刚刚好，才是真的好？为什么松下幸之助认为“企业只需要70分的员工”？

 

作者：许锋博士丨倍智 CEO

内容整理自许锋博士喜马拉雅FM，有部分删改

 

导读

大名鼎鼎的松下公司创始人松下幸之助曾经说过：松下公司只招70分水平的人，而不招那些90分的优秀人才。为什么？他觉得一个太优秀的员工是不太好管的，另外，像松下这样的公司，它更注重的是团队合作，那么这种不太好管的员工进入公司以后，不一定会成为组织发展和成长的动力，反而会成为一个障碍。所以对松下公司而言，它不需要刻意去招招聘那些在市场上看上去最优秀最顶端的一些人。

我国的某些企业经常有这种情况，其实合适的就是最好的，不一定非要找顶尖人才。比如说美的集团，它是凭借二流人才，在三流城市创造一流绩效的公司，可以想象美的从90年代中期在顺德开始崛起，它是难以招到在市场上的每一批求职者中最优秀的人才，但是如今它的确取得了非常好的绩效。

 

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  4C模式考虑企业所需的合适人才

 

所以一个公司要注意去避免在人员的招聘选择上的高消费，也就是企业要考虑在招人的时候究竟怎样的人才是合适的。

当然，每个公司的领导人对于合适这的定义会有所不同，而在人才管理实践当中，员工与岗位之间的匹配有一个模型叫4C人岗匹配模型，即判断一个人和岗位或者和一个公司是否匹配，可以从两个维度四个方面去分析。

 

两个维度来划分，分为横向和纵向，横向是岗位和人，纵向是显性和隐性。

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Condition

 

和人相关的显性因素是任职资格，即Condition，也就是年龄、学历等显性的信息，这些是需要与岗位匹配的硬件要求;

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Competence

 

和人相关的隐性因素是能力要求，即Competence，比如岗位要求的领导力、价值观、沟通执行等能力;

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Compensation

 

和岗位相关的显性因素是薪酬要求，即Compensation;

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Culture

 

和岗位相关的隐性因素是企业文化，即Culture，不同的公司所具有的文化氛围不尽相同，甚至是截然不同的，比如有明显差异的房地产企业和互联网公司，又如国有企业和民营企业、外资企业得差异甚大的文化风格。

如果一个人的硬件条件、薪酬范围都符合公司要求，但是却难以接受公司所具有的不同文化氛围，难以和周围的人打成一片，那么最后这样的员工也只是离职收场，很难和公司形成协同。

所以对员工和岗位要进行匹配，而4C人岗匹配模型是倍智一直强调的一个基准，那么企业也可以通过4C人岗匹配，无论是优秀的，还是一般的人才，都能够把人和组织岗位更好的配合起来。

 

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  制定企业人才标准将4C落实到位

 

 

从4C人岗匹配模型来看，企业没有必要刻意去招聘到那些最优秀的人，而条件最好的人一定要从这4C角度去考虑整体的匹配问题。

很多企业在做这些匹配的时候，其实会有比较明显的人才标准，从而也可以再把4C人岗匹配模型具化成一些人才标准模型，这样在具体操作的时候就能更好的落实到位。

在企业人力资源的人可能都会明白所谓的4C究竟是什么，但是到了业务线的具体岗位上的领导或者员工就可能不太了解。因此企业就需要按照行业、岗位相关方面的情况建立一套人才标准。

各行各业的任何一个产品都有产品的标准，而企业中也应该有人才标准，什么样的人才能够这个组织长期发展？这是人力资源部门需要思考的问题，从而建立起人才标准，并进行落实与推广，就像做生产管理一样，只有这样，无论是在招人还是用人的时候，都可以有章可循，有标准可依。

而要建立标准一定要有数据，这和做生产质量的控制标准是同样的道理，基于数据，以分出优、劣的区分标准。但如果企业在人才的数据方面的积累不足，不够量化，那么便难以进行归纳和总结。

因而企业里要是4C人岗匹配模型能够落地实施，就必须有一套行之有效的人才标准，而这个标准应该基于企业的实践，在实践中不断积累数据，从而在数据里面获取信息并总结提炼企业的人才标准是什么，只有这样，公司才可以不断地去修正它，去改善它，然后才能更好地去执行它。

 

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