如何识别并淘汰有口才没实力的“面霸”？
经理人在挑选团队成员的时候，都会举行面试。有时候会遇到很多人，他们面试的时候讲得头头是道，高谈阔论，甚至在激动时讲的唾沫乱飞，但是一旦把这些人招进来，会发现他们只会大呼小叫，实际上是什么事也干不了。在面试的时候能说会道，但在现实生活中，却没有很强的办事能力的这一类人，我们称之为“面霸”。
面霸无处不在，而他们之所以能够在面试环节里面如鱼得水，有两方面的原因。一方面，他们在面试这项技能上确实很强，在面试这个环节久经考验。在校园招聘的时候，也经常会有这样的面霸，他们天天去听宣讲会、去面试，并把面试作为一门功课，于是，去到一个企业的时候，就能够猜到面试官要问什么问题。有些人频繁地跳槽、离职，在找工作的时候会去到不同的行业，面试不同的岗位，而面试这项技能是可以通过练习获得，并且是可以在短时间内被得到强化，因此，面试对于他们来说也就驾轻就熟，小事一桩罢了。
另外一方面，这些面霸有非常强的侦察和反侦察能力，他会提前做好功课。当他要去面试一个公司的某一个岗位时，他便会去询问曾经面试过这个公司或者已经在这个公司上班的人，关于面试的相关问题。比如：面试官会是谁？他们可能会问什么问题？所以在面试的时候，面试官还没有问完问题，“面霸”就已经准备好了他们想要的正确答案。
那么怎么去识别并破解“面霸”？办法只有一个：针对细节，打破砂锅问到底。“细节是魔鬼”，无论是在工作中，还是在面试中，尽管一个人可以把话讲得很好听、很圆满，但是当你在追问细节的过程中，他就会露出马脚。
很多面试官在面试的时候，都比较追求表面上的东西，而对于细节方面却挖掘得不深。一个三十分钟或者一个小时的面试，如果都是在谈一些宏观的事情，那面试官就很容易上当了。细节才是在面试中应该真正要去考察的内容，怎么去获得这些细节？识别面霸的关键又在于何处？
面试官在询问时可以使用STAR模型，S：发生情境（situation）T: 完成任务（task）A: 应聘者所采取的行动（action）R: 行动结果（result）。具体来说就是：每一个事情应该从这4个方面去考虑要追问到的细节，即当时什么情况？是什么任务？面试者自己采取了什么行动？最后得到什么结果？当被询问到这些细节时，面试者就需要在他所从事和经历过的项目、事情中，对一些细节进行详细的分析；而且对于细节，面试官还可以不断的进行追问、再追问从而获得想要的信息。
比如，对于situation和task，可询问面试者相关事情是什么时候在什么背景下发生的？或者是在哪一个公司、哪一个任期发生的？并且都有哪些人参加？在这个任务上该面试者扮演的角色是什么：一个参与者还是领导者？Action指的是面试者采取的具体行动：即其在任务中是怎么去推进进程的？在会议上这个方案又是怎么提出来的？方案的执行方法是什么？在组织资源、解决问题时是否采取了一些创新方法或有效措施？而至于结果“result”，就是面试者的行动带来的结果是怎么样的？最后事情发展的结果如何？是否获得了一些奖励？和竞争对手相比，有什么样的差异？面试官一定要用量化数字来反映这个结果的状况。
很多人在面试的时候，你会发现他一开始讲得很好，情景、背景讲得很清楚，他的行动也叙述的清晰明了，但是最后却是没有结果的，这样就说明这个面试者要么事情做的不靠谱，要么就是在他整个过程中做得不到位，有很多东西没有真正的去实施和落实，那么最后也就不会有结果。
在使用STAR模型进行提问的时候，面试官是需要注意以下四点。
第一，要采用开放式的问题，而非封闭式的问题。对于二选一等封闭问题，面试者当然会选择你满意的方向回答，到最后便会变成你给他提供答案了。
第二，提问的内容一定要和你想要评价的东西要关联。每个公司的每个岗位在招聘面试的时候都要核心考察一些关键能力，这些能力是在考察和测评时需要特别关注的内容，而面试中所提出的问题要和这些能力紧密关联。比如在一些公司里面，特别强调高效执行力，那在考察的时候，一定要对他的执行能力做详细的挖掘，才能够判断他在执行能力这方面是否能够达到这个岗位的要求。
第三，提问的时候一定要聚焦于具体的事例，而不是假定的事件或者抽象的观察。面试官应尽量让面试者举出具体的事例而不是单凭感觉。在面试过程中，应该尽量少问或者不问面试者所熟悉的事情，而是询问他们所不熟悉的情形以及让他们提出自己的解决方法。如果你能了解到他没有你要的那一种能力，那么这一项的考察基本上就达到了你的目的。
第四，在提问的时候，不要过多重复面试者的话，避免被面试者理解为这是个引导性的问题。
总的来说，要提高面试的有效性，需要直接询问候选人和这个岗位相关能力的细节问题，通过STAR的问法和分析的方法，在他的回答中更深入的去挖掘他究竟是否实实在在地具备这样的能力，从而能够考察出他对这个岗位的胜任情况，让那些只有口才没有实力的面霸不能通过面试这一关，从而提高招聘面试的有效性。
