校招季，三步教你机智的撩到95后 | 讲座回顾
讲师：陈思磊丨倍智HRD
责编：李淡淡丨倍智市场部
内容整理自校招直播，有部分删改
校园招聘目前的市场情况是什么样子的？先给大家分享一些数据。首先是795万！这是人社部在4月25日发布的今年应届毕业生的数据，加上往年未就业及研究生毕业，今年可能有超过1000w的人员投入到就业大军中，比往年要高出30万人。这对于HR来说是好事还是坏事呢？对于企业而言，人才池是更大了，但是企业想要招到且留住合适的新员工会却变得更加困难了。
我们再来看另外一组数据：48%、25%。
48%是指据外部研究应届生不就业的占比数据。他们的想法是什么呢？考研、出国深造，还有创业或旅游后再就业等等；那么想就业的52%，他们有些什么特点呢？例如：应届生选择咨询行业，可能是抱着去试一试的心态，也可能是因为听师兄说这个行业很好，还有可能是抱着这个行业比较热门等想法，这些想法在求职的过程中，是极易变换的。
25%是通过校园招聘入职的应届生在一年内的离职率。有部分学生在抱着尝试的心态，做了半年、一年后，觉得我又可以尝试下新的了或者发现现在这个职位并不是他们所喜欢的，就会选择离职。
这组数据反映出来的问题就是95后应届毕业生择业观相对于比较多元，且想法多、难以琢磨。
面临着海量且想法又比较多元的求职者，作为企业HR的我们并不想当个任性的土豪，肆意的招大批的应届生，更不想当个无敌的铁金刚，坚强的面对离职率较高的应届生给团队、人才建设造成影响，我们做校园招聘的目的是希望能挑选一批种子，而这批种子能在未来比较长的一段时间里，可以与企业同步发展的。所以如何在大海里面去撩到最合适最匹配的应届毕业生，是目前企业HR遇到的一个关键挑战。
很多HR在校招过程中关注的是招聘信息传播的渠道、宣讲会的方式、场次等等，但这些只能解决到面的问题——怎么吸引更多的应届生到人才池里，但怎么去选挑正确的人却没有进行系统的考虑。那么今天的话题，我们更多的会聚焦到怎么去识别优秀毕业生，怎么去留用等更落地的问题。
挑选到合适的应届生，第一步是什么？我们要清楚的知道我们要什么样的人。很多用人部门或者企业在面对这个问题的时候，基本上都首先会回答两个关键词：学历或者学校、专业；除了这些之外的，每个人的回答却都不一样：有的人会要求跟团队的匹配度，有的人会要求有优秀的沟通能力等等，各执一词没有统一的标准。那么到底应该怎么确定软性标准呢？
我们在研究了一些做的好的企业，他们除了对学历、专业这些硬性标准以外，还会去关注一些更底层的东西，总结一下，主要有以下四点：
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认知：一个人学习的能力
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性格：展现性格的行为方式
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能力：区分岗位高绩效与一般绩效的软性素质方面
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驱动力：价值观的问题，是什么驱动这个人在职场上更有拼劲，有的人可能是工作与生活平衡，有些人可能是发展。
拿招聘一个技术研发人员为例，首先对他要求是本科毕业，学计算机专业，具有一定的程序开发能力。接下来我们会关注他的认知，因为他以后可能会投入到项目里，懂得功能买点是怎么推演出来的，那么他必须要具备理解产品能力，逻辑推理能力；性格方面就会关注到责任感，他会不会愿意去遵守规章流程、开发规范，做相应的程序；同时还要要求他是乐于交谈的，因为需要在项目中活跃的表达自己的观点，如果只是闷头做事，不愿意社交、遵守规章，性格随意，他可能就不那么合适我们的企业；能力方面，除了关注基础技能之外，还需要关注他是否有商业思维、用户触角，能够帮助他成为我们所希望的技术带头人或者说产品经理；驱动力方面，假设我们是一家快速发展的企业，就会要求他的驱动力因素里有快速成长或者多样性的工作。
那么怎么定企业各职位的职能标准呢？今天主要讲能力，能力的标准通常是通过素质模型构建的方式来设定的。素质模型的构建有很多种方法：有些企业直接采用经过市场验证过的模型为己所用，有些企业希望能力模型更具备自身的特点，就自己去建模。那么自己建模也有很多方法，今天给大家分享一种更直观有效的方式——数据建模。
我们服务了一家客户——唯品会，可以说这家企业发展的速度非常快速，所以希望能够通过扩大校招规模来选择优秀的人才进行培养，为岗位培养中坚力量。他们非常关注对应届毕业生的能力的考查，在能力识别上，就用了数据建模的方法，他们是怎么做的呢？标准制定方法是，每个岗位上会分别选择出最少15名绩优和绩差人员来做性格测评。然后我们通过分析这两拨人的测评结果，了解在哪些维度上绩优人员明显高于绩差人员并挑选出来作为未来选人的关键标准。这些指标在绩优和绩差人群上差异大，表明未来只要通过评估候选人在这几个指标上的水平，看他跟绩优人员的结果是否接近，越接近就代表着这个人在未来更有可能获得高绩效。这种方式，为大批量应届生招聘提高了效率，同时企业可以根据每年的招聘数据进行不断的优化，使得我们应届生的标准既符合企业的标准，又能应用于实际的校园招聘中。
招人的标准有了，那如何把他们嵌入到校招的流程中呢？
先分享一个案例，华润集团。下图是他们校招筛选的漏斗表。
通过学校、专业等先进行简历的筛选，淘汰了24%；再通过在线测评筛选淘汰掉50%，最后进行面试筛选淘汰25%。这里采用了在线测评的工具来筛选大批量的人，选择更接近公司企业要求的人来进入到面试，进行精准招聘，减少了面试的人工成本。
那么这里给大家介绍一个工具，叫做校招测评漏斗。到底这些工具到底是什么，如何在校招中帮我们进行批量的人才识别呢？
校招就是将一群人放进一个漏斗中，我们基于一定的标准来做层层筛选，首先第一层就是一个劣汰漏斗，这里面主要是使用认知能力测评，它评估的是一个人的智力水平，看个体聪不聪明，通过设定基准值将智力水平过低的人直接PASS掉。
第二层是一个择优漏斗，这里面看的是个体能不能干，用的是性格测评，并且会基于岗位的要求和语言特点来对其进行描述，生成能力倾向报告，一般就是会做一个从上到下的排序，比如说排名前60%的人可以进入你的面试环节。
第三层是一个匹配漏斗，这里面看的是一个人的价值观与企业文化是不是匹配的，如果一个人与企业不匹配，说明他可能不适合，也很难在企业里待得长久。
最后一层是入职风险管理，这个一般建议是一些特殊的岗位才会去使用，比如说国企这类的企业内岗位，或者是像生产这类枯燥，工作压力大的岗位需要参考。这里用的工具是职业心理健康测评，可以评估个体的心理健康水平是有风险还是正常的，那些有风险的就可以直接识别出来并筛掉。
举个销售人员的例子：通过简历的初筛后，都比较吻合了。剩余的人员进行了测评得出了以下报告。
通过上图可以看出第一个同学的逻辑、数据推理水平较低，其他的两位都是中等偏高，这样的话，就可以直接剔除掉第一位候选者了。
接下来看剩余两位同学的性格剖象，有强的进取心、愿意与别人打交道，典型的销售的性格特征；而其中一位同学的进取性偏低，相应的映射到其行为表现上就是没有抱负性、目标性偏低，而最后一位同学的性格剖象比较匹配，这样就选定了最后一位同学。
通过工具及数据来进行进一步筛选，比一个一个面试去考查性格要快的多，大大的提高了校招的有效性。
首先要搞清楚我们需要什么人，再认识了标准之后，通过传统的面试方式以外，在线测评不仅可以量化一些数据，还可以大大的降低成本。通过了精准的标准、比较好的识人技术之后，招到了一大拨小鲜肉到公司了之后是不是就万事大吉了呢？不是的！我们还需要关注聘后管理。前面撩得那么辛苦，如何发展和留下这些人呢？
校招白皮书研究发现，很多95后对自己并没有太清晰的认知，对自己的能力过于高估，意识不到自己的风险与不足，当他们进入职场之后，在工作中受到一些挫折，或者是感觉不满意的时候很容易就去换一份工作。这时候，我们HR心里也可能在想，宝宝心里苦啊，可是该怎么办呢？企业辛辛苦苦招一个人，花费了大量的时间、精力和金钱成本，招了人又流失了，我也不想啊。这就需要企业在把人员招进来以后要注意加强他们的自我认知，做自我觉察，帮助他们更加开放地接受反馈并进行自我改善，促进其实现由学生到职业人的转变及企业融入。
另外一个方面，在过往我们认为留住一个人主要通过从薪酬及团队氛围方面着手，但通过应届生数据发现，应届毕业生并不是这么想的。
对于应届生留存因素的排名
从上图可以看出，企业一线管理者对应届生驱动力的排序与应届生实际情况会差别很大。其中真正能激励应届生的积极性、灵活性和面对客户等因素都被管理者忽视或者低估了。而这必然导致企业的一线管理者对应届生的管理理念和方式出现偏差，这种偏差就会影响应届生的入职体验及成长，甚至导致离职。这个时候，就应该通过一些测评的数据解读等方式去帮助管理者去读懂应届生，充分了解下面的应届生关注的是什么，真正激励他们的因素有哪些，才能使管理工作做到有的放矢，事半功倍。
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