80%的企业，不知道什么是真正的数字化人才供应链体系建设！

随着今年新冠肺炎疫情的爆发，越来越多的企业已经开始意识到 人才供应链建设的必要性，以及加速组织数字化转型的重要性 。如何以数字化建设思维为核心打造企业人才供应链体系，从而为组织变革转型、业务高速发展提供重要支持成为了2020年企业管理的关键命题。

 

那么 人才供应链体系建设的核心究竟是什么？如何加速培养组织的数字化建设能力？ 今天我们就来一起聊聊这个话题。

  

 

 

01

人才供应链体系建设必须要以数据为核心

人才供应链建设的最终目的是要 使企业人才生产完全满足业务需求，同时控制好人才冗余(库存)，从而提高企业经营绩效、实现可持续发展 。

 

倍智创始人许锋博士提出的 人才供应链体系是借鉴于Just-in-time的产品生产供应链体系 。了解生产供应链体系的人都了解，生产供应链构建的基础是ERP系统，通过ERP这样集成化的信息平台，将销售、库存、生产的运营数据及时提供给决策者进行参考。

 

如果生产供应链体系中没有ERP系统，整个产品供应链的后端就看不到终端销售需求情况，也就无法做到及时、迅速的补货，必将造成库存或缺货的情况。

 

同理，如果人才供应链体系中缺乏数字化人才管理系统，人资规划看不到人才市场状况、组织干部管理看不到内部人才库存情况，对市场反应滞后，很容易就会导致 人才错配、人才冗余与空缺并存 等情况发生。

因此， 企业要做到及时、动态的人才供给、柔性人才管理，快速响应市场，数字化建设是重中之重。

 

 

02

 

人才管理的数字化建设水平和能力

在优秀企业和一般企业中差距显著

 

 

倍智从过往服务过的众多企业，以及每年度一次的人才供应链管理成熟度调研结果来看， 目前的主要问题不在于企业没有进行数字化构建的意识，而是数字化建设过程中对人才数据的挖掘使用并不充分，或者说还处于比较基础的阶段。

 

大部分的企业会通过一些人事管理系统（薪酬/绩效/考勤/招聘/培训等）或者基于人力资源三支柱思想构建HRSSC部门，将人力资源的行政事务性、重复、繁琐的工作集中起来，通过信息平台提升人资工作的效率。

 

但值得注意的是，企业人力资源信息化建设过程中存在的和政府部门的“信息孤岛”问题，非常类似，信息不关联、系统复杂、链条割裂、信息挖掘不足等。

  

严格意义上来说，很多企业只是在局部完成数字化建设，对人才数据的挖掘使用并不充分，这也是当前企业面临的管理信息化转型问题。

  

 

我们通常说互联网信息化经历了三个阶段。

  

第一个阶段是电子化，用电子表格来替代纸张，告别手工记录；

  

第二阶段是信息化，建立基于业务流程的数据库，实现工作流程处理在线化和敏捷化，大多数企业都处在这个阶段，采用IT系统、互联网设备构建数据平台，得以储存、调取业务管理信息。

  

第三阶段通常称为知识化阶段，强调知识的重要性，这种知识管理则来源于对第二阶段信息化平台中数据、信息资源的利用、分析、整理，形成知识体系，帮助业务决策。

 

 

目前很多企业在数字化建设过程中主要的问题其实就是从实现第二阶段到第三阶段的跨越。

  

我们的调研中也发现了超过一半的企业将IT系统用于 薪酬、绩效、考勤、招聘 等需要大量繁琐的工作中，而对于人才评价、晋升继任、干部管理等对人才资本、人才价值提升的关键管理举措上使用数字化系统甚少。

 

 

▲数据来源《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》

  

企业在人才供应链建设的各方面自我评价中，借助IT系统提高人才管理效率得分也是最低的。这些调研结果也充分说明了 大部分企业数 字化建设的能力依旧不足，还没有数据化思维的意识。

 

 

▲数据来源《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》

 

 

03

两点建议

打造以数字化为基础的人才供应链体系

 

人才供应链和一般人才管理最显著的区别就是人才供应链是基于数据构建的。 要做好数据为核心的人才供应链建设，必须做好拥抱数据的准备。

 

如果企业的人才管理流程没有基于数据做决策的习惯、管理者并不认可人才数据的价值，企业管理过于保守并不鼓励突破、如果企业没有意识到分散的人才数据没有得到很好利用，这说明你们企业还未做好人才数字化管理的准备。

 

当我们在意识上重视了人才价值、企业也鼓励突破，这才开始万里长征的第一步，但要实现伟大转型，这是必须要做出的改变，突破思维的禁锢帮助我们打开另外一扇门。 当我们开启这扇门后，并不欠缺勇气，所欠缺的是如何在分散的、不同结构和体系的数字化平台做数据整合、挖掘和帮助决策的能力。

 

要提升这种能力，在原有的基础上，我们要做好两方面的工作：

第一，构建数据中台，提升数据整合和处理能力

当下，大部分企业人才管理的数字化建设工作的短板就在于“业务处理实现有余,业务支持管理不足”，人才管理要补足这个短板，就需要构建强有力的数据中台，一种面向人力资源各模块全流程的数据中心，提供数据获取、数据挖掘的一体化平台。

 

数据中台作为前台流程管理系统和后台支持系统的中间层，更加贴近具体业务，更加偏重于业务知识构建和重组。就如生产供应链ERP系统一般，集成生产、销售、财务、物流数据于一体，人才管理数据中台为业务提供直接的决策看板，实现功能性、便捷性、实时性的人才信息管理，提升企业的人才数据整合和处理能力。

 

如下图所示，比如倍智的 TDS智慧干部管理系统作为一种中台系统，对前台人力资源各模块的数据系统进行采集和整合，为后台支持系统提供数据化支撑。

 

  

第二，提升企业的数字化能力

 

近年来数字化转型、数字化领导力、数字化思维在各种场合成为热门词汇。但数字化能力真正核心所指的不仅仅是传统模式的“新瓶装旧酒”，也不仅仅是思维层面增加了数字化的印记，而是在企业是否真正具备建设数字化的能力。

 

人才管理数字化的工作除了构建硬件系统以外，还需要真正提升企业掌握数据、利用数据、挖掘数据的能力。

企业在人事决策过程中是否真正依赖人才的数据信息，是否注重人才管理中数字人才队伍的构建，是否在绩效管理中看重数字管理方面的内容，这是检验企业是否真正构建数字能力的重要标准。

 

近年来，PeopleAnalytic被热议，很多企业也在说要打造人才分析体系或者人力资源分析能力，而在现实中，很多企业的数据分析仅仅是描述结果，企业的数字化人才队伍中并不缺乏数据统计员，真正缺乏的是能够能够结合业务，充分挖掘和分析数据的人才。

 

People Analytic也不仅仅在于对现有数据的整合，而是基于业务和人力发展建构的一套数据体系，比如对于招聘来说，吸引人、发现人、培养人是一整套体系。

 

它也不单是做本年度/月度的招聘情况统计，而是结合组织-人员-岗位-业务的立体分析，考虑何种画像的人才是匹配组织、岗位的需求，基于数据收集设计和数据指标体系运用合适的统计方法进行分析，为现有的招聘提供决策参考。

  

   

  

04

案例分享

某房产中介企业通过校招数据分析，打通招聘指标、测评指标和业绩指标的关卡，为企业外部人才供应链打造提供智力支持。

  

从招聘结果出发，分析出近两年人员招聘和留任现状，从硬性条件、测评结果、绩效标准等方面进行梳理。

   

结果发现：

  

1. 人才留任分析：

  

低于25周岁以下人员流动性更大，工作5年内的职场“新”人离职概率更大。绩优人员中男女比例：2.28:1，未婚人士居多，学历本科以上占优势。按级别对应需达成的业绩指标来看，能完成月均业绩指标的经纪人不足15%。

  

2. 测评与业绩分析：

  

结合人才软件因素，将影响经纪人业绩达成的性格、动力和技能因素进行分析，识别关键因素，为确认未来招聘的筛选标准提供重要输入。

 

在对于业绩的评价上，从成交金额、房源维护、商机条数和客户带看次数等指标通过因素分析等统计方法合成当前的业绩指标。 统计结果发现商机条数、月均带看次数与成交金额存在显著正相关，提高商机条数的数目及 带看的次数是提高业绩的有效途径。

  

在对销售技能、特质和驱动因素进行分析后发现，销售技能中建立联系、销售特质中理解与洞察、抗压性等几项能力项对业绩贡献明显。

  

3. 基于数据分析的决策：

  

根据类似于前面所述的基于实际业务数据的分析结果，调整招聘人员的筛选标准，测评淘汰率从原来42.9%上升至61.5%，进一步把好筛选关，保障进入下一轮面试及培训的候选人更有潜力成为绩优经纪人，人力招聘成本使用最大化。

   

原筛选标准的决策有效性为42.7%，调整后筛选标准有效性提升至55.5%，正确拒绝率从原30%提升至71.5%，绩差人员识别率更高。

   

  

05

总结

人才供应链要以数字化建设为基础，打造企业人才管理的数字化是企业人力资源管理升级的充分条件。

 

不同的企业根据各自的条件、优势或者需求各有侧重，但是无论何种模式，软、硬件条件都是缺一不可的。

 

数字化是社会发展的大趋势，作为企业也应当顺应国家发展和时代潮流， 将数字化渗透到人才管理的各个环节中，构建人才数据体系，是管理者应对人才市场变化、业务挑战的必由之路。