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业务裂变式增长，如何保证无时差的人才补给？
发布日期：2019-10-21作者：倍智
创业成长型企业往往在初期通过裂变式增长和扩张，树立品牌，抢占市场份额，这对HR提出了生死考验：
业务增长迅速，人才需求是成倍数级增加，人力资源部门如何在短时间内提供充足的、合适的、能用的人才？
为此，许锋博士
以瑞幸咖啡为案例
，就“业务裂变式增长，HR如何保证无时差的人才补给？”总结出
以下四项基本措施，给同行一点参考。
瑞幸咖啡的团队主要是由咖啡师和IT人员两个重要部分构成，再加上人力资源、账务等职能部门。
其中，咖啡师需求量最大，增长也最迅速。
在这样的情况下，
大量从同行业中去挖人，从存量市场上去找人是不可取的。
最好的解决办法是扩大人才资源池，跨行业去招募和吸纳优秀
人才
，例如同样是零售行业里麦当劳的优秀店长，
降低咖啡师的入职专业技能门槛，不再将专业技能作为主要考核标准，转而注重人员的整体素质和服务意识，如此一来，及时高效的人才补给也就变得更加轻松。
除此之外，
瑞幸咖啡也携手倍智一起制定了高绩效店长岗位能力模型，搭建了测评系统
，通过技术手段和科学的工具，提高人才筛选的精准度和效率，降低跨行业取材的风险和失误率。
人才的供应速度和规模都在急剧增加，如何保证候选人能够迅速适应工作岗位？是否
有足够的求职意愿能够与公司共成长？
瑞幸咖啡采用了“培训前置”的策略。
传统的咖啡店招聘新人都是入职之后再进行制作咖啡等业务的培训，而瑞幸咖啡反其道而行，在面试完之后，就会对候选人进行培训，下达学习任务。
一方面让候选人能够提前适应工作氛围，缩短上岗培训的时间和周期；
另一方面可以进一步检验候选人的学习能力和求职意愿，提高招聘效率。
90后、甚至95后不仅仅是瑞幸咖啡吸引和看重的目标职员，同时也是瑞幸咖啡的主要消费群体。
因此，瑞幸咖啡对这部分人群开放了大量的兼职和实习岗位，
一方面扩大了企业的招聘通道，降低招聘成本和招聘周期，另一方面也能提前锁定一批主要目标客户，
“我如果不能把你变成我的员工，就要把你变成我的客户”。
大家都知道，瑞幸咖啡的营销能力很强，首杯免费、赠好友一杯自己得一杯等裂变式营销为瑞幸积累了一大批的忠实用户。做招聘也是一样，
内部推荐，招一带十，是瑞幸咖啡吸纳新人的主要方式之一。
通过一定的奖励机制，吸引瑞幸的一万多名员工自发地转发招聘信息，不仅能够吸引到更多的同行业优秀人才，
在一定程度上，这也是一种品牌营销。
总的来说，
对于裂变式快速扩张的企业，在人才招聘和补给上需要更多的特殊手段。它不仅仅只是体力活，它也需要方法和策略
，找对正确的途径，用好工具和手段，积极学习标杆企业的成功实践经验，才能实现真正的无时差补给，支持企业实现更高速的可持续发展。
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