校园招聘Q&A | 如何进行雇主品牌建设？

今时今日的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是一场雇主品牌秀。

良好的雇主品牌，对外可以提升美誉度，降低招聘成本；对内则可以提升员工忠诚度，降低员工流失率。百度总是很容易招到最优秀的技术人才，腾讯总是很容易招到最优秀的产品人才，这其实就是雇主品牌的魅力。

那么，雇主品牌到底是什么，怎样才能实现真正的雇主品牌建设？

且看下文。

 

一、被误读的雇主品牌建设

 

误区一：过度包装，虚假承诺

为了在校园招聘中吸引求职者，一些企业不惜投入重金和精力大肆宣传，甚至夸大薪酬待遇，虚假承诺。

但“理想很丰满，现实很骨感”，很多毕业生兴高采烈地进入企业，却感受到了宣传与现实的强烈反差，进而对企业的承诺产生质疑，最终离开。

虽然说，在校园招聘的过程中做雇主品牌包装无可厚非。然而，吸引只是校园招聘的前期工作。雇主品牌宣传的本质是承诺：如果承诺的东西不能兑现，潜在员工甚至现有员工就会流失。

事实上，所有虚假宣传、夸大承诺的做法，对后续的招聘工作甚至长期的雇主品牌都会产生致命的伤害。

 

误区二：只讲好的，回避问题

SX是国内知名空调企业在湖北的销售分公司，他们在2011年启动了管培生计划，并承诺公司将提供一系列具有竞争的薪酬及完善的培训发展体系。

但到岗后，17名优秀管培生却发现公司存在诸多问题，形成了巨大的心理落差，3个月实习期结束后仅剩1人留下，当初轰轰烈烈的管培生计划草草收场，公司投入巨大，但却收效甚微。

究其原因，是因为企业在做雇主品牌宣传的过程中选择性传递信息，只讲好的，回避问题，这就造成潜在员工期望过高，当面对现实的时候冲击太大，容易造成负面情绪甚至离职。

事实上，企业在校园招聘中面临最大的挑战来源于雇主品牌在目标群体中的认知度不足。只有最大限度地“还原真相”，找到切实符合组织价值观的人才，才能真正实现人岗精准匹配。

 

 二、中小企业如何建立差异化雇主品牌

在校园招聘中，中小企业常常会与知名企业进行同场pk，但因为知名度、薪酬和宣传投入等问题而缺乏竞争力。

因此，如何在校招中建立差异化雇主品牌，找到自己的竞争优势是中小企业亟需解决的问题。

现在列举三个企业价值诉求不同，雇主品牌颇具个性但同样成功的校园招聘案例，希望给大家一点启示：

 

案例一：重赏之下必有勇夫

华为从1997年开始大规模开展校园招聘，通过分析自身的企业价值点曲线，着重围绕有竞争力的薪酬来建设雇主品牌。

华为从做校园招聘之初就确立了高薪策略：寻找高智商的人才承担高压力，回报以高薪。虽然华为的工作时间长，压力巨大，但重赏之下必有勇夫，华为的高薪依然吸引着一大批优秀毕业生加入。

 

案例二：亮出你独特的企业文化

倍智是一家成立于2011年的本土人力资源咨询公司，在竞争激烈的校园招聘市场，在大家都在讲自己的企业优势的时候，倍智是少数几家主动讲自己工作压力很大，极具有挑战性的企业。

倍智通过分析自身企业价值点，提出校招C计划，喊出“选择不一样”的校招口号，建立差异化的雇主品牌，已连续3年在全国各大高校招聘优秀人才，成功实现了中小企业的逆袭。

 

案例三：提供快速成长机会

德邦物流从2004年起开始从高校大规模招聘应届毕业生，曾荣获前程无忧评选的“2013年度中国雇主”及大街网评选的“非常雇主”。

通过分析德邦的企业价值曲线发现，德邦最突出的价值点就是快速的“职业竞争机会”。为此，2014年德邦的校园招聘宣传标语就是“为人才发展提速”，紧紧围绕人才发展机会建设雇主品牌，起到了良好的效果。

 

对此，我们建议中小企业在建立雇主品牌时，可结合企业动力匹配点评分，确立企业自身的企业价值诉求曲线，紧紧围绕企业价值点中的高分点建设雇主品牌。

只有明确企业价值诉求，分析对比与竞争对手的差异性，建设差异化的雇主品牌，中小企业才能在校园招聘中实现逆袭。