[自我觉察工作坊] 抱怨年终没升职加薪？警惕员工自我中心偏差
法乐第，是乐视在硅谷投资的一家豪华电动汽车公司，在过去的一年里，这家公司不仅在舆论上，还是在风口上，其实都有很多新闻，也有一些负面事件。这些负面新闻和消息由于在某些地方的处理方式不太恰当，而马龙作为企业品牌和商务，包括政府公关这一模块负责人，他的绩效做的不好，但是他认为自己干得不错，而管理层却对其不满意，这也是他升职未果的重要原因。
其实现实生活中也有很多像马龙这种情况的人，这些人首先表现在自我感觉良好，无论是在公司还是在一个组织里面，他们都会提出各种各样的要求，但实际上大家对他们的认知却是相反的，如何去解释这样一种现象呢？心理学上称之为自我中心偏差。
自我中心偏差是什么？
心理学里面有个很重要的一个理论，叫自我中心偏差理论。什么是自我中心偏差？自我中心偏差讲的就是，我们很多人对自己的认知和认识都是有很大的偏差的， 因为我们只对自己做的东西感兴趣，很多时候对其他人做的东西了解的并不多，认知程度也不足，因此，它就会逐渐形成一种认为自己的贡献比较多，其他人贡献比较少的认知。
职场上，也同样存在这样的例子，自我中心偏差的人会把工作中主要问题的解决，好的东西都归到自己身上，而把不好的因素推脱至别人的身上，从而就形成了一个强大的自我中心归因偏差。
自我中心偏差可以衡量？
自我中心偏差能不能衡量呢？的确是可以衡量的。心理学里面有个专门来衡量这个自我中心偏差的实验：
把某个公司里面的高管都聚集起来，假设年终奖分100万，让每个人都写下自己对这100万的贡献值是多少，结果有的人写30%，有人写20%，有人写80%等等，把结果全部相加后得到一个数值，这个数值肯定超过100，这样的实验重复多次后，在全球范围内得到一个平均值是139%。
实验结果就是我们每个人都对自己平均的认知的偏差大概高了39%。自我中心的偏差的造成很大一部分原因是我们对自我认知的不足。
花时间了解他人，不如了解自已
中国人有一个特点，大多数人都会花很多时间可以去了解我们的客户，了解我们要去旅游的景地，了解我们的美食，但是呢，很少有人花时间去了解自己，这就是在中国我们自我觉察这方面的需求很旺盛的原因。
越来越多的企业也认识到这一点，其实很多员工对自我认知、自我觉察是严重不足的，所以基本上我们在企业里面，很多时候我们来衡量一个组织一个公司一个部门的工作的时候都要打七折，从管理者来讲，如果完全按照他们所描述的，那么基本上都会吃亏。
在一个组织里面，自我中心偏差比较大的人，这些人可能终生都很难改变他自己，这些人在团队里面，他会给团队带来巨大的内部矛盾，因此，解决自我认知偏差也是我们团队建设里面需要去规避的问题。
如何解决自我中心偏差？
自我重心偏差这个问题是客观存在，我们也没法回避，但是我们可以花时间去提高和改善员工的自我认知，但这个过程可能需要的时间比较长，因为每个人的偏差程度不一样，39%的偏差只是平均值，有的人偏差可能只有2%，有的人偏差70%~80%，还有的可能达到100%，那么对于轻度偏差的员工来说，通过对他做自我认知，自我觉察，给他不断的去反馈，那么他的偏差程度就可以回到一个相对被接受，甚至一个好的幅度上来。
但有的人呢？他的认知偏差非常大，比如70%~80%，这种情况下做培训是解决不了问题的。有让他到其他地方去尝试去碰壁。
知彼先知已，才能百战百胜
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