报告解读：名企人才供应链体系搭建秘诀，你了解吗？
从去年下半年开始，各大企业频繁调整组织架构、优化重组、裁撤轮岗的新闻不断刷屏，京东末尾淘汰10%高管、腾讯裁撤10%中层干部、百度高管退休计划、小米推行层级化等等。
近日阿里巴巴集团也公布了新一轮的组织架构调整。这就是我们所处的时代浪潮，变革的速度之快让很多企业摸不清方向。
想要顺应时代变革，找准未来的发展方向，诊断是一个非常重要的动作。刚才提到的各大企业必然是经过一系列的诊断，识别出自身的问题，才能针对性地快速调整组织，优化组织的人力，从而适应不断变化的商业环境。
倍智已经连续三年发起人才供应链管理成熟度调研（简称TMI调研，下同），旨在帮助企业了解自身在人才供应链的长板和短处，有针对性地进行改善，提升成熟度，为企业改革管理提供科学指引。点击了解2019年调研详情。
调研模型
目前已经有大量领先企业参与了调研，并且获得了企业专属定制的诊断报告，今天我们就来看看通过TMI调研，解决了企业的哪些问题。
L企业是华南地区一家提供专业金融服务的中型企业，正处于开拓新业务、扩展规模、探索前进的急速发展阶段。正因如此，L企业的人力资源部负责人在了解TMI调研之后，接受了邀请参与调研。
目的是希望了解目前组织的绩效水平、员工的敬业度和人才供应链管理成熟度，找到企业管理上的优势和短板，为人事决策提供科学的指引，同时推动一些内部的改革。
调研人员如下：
L企业在业务决策、敬业度、TMI总体评价上的总体得分如下，本文数据均已脱敏处理，下同。
注：本次调研采用六点量表（1-6分），分别对应六个程度，如下表所示。
1. 影响L企业产生持续稳定高绩效的因素里，敬业度水平相对而言是最高的，达到4.3分，这说明当前L企业内部员工对公司是比较认可的，愿意尽力地完成本职工作，甚至为组织的发展投入额外的努力。
2. 业务决策得分是3.9分，处于中偏低的水平，结合业务决策的题目得分来看，比较突出的问题是当前L企业在做于业务发展紧密相关的人事决策时，可能会出现失误，且业务决策的方向与落地执行层面有偏差。
此调研结果比较符合L企业所处的阶段，他们正在进行新业务的方向探索，对新业务的模式与内容尚没有完全确定，业务处在变化之中，可能比较难准确地做出人事决策和无偏差地执行。
3. 人才供应链管理成熟度（TMI）略低，评分只有3.8分，表明当前L企业的人才供应无法及时地满足发展的需求。结合总体评价维度的题目来看，L企业的HR团队有比较好的专业性，得到了大家认可，且管理体系也是比较让人满意的。L企业在人才供应链中最突出的问题是人才冗余，其次是没有选用适合的IT系统来提高人才管理的效率。
接下来我们来看看L企业在人才供应链管理四大支柱中的表现，由于2019年调研尚未结束，我们将L企业的数据跟2018年中国企业的TMI得分进行对标，但表现稍逊，除了人才盘点，其他三个支柱均未达到2018年的企业平均水平，这也凸显了L企业优化人才供应链的必要性。
1. L企业在人才规划上的得分是3.9分。2019年人才供应链管理成熟度白皮书研究表明，人才规划是企业能否达到高绩效均衡的重要因素，其对高绩效均衡能够产生35%的影响，是四大支柱中最大的。人才规划需要与业务发展紧密联系，帮助企业预测未来业务开展对人才管理的要求。
L企业亟需注意的一个问题是缺乏一个清晰的人才标准体系，如能力模型、任职资格、人才画像等，这将决定其后续人才盘点、人才培养和人才供给是否有效。当然，这也跟当前L企业业务决策尚未明确有关。
2. L企业的人才盘点得分为3.7分，略高于2018年中国企业平均水平。人才盘点决定了人才培养和人才补给的有效性，需要注意提升。结合人才盘点维度的题目结果来看，L企业最突出的短板是企业比较少对管理者进行人才评价标准和评价的方法的培训，也就是说管理者识人用人的时候，很可能都是按照自己的打法，跟着感觉走，缺乏统一的标准。同时，不注意运用科学有效的测评工具评价人才，尚未构建系统性的人才盘点机制。
3. 在人才补给中，L企业最低分的方面是不重视校园招聘。要知道，内外人才供应链的起点是校园招聘，管培生成材率和保留率高，他们是企业明日稳定可靠的“子弟兵”，“得校招者得天下”，因此通过校招吸引优秀的人才对企业人才供应链的建设至关重要。为了企业的长远发展和人才补充，L企业需要对校园招聘重视起来。
4. 在人才培养方面，L企业非常鼓励管理者培养接班人，意识是很充分的，但人才培养体系却不太令人满意，而且由于当前缺乏前瞻性的人才规划与盘点机制，导致人才培养分散不具针对性，削弱了对企业实现持续稳定业绩增长的正向影响。
整体而言，L企业现阶段的人才供应链管理成熟度未能满足业务发展需要。一方面是企业现在在新业务探索期，会有短暂的不稳定现象，另一方面，人才供应链管理的水平不足又会对新业务决策的落地执行产生影响。
倍智顾问针对L企业的业务和人才供应链管理成熟度的现状，提出了一些初步的建议。
首先，明确业务方向。这对于建立清晰的人才标准是非常重要的。其次，企业在当前阶段可以采取以下动作。
1. 针对现有关键岗位和人员进行盘点，了解团队能力素质现状和人才结构；
2. 对管理者进行人才评价的标准与方法赋能培训，比如面试官培训、人才测评师认证等；
3. 引入测评工具运用于人才选用育留，降低用人成本及后面人才培养的成本；
4. 开启校园招聘，提升雇主品牌，吸纳优秀的“子弟兵”；
5. 引入人才管理相关系统，提升HR工作效率。
企业通过调研可以发现和细化已存在的问题，加深对自身人才管理长处和短板的认知。但打造人才供应链是一个持续的过程，在此过程中需要不断地深入挖掘和分析问题，借助内外部的力量解决这些问题，才能逐步实现企业高绩效的良性循环。
END
为确保安全和真实，诊断报告呈现客观的数据结果，代表的是评估者对评估内容的觉知，有可能与大家预计的结果、日常见闻存在认知上的差异。
在解释这些数据时应适当考虑到问卷分值中的主观因素，针对这些问题进行更深入的分析和思考，如果结合访谈调研，会有更大的发现和收获。
如果你也想了解自己企业的人才管理现状，就来参加我们的调研吧！扫描以下二维码即可参与调研，10人以上参与调研才能出具以上调研诊断报告哦。
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