奖金之后感到光荣和荣耀,并且知道自己该怎么做才能获得更多的奖金,从而以更积极的心态去完成更多的任务,创造出更好的业绩。

 

 

 

所以奖金应该是员工个人可以计算出来的,如果奖金是被分配出来的,那么它的激励效果将会大大减小。

 

03
奖金应为锦上添花,而非雪中送炭

 

奖金应该是锦上添花,而不是雪中送炭。经理人一定要管理好员工对奖金的期待值,让员工充分认识到奖金作为超额劳动报酬,具有一定的不确定性、不稳定性,而不是变相的保障性收入所以经理人应该做好员工对此的期望管理,而不是将这样的矛盾堆积到老板、公司的人力资源部身上。

 

而在正常情况下,如果能让组织中的人在精力充沛的情况下工作,那么他自己就会管理好自己的绩效,并获得自己应获得的奖金。同时,在可行的奖金范围内,经理人要有意拉开奖金的差距,提升奖金发放的集中性,增益减损。在形式不好的大背景下,更应该保留优秀员工,自然淘汰后进的员工,增大优秀员工的离职成本,用高激励和纪律打造稳定而高效的团队。

 

04
奖金只有与精神相结合才能实现最大效益

 

奖金作为物质需与精神相结合,才能发挥更大威力。有的公司发奖金,是直接将钱打到员工卡里,这样的方式其实是非常不明智的。每次激励优秀员工的行为,都是内部精神宣导的宝贵机会。所以你一定要通过一定的形式告诉你的团队:这位员工得到了奖励,他是因为做到了什么才得到了这份奖励。这样,既能进一步激励优秀员工,增加他的责任感,同时也为团队内部其他员工树立了可效仿的标准,形成正面有益的追赶氛围。

 

 

而有很多营销型的组织在这方面就有非常多的创新,比如说流动红旗、排行榜等等,这些种种都是和奖金相关的,这样,被奖励者既获得了物质上的奖励——金钱,又获得了精神上的奖励——荣誉。就像小时候,领到了一张奖状回家,即使没有一分钱,我们也会很开心,父母也会觉得有面子。

   

 

总之,奖金作为一种灵活的激励工具,可能是刺激业绩增长的最好的方法之一,经常给员工一些非正式的报酬,不仅有利于团队内部的沟通交流,也便于强化团队成员对个人及团队目标的共识。

 

至于怎么分配才能最大化效能,最小化负面影响,除了以上的三个原则,经理人也需要在实践中不断去揣摩、调整方法,验证效果,从而形成自己独特的激励手段和方式。

 

- END -

 

 

本文为喜马拉雅——许锋博士FM转译

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