简单5招，让你的360评估落到实处

2018年已经悄无声息过去，春节长假也在不远处向我们招手。在年前，很多企业会通过360评估的方式进行人才评价，从而在来年迅速做出人员调整政策。

这时候，企业管理者和HR就会绞尽脑汁，设计出各种问题，对大家的工作成果、工作行为、态度和能力等进行全方位扫描，上级、下级、平级全都参与进来！乍看上去，滴水不漏，不可挑剔。

然而，在实际运用中，有可能会出现这种情况

“我跟他关系挺好的，评好一点，对他薪资和晋升有好处！”

“对上级领导的评价，必须得好呀！我可还想好好混。”

“评价完后，只拿到一堆数据，如何解读？不知道。”

......

很多企业也就因此舍弃了这种评价方式，就连华为都质疑说“360评估分析和评价方法有问题”。

但是，360评估效果不好，不是这个工具不好，而是你打开方式不对！

对症下药选工具

有的企业，不管是人才盘点、人才发展，选拔晋升、民主评议，还是文化价值观考核，并不没有针对场景选取工具，而简单地列出同样的能力维度，也没有与时俱进更新。

而实际上，在不同的评价场景里面，我们需要用到的工具是不一样的，因为考察的能力项不一样，需要针对具体的场景出具不同的题本。在倍智的360评估系统里面，针对企业不同的人才评价场景，会根据企业实际情况，制定和推荐不同的工具和题本。

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有据可评定标准

我们仔细观察，很多企业在做360评估的时候，都是简单地列出几个能力维度，稍好一点的企业就给出能力的定义，但最重要的具体的行为参照，并没有明确给到。

例如某国企对员工的“事业企图心”进行考察，很多参加评估的员工认为付出的工作时间多，表现积极就具有“事业企图心”。

殊不知，最终出来结果是，由于效率低下而加班多的员工得分最高，但实际上他们业绩其实并不怎么样。

这是因为，没有具体的行为参照，大家对这个能力的理解出现偏差，其结果的准确性和客观性必然大打折扣。

在倍智顾问的帮助下，该企业将“事业企图心”细分成“成就导向”和“坚持不懈”两个具体的行为点，并且对这两个行为点都做出了标准的定义，再进一步具象化为实际工作中的行为描述。

这样，耗时间加班，但做不出成绩的员工就很大程度上可以排除在高分之外。

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科学设置评分尺度

为确保评价结果的科学性，在评价者开始评分前，我们需要明确划分评分区间，统一评分尺度。我们可以在所有题目的最高评价与最低评价之间，根据实际情况设置科学的分值差，帮助区分优秀人才与普通人才。

只有所有评价者都对这个标准有一定的共识，才能避免由于认知不同而出现的打分偏差。

另外，我们还可以通过系统设置分值的权重，比如说某员工的直属领导的评分占60%，同级同事占20%，直接下级占20%，甚至还可以根据不同的岗位，针对不同的能力项设置分值权重。

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遵循熟悉原则选评价者

评价者的选取，很大程度上决定了评价结果的真实性和有效性。我们在选取完评价者后，有可能会遇到这种情况：他们对被评人了解不够，从而没办法做出客观的评分。不仅白费力气，还有可能影响评价结果的公平公正，吃力不讨好！

在大部分评估场景下，尤其是针对能力、行为的评估，我们需要遵循“熟悉原则”，选择那些与被评人工作接触最密切的人，直接上级、直接下级和部门内及跨部门间工作关系密切的平级，即最了解被评者工作态度和能力的人，原则上，上级人数1人以上，其他类别评价者的选取不低于3人。

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脚踏实地结果反馈

通常来说，我们做完一次360评估之后，就认为完美收官了，甚至连拿到手的数据都没有读懂。

在倍智360能力报告中，我们可以看到员工各能力的发展建议，不管是通过自己进修还是公司培训，都有具体的行动建议。

我们可以将评价结果和发展建议反馈到给被评者，可以帮助他们更好地认知-接纳-行动。不管是培养发展，还是晋升上任等，都能帮助他们做到扬长避短。

另一方面，对于我们HR及公司管理者而言，借助这些数据，可以有效跟踪员工历年的评价结果和发展轨迹，同时随着数据不断优化迭代，可以在后续的选人用人中提供参考。