论坛回顾丨沃顿商学院Peter Cappelli教授：首次中国开讲人才供应链
2017年11月，Peter Cappelli教授首次参加倍智人才研究院主办的2017年第一届国际人才供应链管理高峰论坛，作为人才供应链理念的缔造者，Peter教授的分享为中国人力资源行业带来了全新的国际视角和前沿理念，引起了广泛的讨论。
今天我们再来一起回顾Peter教授的精彩分享，相信经过两年的实战经验，HR朋友们会有新的感悟和启发！一起来学习吧~
人才管理是指做出对人才需求的预测，然后制定计划来满足这一需求。员工招聘、培育发展、继任规划等都属于人才管理的范畴。
在这个充满不确定性的、企业需求随时发生变化的时代里，人才管理模式不是一条直线或是一条管道。企业在预测需求并满足需求时，需要将不确定性考虑进去，这与传统的供应链管理有相似的地方。
以美国夹克销售商为例，通过短期预测实时观测销量，再做下一步行动，这就是“供应链思维”的体现。同理，企业的人才管理亦然。
当我们总是抱怨企业里没有合适的人才的时候，到底是人员素质出现问题，还是企业本身存在问题？
首先我们要了解“基本归因错误”这个概念，它是指观察者倾向于把行为者本身看作是其行为的起因，而忽视了外在因素可能产生的影响。同样地，在人才管理过程中，我们可能猜测员工绩效不好、工作做得不好，那么他们本身就一定是问题的根源。
但事实上，当我们说员工不适合他的工作，员工不够好的时候，我们必须要非常确定是这个人的问题而不是其他原因，一直将问题归咎于人本身的问题，是过于简单和片面的，我们不能直接套用内在特质来判断员工工作做得不好，而是要把员工放在具体情境中去看待。
在当今这个充满不确定性的时代里，企业的需求随时在改变，企业的人才管理也面临着巨大的挑战。
在充满不确定、无法预测的情况下，如何做到让合适的时间有合适的人在合适的位置呢？这取决于人力的供应。
某国外著名咨询公司做了一个全球范围的调研，发现中国大学生最愿意去的公司是阿里巴巴，但在名单前十的公司中，毕马威、德勤、普华永道、安永四大事务所占据了四个名额。
为什么这些公司会成为大学生们的选择？因为他们能够给人才一个学习的机会。这意味着如果你想要成为可以吸引最优秀人才的公司，你要提供给新员工学习的机会。
如果你不能提供这样的机会，那就很难找到优秀的员工并且留住他们。
如果CEO给你一个无限的预算，你可以非常简单地解决很多问题。但问题是你并不会获得无限的预算，企业特别关注人力资源方面的预算，因为这就是一家企业最重要的成本之一。
按照企业雇佣发展模型来说，每个企业在雇佣一个新员工的最初阶段，都是赔钱的，新员工创造的价值，远比雇佣其成本少得多；第二阶段，企业就可以在员工身上获取价值；某个时间点以后，虽然员工的薪水在上涨，但是其价值上升更快，企业在员工身上获得了巨大的回报。
但这个模型也会遇到挑战：企业雇佣、培训、发展员工的同时，也有可能失去他们。为了让模型起作用，企业应该尽量让员工留更长的时间，达到能够让企业在他们身上获取利益的阶段，否则企业将损失大量在人才培养上的沉没成本。
人才保留是一个大问题，人事变更的成本很高，从事人力资源工作的人都应该知道的最基础的东西是人事变更率的成本。然而，现在50％的人会在5年内离开，一些经过培养和发展的人才，如果他们还能留在公司，那么他们会为公司创造更大的价值。
如果片面地认为用钱能留住人才，那就大错特错了。很多情况下，美国的员工离职会以“薪水不够”为借口，事实上，这是他们觉得最安全的借口，在中国可能也是这样的。想要知道员工是否真的因为“薪水不够”而离岗，则需要由第三方机构来为企业做这件事。
经过时代的发展，如今我们所面临的一个极大的不确定性和动态的商业环境，这与旧的理论产生背景已经产生了极大的变化。
未来，不确定性的挑战不但不可能消失，反而会长期存在，人才成本控制压力可能会增长，我们需要一种全新的人才管理模式，能够将企业如今面临的高度不确定性考虑进去。
幸运的是，企业早已有了这样一种范例，那就是人才供应链管理模式。经过数十载的发展和完善，这种全新的人才供应链管理模式已经能够做到在不确定的环境下预测并满足企业的需求。
下一期，我们将继续分享Peter教授在2018年第二届国际人才供应链管理高峰论坛上的精彩内容，敬请期待哦！
本文根据2017年第一届国际人才供应链管理高峰论坛内容整理，版权归倍智人才研究院所有，转载请联系公众号后台。
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