沙添：下一代人才管理的核心是数据化的人才供应链体系建设
下一代人才管理的核心是数据化的人才供应链体系建设，强调更加精准，更加灵活和ROI最大化。
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倍智：作为倍智人才研究院院长，可以介绍一下倍智人才研究院到底是怎么样一个机构吗？
倍智人才研究院在2012年成立，设立这个机构非常重要的一个初衷，在于我们期望能够和客户一起走的更远。另外，人才研究院的设立，主要是为了解决两方面的问题：
第一个方面，面向客户。
我们期望能够给客户提供更加精准的人才管理解决方案，同时，基于我们对中国、以及国际视野范围内的标杆企业研究，也能够为国内更多企业提供更加深度的人才管理方面的洞见和观察。
另一方面，面向未来。
我也希望它是不仅是着眼于当下，也希望它能够面向未来。从这个角度来说，我认为机构的工作核心要适应这个时代的需要，解决中国企业人才管理中的两个核心问题——体验和效率。
在未来，95后、00后这些新新人类的加入，人才管理者所面临的“人”的群体和以前是大不一样的，而他们对于体验的要求会越来越高；
另外，在人才管理中要去适应当下整个组织、整个时代发展这样一个快速变化的需要，怎么样能够有效地提升工作和实践中的效率同样是非常重要的。
所以“体验”和“效率”这两点，是倍智人才研究院持续关注和着力的方向。
我们最近提出非常多的新产品和新理念，包括游戏化、数据化、结合AI等等方向，这些其实都是在面向未来去做的一些研究和努力。
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倍智：您如何理解人才供应链管理？
我认为人才供应链管理本质上是一种解决问题的思路。
我们都知道人类的发展经历了农业时代、工业时代，一直到现在，我们定义它是互联网时代，或者更精准地说是移动互联网时代。在这个时代的变化过程中，我们非常明显地看到了人才管理过程中的重大变化。
工业时代中，人才管理的实践者，或HRD、HRVP思考的问题更多是基于公司的业务和战略，更容易倾向于思考人才管理究竟需要什么样的一些要求、或者说我们需要什么样的一些人。
但在当下这个时代，尤其是互联网发展迅速的背景下，商业模式的变化和挑战越来越多的时候，我们都逐渐发现，相比单纯地去理解“战略对于人究竟有什么样的要求”，找到合适的人变得更加重要。
也即：从原来纯战略的角度去驱动人才管理，变成现在需要从人的角度出发去看，不同的人能怎样驱动战略。因为在组织中，每个人都可以发挥出非常独特的作用。所以，这种变化，也会为人才供应链理念和思想，带来非常重要的变化。
我曾服务过很多企业，2005年左右，大部分企业在谈的还是组织机制建设，我们把它叫“老三篇”（即：组织、薪酬、绩效），但现在，越来越多的企业会关注到“人”，从人的角度出发解决问题。我在总结人才供应链理念的过程中，认为以下三个方面是企业面对未来发展需要重点关注的：
第一，“好钢用在刀刃上”，聚焦人才。
对于人的聚焦管理，或者说对关键人才的聚焦管理会变得更加重要。事实上，当今企业非常重要的一件事，就是要“投资关键人才”。
第二，从容应对VUCA时代下的挑战，实现有效的人才管理。
企业该怎样适应整个组织和时代快速变化的要求？实现动态的人才管理其实是一个非常大的挑战。我们知道“天下武功，唯快不破”，那么在人才管理中，要怎样才能去实现快而有效、动态灵活的模式，其实也是非常大的一个挑战。
第三，人才管理数据化趋势越来越明显。
从以前HR的角度来看，除了绩效和薪酬，大部分HR的业务都是偏主观的，跟数字的关联性并不大，尤其是涉及人的评价方面。
但从未来的角度来看，如何实现数据化的人才管理愈加重要，包括通过数据化去描绘人才画像。这些都是未来我们提升人才管理效益、效率，加强人才供应链建设非常重要的、值得思考的方向。
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倍智：在匹配业务发展的历程中，中国的领先企业也做了很多对于人才供应链管理有益的探索和经验总结，您能分享一个您参与过的最深刻的案例吗？
最让我印象最深的一个案例还是腾讯。因为倍智服务腾讯的时间非常长，而我参与其中观察到非常重要的两个发现：
第一，腾讯非常强调精品化人才管理训练营。
这一点刚好和我上面提到的“好钢用在刀刃上”不谋而合。腾讯有非常多聚焦关键人才的项目，如中层高层管理者的项目、产品经理类的培养项目、策划类项目、海外人才培养项目等等。但腾讯摒弃了过去传统认为要建立类似九年制义务教育的大而全概念，而是聚焦力量，集中在核心人才的专项培养计划中，这种方式非常重要的优势就是——能够非常好地保证人才的产出率。
从人才供应链的角度来讲，人才供给的核心在于输出的人才是否匹配、是否有效，供给的有效性直接反映在，输出的人才是否业务部门都抢着要，是否能快速获得业务部门的认可。
第二，将内外部两条人才供应链有效串联。
人才供应链包含了两个部分，一部分为“外部人才供应链”，另一部分为“内部人才供应链”。腾讯内部的人才管理训练营正好是内部人才供应链的部分，在培养中它能逐渐积累对人的观察，比如说：培养中发现哪些人更有潜质、哪些人更容易被发展起来、哪些人在实际工作过程中更容易被合作同事青睐等等，当这些信息被汇总后，可以传递到招聘端。在下一次招聘的时候，这些数据就能直接从发展的角度提出招聘需求，从另一个角度来说，就是把招聘的工作更加精细化，并且是把人才的内外部供应链有效地串联起来。从这个意义上讲，这是非常值得借鉴的一个实践。
在过去，传统企业中的招聘模块也好、培训模块也好，基本上是割裂的，大家各自在做各自的工作；但是在人才供应链的思想之下，不管是内部的获取人才还是外部的去获取人才，本质上都是原材料来源的一个途径（即：获取人才的途径），这些链条本质上是要有机串联在一起的。可以预见的是，各类关键人才的培养中，实现内外部的统一将带来更加高效的变化。
我相信腾讯的这个实践案例，对于不管是互联网企业还是传统类型的企业，都有非常好的参考和借鉴价值。
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倍智：倍智人才研究院为推动人才供应链在国内的发展，会有什么样的计划？
会有几个方面的计划：
第一，“人才供应链进名企”的计划落实。
我们期望，能够将这样的一套理论体系完整地介绍给更多企业，目前这个计划已经在启动落实中。
第二，推动“人才供应链+解决方案”模式。
我们希望，能够将更多的人才供应链的思想结合到现有的产品和解决方案中去，为客户和HR提供更好的应用。这其实也是倍智成立至今，我们一直在推动的。
第三，致力推出更多的研究成果及观点。
倍智人才研究院成立以来，一直致力于去推出更多的观点，包括白皮书、文章和书籍等等。目前为止，我们推出的跟人才供应链相关的一些书籍，包括《破局：打造人才供应链》，《筛出黄金人才》，《抢先一步》，《大五人格心理学》等等。未来，我们也会持续不断地推出相应的著作，也希望借由这样的方式，让人才供应链理念更好地影响到更多同行，并产生更多积极的效果。
第四，结合商学院教育做深层交流。
事实上我们还看到一个很重要的趋势，商学院尤其像传统MBA及EMBA的一些培养，其实都有在对行业变化的探讨。
过去的MBA教育属于适应工业时代而延伸的管理体系，而现在互联网时代的到来，商学院体系中如何做一些实践、或者变化的探索，该如何着手。这也是倍智和他们在做交流的一些方面。
最近倍智和中山大学也在做一些探讨，关于商学院MBA的课程如何实现有效优化等。
而我们致力于做这件事情最核心的一个目的，是期望我们不仅仅能够帮助企业有效打造人才供应链，另一个层面，也希望帮助商学院在院校体系内，实现更有效、切合当下时代需要的人才供应链的打造。
以上这些是我们推广人才供应链非常重要的方式，也是我们目前主要的一些计划。
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倍智：对于首届国际人才供应链管理高峰论坛，您希望它对人力资源行业作出什么样的影响？
我们看到，这个时代有着前所未有的机遇和挑战，越来越多的中国企业登上了世界舞台。倍智目前服务的世界500强的企业，包括本土企业或外资企业，已经有40多家，而这个数量未来将会增长得越来越快。
我们也在思考一个问题：在人力资源这个领域上，我们能够做些什么才能匹配中国企业的发展速度，如何更有效地助力更多企业登上世界舞台？基于这样的出发点和想法，我们希望通过这样一场高峰论坛引发同行更多的思考和讨论。
尤其是本次论坛中，我们邀请到美国人才供应链思想缔造者Peter博士，我非常期待他的分享；同时也邀请了本土前沿的HR同仁，还有我们院校一些研究专家，我期望大家能够在这里都提出自己的观点和想法，开展更深度的探讨。
同样，我们也希望人才供应链理念能够持续地在行业内带去积极的影响，引发大家的共鸣，并且能够切实地满足企业和组织发展的需要，真正帮助中国企业面对互联网时代的各种挑战。
我们也期待HR同仁们能够利用本次论坛，和专家们有更多的交流和探讨，并从中有所收获，将知识落实到自己的企业中去；期待在领先企业和学者的共同推动努力之下，中国有更多企业能够登上世界舞台，成为全球标杆！
非常感谢沙添院长的分享。
沙添女士是倍智COO、联合创始人，以及倍智人才研究院院长。拥有超过10年的人力资本工作及咨询经验，是FACET5、SHL、LSI全球认证测评师和专家组成员，为推动人才供应链在中国发展、促进企业人才管理模式优化做出极大的贡献。
想要与许锋博士、Peter Cappellide（彼得·卡普利）国内外两大人才供应链思想先驱近距离交流；想要与现场更有多名世界500强标杆企业人力资源实践者共同探索企业人才管理发展的新方向；还想要与800+标杆企业HRD一同全景把握行业人才管理最热动向？
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