许锋博士：HR，你要像猎头一样做招聘

本文整理自许锋博士喜马拉雅FM

在很多人眼里，非常难找的高级管理人才，猎头招聘公司总是很快就能找到，所以猎头蒙上了一层神秘的面纱。尤其是现在的高级管理人才职位，都是由猎头公司提供的，那么猎头的招聘流程是什么呢？我们HR内部招聘，能不能像猎头那样去招人呢？

企业HR像一个好的猎头那样去工作，我们企业高级人才的招聘效率将会有提升和改善。比如，我们把招聘的工作分成三段来看，招聘前、招聘中和招聘后，那么我们需要思考，猎头在这三个阶段分别干些什么？

招聘前：充分了解企业需求，深入剖析岗位特点

在招聘前，首先要了解用人企业的业务性质和特点，企业对这个岗位的要求是什么？这个岗位向谁汇报，有什么样的特点，需要什么样的经历和履历？这些都是猎头在招聘前期必须要做的工作。对用人企业需要做清晰而全面的了解，对岗位要做深入的剖析，了解得越充分，那么招到的人与企业匹配的概率才可能更大。同时，猎头在聘前会制定很多话术，以及有意识地进行雇主品牌的经营和宣传。

对应到企业内部的HR，在招聘前，我们很多时候就是收集内部的招聘需求。但是，也许我们对企业的特点、优势挖掘得还不够，对候选人的吸引力也不这么大。我们所在公司的特点是什么、所在行业的特点又是什么，而在实际工作中，HR很少能够把这些都清晰讲明白，从而不能引起候选人的兴趣。

另外，关于岗位特点的了解，这个岗位的定位是什么、发展潜力是怎么样的？在候选人对跳槽前的工作状况还算满意的情况下，HR如何充分提炼岗位的亮点，吸引候选人主动投简历。这不是通过简单收集各个部门的招聘需求可以达到的，而是需要我们HR下足功夫去考虑的问题。否则一通招聘广告发布出去，无人问津，又或者是吸引来的人不合适，HR为了交差而往上送，最后用人部门也不满意，该是多么难堪的场面！

（图源：全景网）

招聘中：经营好雇主品牌，深挖候选人痛点

猎头在主动招聘的过程中，需要见候选人。很多时候，猎头是需要主动去见候选人的，不管是主动去接候选人，还是约在候选人楼下的咖啡厅见面。也许是为了项目的提成，猎头抱着说服候选人的心态，尽可能使得整个面试安排无微不至、滴水不漏。面试结束，候选人可能有意向要谈offer，但是对offer不太满意还在犹豫。在这时候，猎头通常就是反复给候选人强调，分析其本身最看重的因素是什么，并且引导候选人去思考新工作可以为其带来的更长远的影响，同时在行为上更有诚意，帮助解决候选人更多关于岗位的忧虑。

相对地，我们企业内部HR可以思考一下，在招聘过程中，我们做了什么工作？很多时候，我们把候选人邀约到公司来，让他们填申请表，完了之后例行公事那样，一轮二轮三轮的面试，甚至茶水也没有倒一杯、座位也没有一个。面试结束，简单寒暄两句，让他们回去等通知。

最后，我们给别人发offer，别人心里也许在犹豫，要不要加入这家公司？我们究竟又是凭什么吸引候选人加入？我们HR的诚意和招聘过程中体现出来的企业文化，雇主品牌本身的影响力，业务线条的发展前景，还是说用人部门的专业程度？招聘过程中的各项工作，我们都做到位了吗，包括如何吸引住候选人，在候选人拒绝offer时，我们如何有的放矢地进行沟通......这些问题，我们HR是否有认真思考过呢？而不是在招聘完说，他们拒绝offer，他们放鸽子了。

（图源：全景网）

招聘后：及时跟踪候选人动态，维护良好关系

招聘后期也是很重要的，猎头在聘后会做什么工作？在背景调查完成之后，猎头还会做回访，看新入职的候选人能不能适应企业的工作安排和氛围，看候选人在这个组织里面的融入情况具体怎么样。当然这也跟猎头本身的利益有关系，如果候选人不适应新工作、不能融入新环境，过了三个月、六个月就被公司辞退了，那么猎头的提成也收不到。因此，猎头会密切关注候选人入职后的状况，有时候还会根据候选人遇到的障碍，对候选人做心理辅导，也积极和用人单位保持沟通。因为每个员工新入职一家企业，总会多多少少有些心理落差，也许与遇到的老板性格不那么匹配，也许工作开展得不是特别顺心，这就需要猎头及时追踪并对出现的问题进行疏导。

比如说，我当时被猎头挖去华信惠悦，入职不到一个月，猎头顾问就来看我，就我入职一个月遇到的问题，以及对雇主方的心理落差展开了交流。这就是猎头做得比较好的聘后管理和维护。猎头这样做的好处，并不仅仅是针对现阶段的岗位，不管候选人能否真正在企业待下去，猎头维系好这些关系，都可以为以后更多的岗位储备好人才库。

而我们企业内部的HR，在招聘后，有候选人在本次招聘中不符合需求，有候选人拒绝了offer，很多情况下，我们招聘的工作就止于此。但是，他们也许将来他们还能够为企业所用，我们后面如何维护这些潜在的候选人？这都是我们招聘人员需要去考虑的，只有有效利用好每次的聘后资源，才能促进雇主品牌的建设，才能壮大企业的人才库。

（图源：Stock Snap）

总结

我们企业内部HR的岗位，看上去也许没有猎头级别高，但是却对整个公司的人员招聘的质量都有非常大的影响，招聘人员的能力和价值观就决定了这个公司能够进什么人。

招聘是没有捷径的，在企业里面当HR也不是一件容易的事情，每天八小时，甚至加班加点，到周末也还在和候选人联系。邀约、面试、摆摊、入职管理，我们就像全能超人那样，什么都得落地去做。正因为没有捷径，也是一个实实在在的活，所以HR招聘工作的扎实程度就决定了我们整个招聘的质量、整个公司的人员的质量怎么样。换句话说，按照招聘三个阶段，我们的每一项聘前、聘中、聘后的工作做得是否扎实，就决定了我们招聘来的人有多好。

假如我们能够把每一项工作都做到位，将有效提高招聘的质量和效率。比如雇主品牌，企业在人才市场上的口碑，在同行业里面的口碑越好，企业能够吸引到的人也会越来越多。因此招聘HR的岗位，就需要我们不断去想招聘的改善点和提高点，不断去想如何帮助企业吸引到、招到、选到真正适合的候选人，以促进企业可持续发展。

虽然招聘这项工作很苦，但是这是一项非常重要、神圣的工作。每一个从事招聘工作的HR，都要朝着正确方向努力，像猎头一样，充分挖掘公司业务重点需求、经营好个人品牌和雇主品牌、不断拓展和经营自己的人脉，多思考未来，使组织可以持续发展壮大。