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留不住新员工的企业是没有未来的丨许锋博士FM
发布日期:2019-12-30作者:倍智
熟悉人才供应链的朋友应该知道,
人才供应链的四个支柱:动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、ROI最大化的人才培养和无时差的人才补给。
关于人才供应链,我们比较少谈就是新员工的留任问题。今天我们就来谈谈这个话题。
企业打造人才供应链的目的在于什么?
其目的在于帮助企业实现
可持续的高绩效均衡。
员工的稳定性高,同时整个组织的绩效要高于甚至领先于行业水平,这样的均衡状态才是高绩效均衡。
那么与之相对应的另外一种状态就是低绩效均衡,员工稳定性高,但组织绩效却很低。
任何一家以商业为目的的企业,都期望能够实现从低绩效均衡向高绩效均衡的跨越,在这个跨越过程中,组织的能力会发生变化、对人的要求会发生变化,甚至组织架构、产品、目标客户都会发生一定的转型变革,而
推动这些变革实现跨越的唯一路径就是换人。
内部存量上的人是有限的,
换人的增量从哪里来?
只能从外部去获取。而外部吸纳进来的新员工又留不住,这样就导致企业人员很难进行更替迭代,优胜劣汰,与此同时,也侧面反映出来企业的土壤、培养机制是有很大问题的。
那其实员工一旦提出来要走,企业是很难留住的,但我们可以提前预防员工的流失。比如
企业在招聘新员工的时候,尽量不要单个招,要批量招。
相比于单个招聘,批量招聘的员工不仅离职率更低、成本更低,对整个组织产生的助推作用也是成指数效应的,会形成一加一大于二的效果。
批量加入公司的新员工更容易团结在一起,然后在各个部门推动变革的时候,他们相互之间可以快速达成一种默契。
因为他们都想推进,都想做出一些变化,做出一些成绩,更容易在组织里面达成共识,变革的动力和力量就会更强,就没那么容易阵亡。
校园招聘是企业储备人才储备干部的重要途径。
很多企业花了很大力气去做校园招聘,但校园招聘人员的流失率很高。
倍智连续两年做了应届生调研,也发布了两本应届生调研白皮书(后台回复关键词“白皮书”,即可下载倍智应届生能力画像白皮书)。
调研结果显示,过去两年应届毕业生的流失率整体上呈现出走高的趋势,
各行各业的应届生的平均流失率接近40%,
70%-80%的应届生在工作第一年会考虑换工作,最后真正留在企业工作的只有20%-30%。
校园招聘都是批量招聘,那为什么流失率还是会这么高呢?其原因就是
企业在做校园宣讲的时候过度营销,宣扬的东西与实际情况落差太大。
企业在做校园宣讲的时候对于整个公司的实际现状、组织氛围、工作内容讲的太少。等到毕业生真正入职以后,就会产生非常大的落差,极易导致人才流失。
所以企业在做校园招聘宣讲的时候,应该
实事求是
,不能只讲公司好的地方,要把优势和问题都要讲清楚,才能减少过度营销给双方带来的后遗症问题!
同时员工入职前要做好辅导,让他们及时了解公司的信息,或者提前来参与公司的一些工作,提供一些项目实习的机会,适应不了的毕业生自己就会离开,而那些真正愿意加入公司的毕业生,后续留下来的可能性也就更大。
新员工流失率过高,和组织的职业发展通道设置也有关系。
为什么很多员工留不下?就在于放错了位置,人岗错配。在一个组织里面,一定要非常明确的两个通道,
管理通道和专业通道(技术通道)
。
走管理通道的人其实是极少数的,这些人通常他们还是有一定的管理的天赋;走技术通道的人,他们相对而言沟通协调的能力不是那么强,但是在某一个专业领域内的能力特别强,善于解决某一类具体的问题,而不是解决管理的问题,解决人的问题。
对于这一类的专业型人才,企业一定要有足够的专业通道给到他,否则他就只能走管理通道,久而久之选择离开。
所以一开始企业就要特别管理好新员工的期望值,明确告诉他这个岗位的职业发展通道和路线是什么?
在管理岗和专业岗中间找到一个平衡,让员工去到合适的位置去发挥他的聪明才智,再加上配套的机制
,这样员工才能知道奋斗和努力的方向,才能留下来。
总之,留不住新员工的企业是没有未来的,要想提高新员工的留任率,可以考虑以下几点建议。
第一,企业招聘员工的时候尽量
一批一批的招聘
,减少新员工的阵亡率。
第二,企业在批量招聘,特别是在校园招聘的时候要
客观和实事求是
,不能过度营销。
第三,企业要
避免人岗错配的问题
,设计不同的通道、不同的任职资格条件给不同类型的人才,以满足他们长期的职业发展诉求。
以上文字转译于
喜马拉雅FM,许锋博士《打造人才供应链50讲》
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