千军万马挑选出来的管培生怎么培养？这些雷区别再踩！
近年来校园招聘越来越受企业的青睐，企业每年在校园招聘上花费的资源也越来越多，千辛万苦招回来的新生力量，怎么培养成为HR新的难题。
以下为你总结了管培生培养的七大雷区，HR朋友们千万别再中招！
只讲制度，不讲未来
很多企业的培训，喜欢一上来就讲规章制度。陈词滥调的内容，千篇一律的形式，强硬灌输规章制度和企业文化的同时，一方面并不能激发管培生对企业的忠诚度，另一方面也可能会浇灭对未来工作的激情和热情，甚至可能对接下来的培训产生抵触和腻烦心理。
在管培生的培养上，除了讲规章制度、企业文化，更应该着重于帮助其顺利完成从校园到职场的过渡，加速其身份的转型，更好更快地适应职场，发挥新生力量的价值。
形式大于作用
如果企业对于培训的关心不够，认为培训是“想免但又免不了的赔钱事”，那么培训被如此形式主义对待也就不足为怪了。比如入职后先领一堆入职员工手册，要求一个月内看完。然后再安排一场领导讲话和行政部门的规章制度培训便草草结束。
本来培训就很难在短期内看到成绩，形式主义只会让它更无法落地。既然要做培训，就要端正心态，找准目标，尽可能最大化发挥培训的价值和意义。
不在乎用户体验
很多培训活动都是HR部门或者领导层面由上至下的行为，很少主动询问培训对象的想法，对培训对象的疏忽会造成培训的不准确、无目的性。
倍智一项针对2018届毕业生的调研结果显示，79.3%的管理者“以为”的管培生激励因素与实际情况出现了较大的偏差，这说明大部分的一线管理者并不真正懂管培生的需求。
所以我们认为HR应该在培训的各环节都关心、理解管培生的想法，及时与培训对象进行互动。
比如培训形式上，采用行动学习还是圆桌交流分享？
比如培训内容上，想听职场经验还是学习专业技能？
总之，以管培生为对象的培训，就要时刻关注这部分人群的想法，充分互动。不要借着新人不了解企业的借口，就剥夺了他们表达想法的权利。
培训沦为领导的个人秀
我们不否认领导亲自参与培训的重要性，但问题是有些领导的讲话确实缺乏针对性、指导性，甚至没有感染性。台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。
慷慨激昂地叙说企业历史、描述企业愿景，套路满满，也无法对管培生未来的发展和工作起到实际性的指导作用。即便管培生被其所感召，刚开始热血沸腾，回到工作岗位上干个一两天就又索然无味了。
那么领导应该怎么参与进来呢？可以通过导师制的方式去落实和跟踪指导管培生们未来一年到三年的职场生涯，从工作到生活，从专业技能到职场认知，给予他们全方位的关注和指导，从源头上灌输企业文化基因。
不分对象，新人老人一锅烩
这种情况指的是没有对培训对象进行明确的区分。比如两种截然不同的员工：应届毕业的职场小白和社会招聘的新员工。要知道，这两者对于企业而言是两种完全不同的心态。
应届毕业生刚刚走出校门，就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少一定的职场素养和常识。而社招员工则正好相反，他们有经验有技能，身上还留有上家公司的痕迹。针对管培生的培养，一定要区别对待，不可混为一谈。
HR过早退场
很多培训都由HR草草开场，简单走完过场便直接扔到各自部门，让其在工作中自由成长，甚至很多的新人一入职就进入岗位，开始工作了。
刚入职的时候，往往是新员工心里最不踏实的时候，尤其是面对管培生这样的职场小白，越急切地推到工作岗位，越不容易找到自己的位置，这很容易导致管培生的离职。
HR要先陪伴和帮助他们稳定心态，扎下根来，做好他们与部门之间的桥梁，待其能够适应公司的土壤，可以自主汲取养分成长时，再退场也不迟。
把培训当做一次性强制任务
所谓培训，不是公司给HR的强制性任务。流于形式、草草了事的员工培养，只会浪费双方的时间和精力。
对比标杆的管培生计划，例如大名鼎鼎的龙湖的仕官生、万科的新动力、碧桂园的超级碧业生，之所以经久不衰为业界称赞是有原因的。他们的管培生都能成才，仅仅是因为生源好吗？绝不是，全面、持续的长期培养方案是很重要的因素。
当然，我们不是说时间长的培训就好，但需要注意的是，培训是个长期的行为，要将其贯穿到其在公司的长期过程中，并不断优化，才能得出成效。
入职培训是管培生了解公司，建立忠诚关系的重要时刻，也是企业留住人才、用好人才的第一步。
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