划重点！留住员工不光只靠小福利！
作者：许锋博士丨倍智 CEO
内容整理自许锋博士喜马拉雅FM，有部分删改
在和一些企业做咨询服务的过程中，有些总管觉得自己平时对员工管的较严，致使大家的工作压力较大，所以为了帮助大家放松身心，便开展了一些福利活动，比如开设一些关于打羽毛球、乒乓球这类运动的俱乐部，或者在过年过节的时候给员工发一些电影票、购物券等等。
但是，在年底的调查发现，员工对管理方面的抱怨不减反增。
在这些福利项目中，公司不仅花了钱也消耗了精力，但员工为什么仍不买账？这让公司的高管们十分疑惑。
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双因素理论 | 激励因素和保障因素
在人力资源中有一个重要的理论，叫双因素理论，包括激励因素和保障因素。
所谓的双因素是针对员工做事情的时候对于事情的投入程度的满意和不满意两种状态而言，激励因素能够让员工更满意，让他在激励中更能够发挥自己的主观能动性，如果企业有着较好的激励因素，那么员工会更敬业，他的满意程度也会更高。
而对于处在及格线以上，满意程度一般的员工，如果没有较好的保障因素，那么员工便会不满意，但即使有超一流的保障因素，员工只是没有了不满意的态度，本质上并没有什么区别。
在人力资源中福利项目便属于典型的保障因素，也就是即使企业把福利项目做得再好，虽然员工不满意的态度呈现下降趋势，但是这样并不能够实现员工的满意和敬业。
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真正的员工激励 | 实现个人价值，尊重个体成就
现在很多的企业通过花费大量精力在福利项目上，比如给员工提供下午茶、举办运动会，开办家庭日，甚至把按摩师请到公司来，从而极大地提高了员工的满意度。
当然这些措施可以实现短期的员工满意的效果，因为在一定程度上它会变成一种自豪感、愉悦感，进而变成对公司的一种信任感，但是这对个体的成长以及个体能力的不断的提升并没有多大作用。
真正对一个人产生激励的因素是对他的成就的尊重，激励他以实现的人生价值。所以有时候可以看到，有些组织虽然条件很艰苦，但是员工很团结，去到这样的公司，便会让人感觉到一种热火朝天的气息，公司里面并没有免费提供的哈根达斯，但是大家的战斗力却非常旺盛，这是为什么？
因为企业中的每个人都得到了充分的尊重，每个人在这里面找到了实现自我价值的位置与方向。
所以在组织里面在考虑花费成本的时候，首要考虑的是成本花费在激励因素层面上，还是保障因素上？
如果是在保障因素上，所需花费的时间与精力应该适当。但如果是个驱动员工的激励因素，那么整个组织就要不遗余力的去实现。
3
福利项目 | 享受对象
很多的激励因素，大部分情况下和钱没有较直接的关系，因而对于大部分组织，应该把重心转移到激励因素上，当然也要在有适当的保障因素的前提下以让员工有基本的安全感。
为什么呢？
企业里所考虑的福利项目作为保障因素的作用是非常有限的。
虽说劳逸结合是必要的，但是对于这些员工，他们并没有恰好的时间点去享受这些福利，而公司也不太可能针对他们的有空闲的时间来组织活动。
因而真正享受这些福利项目的，反而是那些在后台部门，工作时间非常有规律的员工，而这样给员工所带来的是一种不公平感。
所以在设计福利项目的时候，需要充分考虑组织中不同人群的差异性以及他们工作的不确定性，并要考虑那些可以给公司不断的创造价值关键人才是否享受了福利。
比如对于他们的健康，可以在公司里面储备一些常用的药品，其次，对于员工的工作环境，可以考虑进化空气。
另外，有些员工可能很少去打球，但是企业可以为他们组织一些户外的团建活动等进行综合考虑。
当然每个企业的优先级是不太一样，所以他们所考虑的因素会不同，企业可每年对员工进行敬业度调查，根据调查结果所得出的驱动因素，从而拟定自己企业的模型。
本质上敬业度调查，是为了调查种子和土壤之间的匹配关系，从而探究是什么因素驱动的员工不断地努力留在这个公司以持续的贡献和创造价值。
因而不同的企业它着重的驱动因素是不一样，而制定福利政策，需要从整体人群来看，不能完全考虑个体的需求。
因为企业最终的目的还是希望员工敬业，员工的价值能够和工资的价值诉求能够完全的匹配。
案例分享
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一个90后的员工因为公司没有停车位而选择辞职，如果如果这间公司为了留住员工而给每个人安排一个停车位，从公司整体的策略上来看，这是不现实的。
但如果说这个员工是对于整个公司来说非常稀缺的技能人才，虽然年纪不大，但是在某个领域里面属于顶尖人才特殊人才，那就是属于要特别考虑的情况，对于这一类人关键人才的驱动因素就是要保障他的福利问题。
但如果从整个公司层面来说，考虑的更多则是流程机制、土壤问题，也就是这样的员工也许不适合在某一个组织里中发展，因为在一些组织里并不特别强调个性、英雄主义。
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本文为喜马拉雅——许锋博士FM转译
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