人才供应链落不了地，是因为你没有这三图一表

人才供应链管理是以高绩效画像为基础，链接企业人力资源战略，打造企业内外部人才供应链，实现快速、稳定的人才供应。人才供应链的全流程工作本质上都是围绕着人才的生产、供给、配置来实现的。

在不确定性愈发明显的大环境下，这种动态的人才管理显得尤其重要。在多变的环境下，市场需求更新迭代更快，人员跳槽频率更高，企业在人才管理过程中，也许会遇到这些问题：

• 招聘时没有系统的人才需求计划，导致招来的人不适应企业长期发展要求；

• 公司为员工开展培训，见不着效果还浪费人力物力；

• 业务迅速转型原有的人员架构显得捉襟见肘，大量浪费人力资源；

• 多年的老员工突然请辞无人替补，严重影响了业务的顺延……

而借助人才供应链管理四大支柱：动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养，能颠覆传统人才管理中的常规思维模式，帮助企业打造和动态业务相匹配的动态人才管理模式。快速预见人才需求的变化，未雨绸缪地做好人才供应链的储备，在急需用人时，企业再也不用焦头烂额地四处寻求帮助。

人才供应链不是赶时髦，也不是凭空产生的口号，企业要打造成功的人才供应链管理不是一朝一夕的事情。首先，人才供应链管理需要有牢固的根基，才能建立保障机制，才能从长远稳固的角度去实现人才的管理。而人才供应链的根基，就是我们常说的“三图一表”！

通过战略地图的梳理，我们可以看到组织需要什么样的人才（人才地图）、在哪些能力上是有问题的或者缺失的（技能矩阵），并且具有针对性地去加强、补足（学习地图）。企业战略的实现，需要人才地图、学习地图、技能矩阵作为支撑。

战略地图由平衡计分卡的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出，在对实行平衡计分卡的企业进行长期的指导和研究的过程中，两位大师发现，平衡计分卡只建立了一个战略框架，企业由于无法全面地描述战略，管理者之间及管理者与员工之间无法沟通，对战略无法达成共识。

因此，战略地图作为一个管理绩效落地、达成共识的工具营运而生，它的作用在于指出企业的工作重心和聚焦方向，阐述了包括财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面等层面的因果关系，并且主张通过员工的努力集合在一起，从而实现公司战略。

（来源：2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书）

“2020年，公司实现年销售收入达到20亿元，成功实现上市目标，并从销售厂商成功转型成为多元化集团企业。”这是某家企业的战略维度的目标，而战略维度目标的达成，需要分解成客户层面、内部运营层面、学习与成长层面等更小的目标。

“营销渠道下沉，深挖大客户渠道。”“研发体系整改，提高产品研发能力。”这是战略目标下分解出来的更小的目标。

无论何种目标，最终都要落实到组织的能力和业绩上，归根结底就是员工的成长与学习。一家企业宏大而长期的目标，要是没有组织员工能力的配套支撑，也只是一个空中楼阁。员工的能力可以帮助组织的业务流程发展得更好，进而促进运营指标的提升，最终反映在财务指标和公司战略目标上。

这些目标是一环扣一环的，是一个完整的系统。就好比在生产供应链领域，持续的供应链是从原材料、半成品、成品，逐步拆分到零部件，从而实现供给的无时差和零库存。要打造成功的人才供应链管理，就需要实现能力配置的无时差和无冗余，这就需要我们对每一员工的能力细项、输入输出都要有清晰的把握。

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实际上，我们招聘和培养人才，本质上是招聘和培养附着在这个人身上的能力，无论是显性的还是隐性的，企业需要的都是能力。人才地图就是告诉我们，企业需要的能力是什么，需要的人才在什么地方。

而很多企业一遇到缺人就慌了，因为没有思考过其本身需要的能力在哪里、人在哪里。在这种情况下，通常就是求助于猎头从外部挖人来，但是有可能找来的人，在面试过程中就觉得不合适。最终耗费了极大精力和金钱，招到的人也可能与企业价值观不匹配，即使他可以帮助到组织，也是非常有限的……这对企业而言，无疑是一个灾难。很大程度上，这就是人才地图没有描绘清楚而盲目招人的结果。

因此，我们需要了解清楚，企业所稀缺的能力项以及需重点培养和发展的能力项分别是什么，以及这些能力所附着的岗位，而针对这些岗位，企业可以从哪些地方找到相对应的人。

只有明确了方向，才能有的放矢地去挖人和做人才储备。举个例子，某公司需要找区域总经理，那么根据公司的战略发展需求，该岗位需要的能力是业务的拓展，还是需要做好财务以及运营指标的维持？同时，满足这样要求的人，可以从哪家企业、什么岗位上找到，岗位的画像再进行细化是怎样的？这就是人才地图需要解决的问题。

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从一名助理发展成为经理的后备，再发展成为经理、总监和副总的后备，在这一系列的过程，这名助理需要学什么，应该如何成长起来？这就是学习地图告诉我们的信息。

（来源：2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书）

企业在招聘选拔和培养发展的过程中，主要看的是员工的任职资格、任职条件，工作经历等，而从储备期到新任期到胜任期，再到下一个储备期，这个人才发展的螺旋上升的过程里面，员工需要学习的东西是不一样的。我们都知道，在一个岗位上工作了三年、工作经验相当丰富的主管经理，和一个刚刚晋升到这个岗位上的主管经理，他们要学的东西是不一样。

所以，学习地图告诉我们，每个员工在其职业发展道路上、在不同的岗位上、在不同的时期，应该有怎样的历练和学习的重点。因此学习地图，还有一种说法，就是学习路径图。它也是确定我们在员工的发展重点上，以及整个公司的内部资源、内部供应链的打造的一个路径。

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技能矩阵表，是能力的组合表和矩阵表，本质上是帮助我们对现有人员的能力进行盘点的表格。比如说，我们公司有100名核心员工，那么这些核心员工在公司所要求的能适应未来的能力上，包括战略思考、沟通协调、谈判能力、资源整合等方面，员工的能力是强还是弱，在哪些方面正在发展、改善和提高，我们需要做一个盘点。

（来源：2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书）

根据能力盘点表，我们会为员工制定相应的靶向的、有目的的发展计划。当有员工中途离开，带走了他所拥有的能力项，即使他所遗留下来的资产仍然存在于组织里，包括业务资源、文字信息等。但是随着时间的推移，员工离开所遗留的资产的影响力将会渐渐衰减，在这过程中，我们就需要人员补足，这就是无时差的能力补给。而实现无时差的能力补给，其重要基础就是对人员储备及能力的清晰盘点，在缺失时快速补给，就可有效保障人才供应链体系搭建的顺利开展。

总结

战略地图、人才地图、学习地图、技能矩阵表，这三图一表是人才供应链管理的机制保障。人才供应链体系就好比一座高楼，最终也是由基础性的人力资源工作作为支撑。只有三图一表的地基牢固，人才供应链的搭建才能更稳固持久，内外部的人才供应链才能持续发挥效用，从而推动企业实现高绩效。