随着国内疫情的逐步控制，大部分的企业已经开始复苏、发力，人力资源与培训部门也开始重新思考自己的价值
所在
。
倍智《疫情下企业人力资源管理现状调研报告》结果显示，
71%的
企业在疫情过后会调整内部的培训方式
，增加线上培训课程，年初制定的诸多培训计划都会延后，但并不会停滞。
与此同时，
疫情期间企业所暴露出来的一些管理弊病和组织能力的短板，现在也正是各管理者和HR从业者们着力改善的重要时机。
这对组织内人才发展和培训从业者而言，意味着什么，能带来哪些机会呢？
如何制定方案才能实现人才培养的ROI最大化，助力企业转
型变革，真正促进业务发展呢？
推翻“培训无效论”，实现高绩效目标！
作为培训管理者，最常规最老套安排企业培训的方法便是找各家培训机构，拿回一堆课程名单和讲师花名册，然后按员工喜好、内部“闭门造车”，再加上一定范围内的培训需（喜）求（好）调研结果，从资料中挑挑拣拣，找出“最适合”企业的课程和讲师，然后向上申请批复。
那么培训部门最常受到的挑战，应该是以下几点灵魂质问了。
① “你怎么知道XX部门就是需要这场培训呢？”（换句话说，就是你要拿出证据来告诉我XX人群就是出了XX问题）
② “你确定公司花了这笔钱请了这个老师上了这个课，XX部门的XX能力就能提升吗？”（简单来说，就是你确定公司花这笔钱做培训后能让学员帮公司赚回来吗？）
都说培训部是一个专门帮企业花钱的部门，随便提交一个培训计划就花出去一大笔钱，但却从来没直接、清晰的结果能够证明培训的效果在哪里。
或许这种说法有些极端，但不可否认它代表了挺大一部分企业管理者对培训部的认知。而为了帮助企业人才发展和培训从业者，走出上面描述的尴尬地位，
倍智提出了基于数据洞察的测+训一体化解决方案，帮助企业最大化人才培养效果！
人才生产的过程，与产品生产一样，也需要
大量的数据来监督和监控
，进而不断改善。打造人才培养ROI最大化，一定是基于数据洞察，找到最符合、最有效的人才生产方式。
而传统的HR，除了薪酬和绩效，大部分工作都是偏主观的。在人才培养过程中，只有通过数据洞察，借助工具对人才的能力特质进行测评，
”测+训“结合，
基于人才诊断结果，灵活设计培养方案，才能
实现人才培养的最大化。
1. “选”比“育”重要，人才培养成材率的关键在于选择正确的人
（高潜人才在哪里？谁才是最值得企业花成本投入的？）
2. 测训一体化，实现靶向发展
① 培训前测，找准问题是关键！精准诊断，准确分析出培训的方向和重点（拿着分析结果，有理有据的告诉公司咱们今年的培训方向和内容应该这么设计）；
② 培训后测，用BEI、360、述职汇报等综合考评学员培养结果(让高管、业务部门直接参与，培训前后对比更直观)
3. 不同层级不同岗位之间要有不同的发展重点，培养方式应注重差异化，同时注意不同层级间的承接关系
（不分岗位对象，一锅炖的培训注定没有结果）；
4. 预测式的培养通用技能，Just-in-time的方式培养专业技能
（通用能力和专业能力的培养形式、内容、周期都不一样，前者适合有阶梯式的培养，后者适合小批量、多批次的培养，否则就会造成“能力库存”）
不管什么行业、什么企业，销售岗位都应该是企业最关键、也是投入成本最高的岗位。因为他们是企业获利的直接源泉。要是连销售都发挥不了作用，企业基本上就无法运转。
据倍智人才研究院调查显示，企业中，高层对销售队伍建设的满意度较低，仅为23%，而过往对销售人才的培养成功率也不足5成，表明企业投入了大量人力物力来打造优秀销售人才，但效果却并不如预期。
倍智将2000名顶尖销售与3000名普通销售进行对比分析,发现顶尖销售人才具有强大的乘数效应!
在普通销售模式下,顶尖销售的业绩是普通销售的1.59倍左右；而复杂销售模式下，顶尖销售的业绩是普通销售的2.89倍！
那如何才能培养出顶尖销售人才呢？我们需要大量的数据进行不断地验证和改善。
我们很多人都认为，销售就是开拓客户，扩大产品或服务的销量，他们需要有极强的捕捉客户需求和沟通能力。而事实是否这样呢？
究竟顶尖销售都有哪些特质？与普通销售到底区别在哪？
作为HR，如何才能基于有效的数据洞察培养优秀销售人才、打造优秀销售团队
？
倍智人才研究院《中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书》指出，销售的8项能力中，最能区分顶尖销售与普通销售的是：销售动力、销售信心、理解与洞察、适应性和抗压性；而没有显著区别的是：沟通表达、谈判能力和善于社交。
可见，大多数人认为很重要的口才、人脉，并不是销售最核心的能力；而是否追求挑战、能否真正理解客户、灵活应变才是核心影响因素。
（顶尖销售和普通销售的能力差异对比）
与此同时，倍智还对
互联网、房地产、快消、互联网金融
四个行业的销售测评数据进行综合分析，发现
销售动力在四个行业中都是最能区分绩优绩差销售的特质
，排名二、三的特质在四个行业中不尽相同。
以上是对销售岗位的数据洞察和分析，其实对企业而言不管针对哪个岗位的培养，都应该利用好数据，深入洞察，分析培养重点，制定培养规划。
尤其是针对关键岗位、关键人才的培养，作为企业人才发展和培训从业者们更应该有的放矢，了解清楚区分顶尖人才与普通人才的重要特质，并且基于数据洞察，基于人才诊断结果，灵活设计培养方案，实现靶向发展，做到ROI最大化的培养。
