团队里的90后一言不合提离职，应该如何留住TA？
如今，经常可以听到很多70、80后的管理者对90后员工的一些抱怨，他们认为90后的下属不仅自我意识、表现欲望很强，而且缺乏责任感、个性张扬、特立独行等等。
同时，也可以在90后员工的表现中看到，他们很多时候对于工作非常看重感觉，一旦工作不符合自己的感觉，一言不合便可能提出要辞职，甚至是“裸辞”——说走就走。禁止在办公室里接受私人快递、公司附近的餐馆不好吃、度过某个节日后，发现了一些自己感兴趣的新事物，此类种种情况都有可能成为离职的理由。甚至更奇葩的是员工因为公司没有停车位，所以提出了辞职。
随着90后开始步入职场，而且他们在很多企业里面也开始独当一面。这些人一旦突然辞职，往往会对业务造成很大影响，特别是在一些业务项目处在关键节点、又来不及招到新人的情况下。
那么作为一个经理人，应该如何影响90后这些飘忽不定的决策并能够留住他们呢？现在的90后，生存压力不像80后，更不同于70后。90后的父母通常是60后，这些90后通常都是独生子女，备受老人的疼爱，从小衣食无忧，甚至到了工作的时候，还能够得到家里的补贴。这也就意味着很多90后辞职的决定是随机的，他们没有坚定的方向，甚至有时候会因为自己一时冲动的离职而感到后悔。所以在这种情况下，作为经理人，就要针对90后毫无征兆的离职，想出一些有效的方式，提升挽留的技巧。
倍智人才研究院在今年发布了2016年应届生能力的白皮书，其中有一个很重要的结论，就是：管理者不懂90后的价值观是90后离职率居高不下的关键因素。在这个白皮书调研中，就应届生最看重的激励因素顺序而言，可以发现和管理者的顺序是完全不一样。应届生认为在企业里面最重要的5项因素是：积极性、成长机会、获得认同、灵活性以及面对客户。而管理者则认为应届生最需要的是：多样性、薪酬福利、成长机会，工作氛围、获得认同，所以可以看到，年轻人想要的因素和管理者认为可以提供的的顺序是不一样的，这些便导致了90后离职高居不下的情况。
所以作为经理人，要想挽留这些90后的关键员工，需要做的就是立刻营造一个信任的环境，展现出真诚的态度，肯定员工的价值，同时要多方位探知他们离职的真正原因，从而提高挽留的成功率。具体的方法流程可以分为以下8个要点。
立刻作出反应
管理者在收到员工的特别是不希望流失的关键员工的辞职报告后，应该在最短的时间，比如5到10分钟内作出反应，立刻中止会议、手头的日常工作或者其他事务，对其报告作出反应。管理者的及时反应，本质上是向90后辞职者表明他在管理者心中日常工作的重要性，这样就很有可能以一定激励使员工在下定决心之前改变他的心愿。
信息要保密
要将员工辞职的信息严密封锁，尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最小的范围内，这样对辞职员工本人和管理者都很重要，因为一旦信息扩散到整个部门甚至整个公司，要想挽回局面就很困难了。
关键岗离职，要共同协商
对于一些关键岗位的90后离职者，要在第一时间内通知更高级别的人，共同协商，并及时提出挽回方案。
倾听员工心声
管理者要立刻约好辞职员工，找到一个私密的环境进行交谈，倾听他们的想法并做好记录，找到员工辞职的真正原因，从而向上级主管汇报了解的相关内容。
制定挽留方案
把员工离职的原因了解清楚以后，企业的管理者hr以及离职员工的上级和上上级应该在本公司政策和资源许可的范围内制定一个合适的挽留方案。如果没有挽留方案，只是凭口头上说让员工留下来，会让他们感觉很空泛。
竭尽全力作出挽留
一旦挽回方案考虑完毕，作为经理人，就要竭尽全力地迎合员工。当然，首先是要快速反应，让员工感觉自己受到了重视。其次，以真诚之心的表达挽留之意，以此向员工表明他在工作中的价值和对公司的重要性，接着，应该提及公司正在着手解决他所期望改善的一些问题。此外，如果在合适的情况下，公司的管理者甚至更高层的管理者应该邀请员工在下班后一起聚餐，甚至还可以邀请员工的好朋友、家人和伙伴一起来参与挽留的活动。
切实解决问题并制定方案
切实解决他希望解决的问题，并为其制定可行的发展方案。这样才有可能把他挽留下并为他提供了发展的机会。
防患于未然
无论团队中的90后员工最后是否值得挽留，又是否挽留的住，管理者都要静心下来想一想公司为什么会出现这种情况？企业这些方面究竟有哪些地方做得不足？管理者自身有哪些地方做得不足？那么只有找到这些问题的症结所在，提前做好相关的措施，才足以防患于未然。
因而，对于一些关键岗位的90后员工离职，如果按照这八部曲一步一步走好，那么相信团队的挽留率会得到提高和改善。
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