论坛回顾 | 杨伟国院长：人才管理被颠覆的“三观”
“很多的领域发生了变化，往往这样的变化，也许把别的领域给颠覆了。”
“很多想象不到的变化可能给我们带来巨大的影响，而这种影响使得这个时代变得非常大气磅礴，是一个最好的时代；但所有的人不仅仅是工作、还有生活，都可能会被这种大的颠覆性变化所影响。”
今天，随着人民大学劳人院杨伟国院长的演讲，带我们一起看一看在人力资源，或者说人才管理这个领域中间到底有哪些东西可能正在发生这样的变化。
2017首届国际人才供应链管理高峰论坛精彩回顾——
人民大学劳人院杨伟国院长分享
《人才管理被颠覆的“三观”》
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杨伟国院长：
人才管理被颠覆的“三观”
（1）从招聘技术2.0到招聘X.0预测式主动配置
以IBM为例，通过员工调配中心整合员工信息，对员工任务偏好进行分析，深入挖掘员工数据，利用高级算法推断他们的专业技能变化；同时员工也可以主动搜索相关工作信息。
（2）从甄选2.0到甄选X.0大数据相面
以往我们会通过收集应聘者过去的STARs进行招聘筛选，但网站Jobaline利用智能语音分析算法对求职者进行评估。未来是否存在一种可能性：通过相面选取人才。
（3）从培训开发2.0到培训开发X.0 AI+HI（连接型）
大规模的开放网络在线课程在很大程度上对现在的培训造成了冲击，这个技术本身仍然还是培训开发增强型的表现，使得我们有更多的选择，让培训开发能做得更好；
如Watson技术，它是认知技术，能够像人类一样思考，如果它能够去做我们都可以做的事情，那么我们就不必花那么大的精力去学习；
这些颠覆性的技术将来可能对于我们这些人才管理中间各项活动带来颠覆性的影响。
（4）从薪酬1.0到薪酬X.0人力资本金融
大数据使得我们对人员的定价会更准确，通过数据的整合，将来做薪酬调查服务的企业可能会面临巨大的挑战。
人力资本提出后，不仅仅要考虑到对收益进行管理的问题，我们把它看做是传统的基于债权的薪酬设计转向了一个更多的要基于股权的薪酬设计，我们还要考虑到人力资本投资管理的问题，给员工投入多少资本让他变得更加有能力，更加有发展前景。
HR组织的内部组织解构，组织形态长尾模式
组织形态可能发生的变化既包括拉姆▪查兰说的拆掉的模式，也包括戴夫▪尤里奇说的要维持的模式。在我们能够看到的组织里，应该是一种长尾的模式。
在技术发生颠覆性变化的时候，社会的这种形态并不是完全以这种颠覆性技术覆盖了其他技术，其他的技术仍然会存在，只不过存在的规模可能会越来越小。
所以我们把它叫做是组织形态的长尾，既包括韦伯的科层制、好莱坞的项目制，阿米巴的合伙合作制，还有平台合作制。
从劳动力市场到生态化的“连续体”
现在的组织架构模式都是工业经济条件下必然而产生的模式，但是随着技术的发展，特别是互联网（或者说“数字技术”）所带来的智能革命，它会导致我们整个的生产模式发生变化，我们的管理架构模式也会随之发生重大的变化。
WMR-I：工作形式革命——从集中化到分布式
WMR-II：工作关系革命——从劳动关系到工作关系（人与组织关系的解构化与多元化）
WMR-III：工作模式革命——从组织关系到合作关系（一种组织化的市场关系）
经过三次革命，基于经典长尾理论，工作市场在两个维度上符合修正的长尾理论：
（1）以合作关系为主导的人才资本关系长尾
（2）人（或人力资本）与组织、市场的关系的多元化
（3）以核心技能为主导的人才资本配置长尾
在人力资本市场中，每个人的所有人力资本模块（技能，包括体力）都能派上用场，带来投资回报。
从传统的人类智能走向更加革命性、更加不确定性的人类智能+人工智能混合关系。
在我们人才管理的体系中间，无论从管理的基本技术、组织形式、外部的市场还是管理的主体、工作的主体都有可能发生颠覆性的变化。
（1）人才
一专多能会降低劳动力市场风险；
既有人力资本又有物质资本就达到了自由选择的境地。
（2）组织人才管理
既有的人力资源管理必须走向个性化的人才管理的阶段，然后到超越组织进行人才管理的阶段，再往前推进到工作管理的阶段。
（3）痛苦的多元范式叠加时期
管理模式的转换是一个长期的重叠的过程，新方法论和旧方法论对我们来说是一个巨大的挑战。
虽然我们可能面临这么多的冲击，但是我们有幸能够去目睹、去参与这样一个颠覆性的过程，这也是我们人生的一大幸事。虽然这是一个最坏的时代，但是最终对我们所有人来说这是一个最好的时代。
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