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“十五五”人才发展规划：企业战略性人才管理的破局与创新
发布日期：2025-04-09作者：倍智
在“十四五”规划收官之际，中国正站在高质量发展的新起点。随着全球科技革命加速、产业格局重构以及国内经济结构转型升级，人才作为第一资源的战略地位愈发凸显。在2026~2030年的“十五五”时期，将面临更复杂的国际环境、更激烈的科技竞争和更深刻的产业变革。
对于企业而言，如何在“十五五”时期前瞻性布局人才战略，构建与未来需求匹配的人才体系，将成为决定竞争力的关键。本文将从“十五五”人才发展规划的背景、核心目标与趋势、编制思路与建议等角度进行探讨，为企业制定战略性人才发展规划提供参考。
“十五五”人才发展规划核心目标与重点领域
《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确提出，人才发展在国家现代化建设全局中占据核心地位，科技自立自强是国家发展的战略支撑。
根据国家“十四五”人才发展规划的延续与深化，"十五五"规划期间，我国将继续推进人才发展体制机制改革，加快建设世界重要人才中心和创新高地。
“十五五”人才发展规划可以聚焦以下几个目标：
1、提升人力资源质量：全国高技能人才总量稳步扩大，数据显示，2024年全国劳动年龄人口平均受教育年限达到11.21年/人，新增劳动力受过高等教育比例显著提高。
2、优化人才结构：推动人才向数字经济、绿色经济、高端制造等战略性新兴产业集聚，缓解“卡脖子”领域人才短缺问题。
3、促进人才资源优化配置：通过体制机制创新，破除人才流动障碍，促进人才资源在不同领域、不同行业之间的合理流动。
4、提升国际竞争力：增强中国在全球人才竞争中的吸引力，引进国际一流人才，同时培养具有国际竞争力的本土人才。
“十五五”人才发展规划聚焦多个重点领域：
1、科技创新人才：重点培养和引进科技创新创业发展急需的战略规划、资本运作、科技管理、项目管理等方面的专门人才。
2、高技能人才：《新质生产力应用型人才就业趋势报告》指出，随着产业升级和智能制造业的发展，未来十年紫领人才（具备专业知识和技能的制造业人才）的总需求将保持增长态势，到2035年将超过3100万人，成为未来制造业发展的中坚力量。
3、人工智能专业人才：据麦肯锡最新报告显示，到2030年，中国对AI专业人才的需求预计将达到600万人，而人才缺口可能高达400万人。
4、青年科技人才：青年科技人才是科技创新的生力军，需要继续加大保障、评价改革的支持力度，助力他们聚焦实践中的重大研究方向，在新质生产力发展中挑大梁、当主角。
"十五五"人才发展规划需关注的六大趋势
"十五五"规划期间，人才发展面临复杂多变的国内外形势，既蕴含机遇，也充满挑战。企业战略性人才发展规划需要关注以下趋势，以便更好地适应变化、把握机遇、应对挑战。
一、数字化转型与人才能力建设
随着数字化转型的深入推进，企业需要重新定义人才能力模型，将数字素养和创新能力作为核心要素。2024年中国人才发展趋势调查指出，未来职场对人工智能的关注是当前职场环境变化的重要趋势。 企业应加大对员工数字技能培训的投入，提升员工适应新技术、新业态的能力，培养具有数字思维和创新能力的复合型人才。
二、人才评价体系多元化
传统的"四唯"评价标准（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）已经不能满足新时代人才发展的需求。深圳等地已经开始探索构建以"能力+业绩"为核心的人才评价体系，分竞争性领域和非竞争性领域设置不同的评价标准。 企业可借鉴这一做法，建立更加科学、灵活的人才评价机制，破除"唯学历"、"唯资历"等陈旧观念，注重实际能力和创新成果，为不同类型、不同岗位的人才提供多元化的发展通道。
三、"紫领"人才需求激增
随着产业升级和智能制造业的发展，兼具专业知识和技能的"紫领"人才（既懂技术又懂管理的复合型人才）需求激增。预测显示，到2035年，紫领人才的总需求将超过3100万人，占制造业总劳动需求的显著比例。 企业应提前布局，通过校企合作、技能竞赛、岗位轮换等方式，培养和储备紫领人才，为产业升级和智能制造提供人才支撑。
四、人才流动与企业竞争力
在知识经济时代，人才流动已成为常态，也是企业获取外部知识和创新能力的重要途径。多地人才流动政策逐步打通，人才能够根据自身的技能水平和职业发展计划，在多个城市间乃至同一城市的不同部门和职位中自由转换，达成个人与岗位之间的精确匹配。 企业应建立开放的人才观念，一方面通过良好的职业发展机会、有竞争力的薪酬福利和积极向上的组织文化留住核心人才；另一方面，也要尊重人才的流动需求，为员工提供灵活的职业发展路径，实现企业和人才的双赢。
五、全球人才战略与本土化实施
当前，全球高层次人才"抢夺战"日趋激烈，科技领域的人才竞争尤为激烈，各国纷纷出台吸引和留住高端人才的政策。 在全球化背景下，企业需要制定全球人才战略，同时注重本土化实施。一方面，企业应积极参与全球人才竞争，引进国际一流人才；另一方面，也要根据中国市场的特点和需求，因地制宜地实施人才战略，实现全球视野与本土实践的有机结合。
六、员工体验与人才留任
随着职场环境的变化，员工体验日益成为影响人才留任的关键因素。美世2022-2023年全球人才趋势研究表明，员工倦怠已成为企业实现转型的最大障碍。企业应重视员工体验，关注员工的职业发展、工作生活平衡、心理健康等方面的需求，提供有针对性的支持和服务，增强员工的归属感和忠诚度，确保企业能够以“组织健康发展”和“员工身心健康”的状态运行。
“十五五”与“十四五”在人才发展规划上的差异？
“十四五”和“十五五”人才发展规划在总体方向上保持一致，但也有一些差异。
一、战略重点的不同
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“十四五”：重点从重规模、重素质、重数量向重水平、重能力、重贡献转变，强调形成与世界强国相匹配的高精尖人才队伍，建立适应新时代发展的人事人才管理制度和支撑体系。
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“十五五”：更加注重自主培育引领世界科技创新和产业创新的顶尖人才，强调在不确定性中锻造确定性，推动经济社会的高质量发展。
二、重点领域布局的不同
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“十四五”：围绕装备制造、信息技术、生物技术、新材料等战略性新兴产业，建设一批人才高地。推进乡村振兴、绿色发展等领域急需紧缺人才开发。
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“十五五”：更加关注前沿科技领域和新兴业态，如量子计算、人工智能、脑机接口等。在碳中和、数字经济、智能制造等领域形成全球领先的人才优势。
三、人力资源规划的系统性和前瞻性
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“十四五”：主要聚焦于当前人才发展的具体目标和任务，如提升人才总量、优化人才结构、提高人才效能等。
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“十五五”：强调系统性设计和前瞻性布局，将人力资源规划作为一项长周期、持续性的工作，要求企业提前调配资源，组织专业人员进行深入调研、分析和编写，并通过长期具体工作推动规划落地生效。
四、人才培养和引进的差异化
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“十四五”：注重全方位培养、引进和用好人才，强调技能促进就业、就业推动增收。
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“十五五”：更加聚焦于为重大科技攻关遴选人才、为重点领域方向培养人才，强调教育、科技、人才体制机制的一体改革，加快建设高素质人才队伍。
企业战略性人才发展规划的编制思路与实施建议
基于对"十五五"人才发展规划的分析，结合当前形势和未来趋势，企业可从以下几个方面着手制定和实施战略性人才发展规划：
一、明确人才战略定位
企业应根据自身发展战略和业务需求，明确人才战略定位，确定核心人才标准和发展路径。人才发展规划应与企业战略紧密结合，确保人才发展与业务发展同频共振。同时，应建立动态调整机制，根据外部环境和内部条件的变化，及时调整人才战略，确保其适应性和有效性。
二、优化人才培养体系
企业应建立分层分类的人才培养体系，针对不同层级、不同岗位的人才，设计有针对性的培养计划和开发项目。可采用“测训一体”、“师徒制”、“轮岗制”等多种方式，提升人才培养的针对性和有效性。同时，应加大对高潜力人才的培养投入，为其提供更多的学习机会、实践平台和发展空间，加速其成长和晋升。
三、完善人才评价与激励机制
企业应建立科学、公平、透明的人才评价机制，破除单一评价标准，注重能力和贡献的综合评价。同时，应完善人才激励机制，将物质激励与非物质激励相结合，将短期激励与长期激励相结合，充分调动人才的积极性和创造性，增强人才的归属感和忠诚度。
四、加强人才数据分析与应用
企业应重视人才数据分析与应用，建立完善的人才信息系统，收集和分析各类人才数据，为人才决策提供科学依据。可通过数据分析，掌握人才结构、分布、流动等状况，发现人才发展中的问题和规律，为人才战略调整提供支持。同时，应加强人才数据分析能力建设，培养专业的人才分析师队伍，提高人才决策的科学性和精准性。
"十五五"规划期间，企业应顺应时代潮流，制定科学、有效的人才发展战略，为企业发展提供坚实的人才支撑。在人才规划的实施过程中，企业应注重人才与业务的协同发展，人才培养与组织变革的协同推进，人才发展与企业文化的协同建设，从而构建具有竞争力的人才优势，实现可持续发展。
同时，企业应密切关注"十五五"规划的实施进展和政策导向，及时调整和优化人才战略，确保与国家战略保持一致。只有这样，企业才能在"十五五"规划背景下，把握机遇、应对挑战，实现人才与企业的共同发展。
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