360评估背后的秘密：会抓老鼠的猫不一定会做管理！
一群猫创业开了一家捕鼠公司，创业初期大家都很拼命，所以业务发展很快。随着业务越做越大，猫老板决定开分店，可事情并非一帆风顺···
猫老板选了10个捕鼠业绩最好的猫当了10家分店的店长，然而一年以后，只有一家达到了盈亏平衡。连那些当年叱咤捕鼠英雄榜的店长们也对自己的能力产生了深深的怀疑……为什么？按业绩选店长有什么错？
这是快速发展企业所面临的典型困境：业绩最好的员工被快速提拔为管理者，但被提拔的员工却往往无法延续过去的辉煌。
据以往大量案例支持与分析，两个潜在威胁会导致绩优员工无法胜任管理者角色：
① 被选拔者有很强的业务能力，却缺乏管理技能；
② 晋升后组织没有提供足够资源，使员工获得转型所必须的培训，遇到困难没有获得必要的反馈与辅导。
知道了潜在威胁，相当于只闻到了屋子某处在冒烟。而如何确定具体哪里着火，以及如何提供具体救火方案才是我们关心的。
那么面对捕鼠公司这种的情况，那目前最应该做的是什么呢？我们的第一步应该是确定猫店长需要的人才是怎样的？
没有具体的人才标准，就无法确定谁更适合当店长。
如何确定猫店长的具体人才标准，方法有很多种，对捕鼠公司店长一职进行岗位分析与关键事件访谈；例如个人的职业意识、专业技能、高绩效表现，或作为管理者的管理技能、工作理念等。
根据研究结果，将上述关键概念以具体行为点标记出来，整理成岗位职责模型。
例如专业技能需具体到“了解老鼠习性，平均一天内完成客户交付的捕鼠任务”；激励员工则需具体到“在员工出色完成捕鼠任务后及时给予赞赏”。
根据具体的行为标准，员工才能对其进行理解、对比、评估。
确定了捕鼠公司店长标准之后，要找出按业绩选店长的问题点在哪儿，进而解决捕鼠公司的问题，我们接着就需要了解现在这些猫店长的能力存在哪些共性问题，例如是否激励员工或时间管理做得不够好？他们在转型期间，又具体遇到了哪些困难？是否与员工沟通有矛盾，或者需要亲自不断补救员工的失误？
这些能力问题，仅通过自我评价或上级评价去确定，显然无法达到客观能力诊断的目的，这时候就需要通过360评估让店长们获得从上级、同事、下级和顾客等全方位的综合评价来解决上述问题。
以猫店长Tom的管理技能评估结果为例：
根据结果显示，猫店长Tom的管理技能，下级与其他评价源存在较大的偏差。
实际上，这也是大部分猫店长的共性问题。因为捕鼠公司最初只按照业绩选拔猫店长，完全忽视了从员工到管理者转型的培训，他们拥有很强的个人业务能力，也认为自己拥有很强的管理能力，但从下级反馈却反映出管理技能的缺乏，亟需有针对性地进行培训与提高。
根据评估结果，建议可从员工激励、分配任务以及管理理念等，由外聘讲师以及前辈带后辈的方式进行关键管理行为培训提升，定期进行问题反馈。
捕鼠公司明确了人才管理的问题之后做了相应的调整，业务越来越好。随着发展，捕鼠公司多元化经营，猫老板自己也有成立捕鼠器制造事业部的打算。
显然之前选拔猫店长的准备工作是不充分的，而需要用猫就马上能找到合适的猫无疑会提升组织效率。
这也是许多企业所共有的想法，具体还有企业会建设专用人才库。可如何建设人才库，怎么能在需要提拔人才时就马上能找到需要的人？
这需要企业提前进行人才盘点，结合实际绩效与能力评估，达到高潜人才识别与储备的目的。
利用360评估进行人才盘点，可以根据绩效 - 能力九宫格将评估人员分为四类，并将结果保存至企业的人才库中。
每当需要选拔人才时，优先从第一、第二梯队选出高潜人才。并定时根据矩阵红色方块数据进行人才队伍优化。
捕鼠公司的困境，也是当今无数企业实实在在会遇到的困境。从人才发展到民主评议，从人才盘点到选拔晋升，每个环节都需要企业对人才队伍进行全面、精确的评估及识别。360评估采用360多源反馈技术，即由与被评估对象有密切工作关系的人（包括自己、上级、同事、下级等）对被评估人进行综合评估，从而全面、客观地搜集被评估人在工作中行为表现的相关信息，助你更客观、全面的评估员工实际工作表现，继而帮助员工个人增强自我认知、团队寻找差距明确发展方向、组织提高效率实现可持续发展。
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