校招鄙视链中生存不易，招不到高学历人才怎么破！
前阵子，“网红”老师张雪峰在一期网络节目中，指出学历在当今社会的重要性，当被现场主持人出身的嘉宾质疑“自己所在公司的员工都不是名校毕业”，张雪峰马上一针见血地指出“所以你的企业不是世界企业500强”。
图源：网络
很多企业，尤其是世界500强等大型企业，在校招过程中，虽然打着不限学历、不限专业的旗号，但实际上只招学历更高、双一流、985/211的学生。尽管能力与学历哪个更重要的话题经久不衰，“国外名牌大学>清华、北大、复旦一流名校>985>211>普通一本>二本>三本>专科>高职”的校招学历鄙视链已成为校招潜规则。
那么作为HR，我们都知道，学历更高的应届生，总体而言能力素质也更高，恨不得他们快到碗里来！但是，在瞄准高学历苗子之前，我们首先应该知道企业看重什么能力，以及在僧多粥少的情况下，企业如何更高效找到最合适的应届生。
企业看重应届生的什么能力？
在前面的文章里我们有提到，倍智人才研究院调研得出2018年度企业最关注应届生的12项能力。12项能力中，有4项为人际互动类能力，8项为任务执行类能力。
人际互动类能力：
善于社交、客户导向、说服影响、团队合作
任务执行类能力:
行动力、商业敏锐度、分析能力、创新意识、制定计划、成就导向、抗压能力、认真负责
当然，在不同行业、不同岗位上，企业对应的要求也有不同，比如说市场类的应届生在创新意识上的得分相对较高，创新意识较高能够帮他们设计更新颖的推广方案，达到更好的宣传效果。因此企业在校园招聘时需要结合自身行业和岗位的特点制定人才标准。
企业期待能力梯度图（与2017年对比变化趋势）
（来源：倍智人才研究院《2018年度应届生能力画像白皮书》）
02
不同学历水平的应届生，能力差距具体在哪？
根据调研结果显示，不同学历、不同学校的学生，在能力倾向方面，的确存在着一定差距。学历水平更高，其能力素质更强。
双一流应届生和留学应届生任务执行类能力得分均高于普通应届生，更能够胜任具体的事务性工作。留学应届生的行动力和抗压能力比双一流应届生更高，异国经历的学习和生活压力让他们在做人做事上都得到了有效的锻炼，有更强的行动力和抗压能力。
（来源：倍智人才研究院《2018年度应届生能力白皮书》）
硕士研究生与本科生的能力整体画像趋同，但也存在部分差异。
（来源：倍智人才研究院《2018年度应届生能力白皮书》）
硕士研究生的商业敏锐度，分析能力，抗压能力得分较本科生高，说明研究生分析思考能力更佳，能够更有效地处理复杂概念和事物，更善于发现问题背后的商业价值和客户价值，面对压力情境能够更加积极乐观、冷静处理。
03
如何透过学历看本质，达到人岗最佳匹配？
通过上述数据，以及根据实际情况的观察，我们不难得出结论：双一流学校、985/211学校的应届生，能力素质普遍要比普通院校的强，研究生能力综合来说也比本科生具有优势。道理谁都懂，但是问题来了，优秀的人才你想要，别的企业也想要，在竞争的环境下需要付出的代价也将更高，而且优秀的人才未必是最合适的，如何招到对的人才是关键。
老板说上周见的清华大学的应届生很不错，聪明还行动力强，很适合我们的研发岗位，赶紧约面试！但是殊不知，对方开口就要求给到80万年薪，这比咱公司的季度利润都高，很明显，这投入产出比远远跟不上我们的实际期望。选鞋子，都说要选合脚的，不然走路都困难。同样地，校招选应届生，优秀的并不代表是合适的，找到与自身公司发展阶段及实际岗位需求相匹配的才是关键。透过学历看本质，选对的而不是选好的，才能达到人岗最佳匹配。
要选对人，除了考虑企业成本预算，还应该对应届生进行全方位考量，不管是认知能力、性格和能力倾向、驱动力倾向都应该与岗位进行最佳匹配。比如说一家互联网公司，计划通过校招引入一批新生力量，其中产品类岗位是招聘重点。根据倍智互联网行业岗位序列能力模型，产品类岗位的应届生能力模型为：商业敏感、用户导向、学习创新、自我驱动、激励与影响、结果导向。那么企业在校招过程中，就能更好地以产品岗位能力标准为重点，通过职业认知能力测评、大五职业性格测评、职业驱动力测评，考察应届生能力水平，以及他们与企业文化的匹配度。
倍智推出的新动力校园招聘测评，采用三层筛选漏斗组合测评工具，能够全面评估应届生的各个方面，应用于招聘筛选和匹配参考各阶段，保证招聘实施的“快”和“准”，助力校招选对人。
（倍智三层漏斗精准评估，帮助企业有效识别人才）
04
总结
“世界上所有的500强企业，都告诉你学历不重要，但他们绝对不会去一般学校招聘。”张雪峰老师这句话，虽然犀利，但很现实。很多企业在招聘时，都设置了学历的门槛，相信你所在的企业也有一定的门槛。这是因为，为降低容错率，快速招到符合岗位需求的优秀人才，学历衡量是一种相对有效准确的筛选方式。
但是，企业在校招过程中看重学历，本质上是看重人才的内在竞争力和人岗匹配度。过高追求学历，也许会出现资历过剩的情况，需要的是专业化技能人才，专科生即可胜任，没必要招该项技能匮乏的本硕生。因此，在招聘不同岗位时，要进行权衡，需要什么人才、什么能力，并且通过技术手段选到最合适人才，达到人岗最优匹配，才能最大化发挥人才的效用。
如需了解更多新动力校园招聘测评产品，可直接在本公众号后台留言，或者添加倍智小测微信ruxmin，或者致电客服热线：400-012-5066。
