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HR,人格测评的正确打开方式你懂吗?

发布日期:2018-12-07作者:倍智

近年来,人格测评被广泛的接受和认知,市场上也出现了很多不同的人格测评产品。我们企业应用的人格测评工具种类繁多,像MBTI、PDP、DISC、九型人格、大五人格等让人眼花缭乱。

 

人格测评在人才选拔,培养发展、任用晋升等方面,都取得了广泛应用。但是人格测评工具应该如何有效利用,从而最大化发挥企业人力资源管理的效能呢

 

 

01

 

人格测评究竟是什么?

 

人格测评主要是对个体性格特质的测量,通过科学、标准的测量手段将人的性格特征量化,可以为企业人才招聘选拔、培养发展、团队管理等方面提供参考依据。

 

美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行测评,发现其中成就最大的20%和成就最小的20%两组之间,最明显的差异是他们在个性素质上的差异,包括进取心、意志力和坚持性等方面,成就最大组明显高于成就最小组。

 

 

02

 

人格测评有什么代表工具?

 

人格测评可以分为两种大的类型:一种是类型论,一种是特质论。

 

九型人格、PDP、DISC、MBTI等都是基于类型理论的测评,而大五、16PF、OPQ32是基于特质理论的测评。

 

 

 

类型论,顾名思义,就是根据市场调研将类别分好后,把人放到既有的类别里面。就像是上帝在一个画了不同格子的棋盘上下棋,而我们每个个体就是一个棋子,上帝为你塑造个人独特的风格时,就将你放进某一个格子去。

 

 

比如,MBTI作为类型论的旗舰,就是把性格划分为4个维度,每个维度上包含相互对立的2种偏好,然后非此即彼地把人归类。

 

你要么是思考型,要么是情感型。但实际上,一个人完全可以既擅长思考,又擅长感受情绪,或者都不擅长。

 

 

在这种类型论分类标准下,所有人将会落到这16个格子中,上帝一共造出了16类人。也就跟血型、星座一样,我们认为在同一个类别的人,都有一些共同特点。

 

但是,社会上存在着形形色色的人,其实并没有完全一样的两个人。在实际观察中,我们也可以发现,同一个星座的人,也可能性格迥异。

 

类型论可以帮助自我认知和职业规划,但它很难用于指导业务的发展,以及我们人力资源具体的工作

 

而另一种类型是特质论,是更加定量的理论,对人的描述更加具体。这就像上帝在搭积木,每项特质都是上帝要搭的积木,可能在我们身上,某项特质的积木更加明显,那是因为上帝对每个人个性风格的塑造都不一样。

 

例如,倍智基于大五人格理论开发的大五职业性格测评,以五个维度对人性格的底层特点进行划分并描述,分别为:

    • 进取性:反映个体对自我信念的坚定程度

    • 外向性:反映个体对人际互动的偏好程度

    • 尽责性:反映个体自我控制的程度

    • 宜人性:考察个体对他人感受的关注程度

    • 情绪性:反映个体情绪波动起伏的程度

       

 

 

(以上是Sample在大五职业性格测评5个维度上的得分情况)

 

这五个维度,基本上就能够涵盖绝大多数人的个性特点和特征。

 

我们可以把个体在某一维度所处的精确位置找出来,不仅从五个方面对个体进行描述,还可以分析其在15个细分维度的具体展现,每个人都有自己专属的“画像”

 

(以上是Sample在“进取性”维度及其子维度上的测评结果)

 

 

03

 

人格测评在企业人力资源管理中应该如何应用?

 

1、选人,要人岗匹配

 

个体的人格特征渗透在他的所有行为活动中,决定着他的活动方式和工作风格,不同的工作岗位对员工的性格要求是不一样的。

 

比如一名业务员,一般而言需要有很强的目标感,以及快速理解客户需求、产生想法并影响客户的能力。相对应的,在大五人格测评中,就可以结合他的进取性、外向性以及宜人性的得分情况来判断这项能力倾向

 

人格特质与岗位要求相适应,工作起来得心应手,精力充沛,会很有成就感。反之不仅不能充分发挥个人的优势,而且还将导致工作绩效的下降

 

因此, 对员工进行人格测试,可以有针对性的选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体,增加个体与岗位的匹配度,才能最大化发挥组织的人力资源效能

 

2、育人,要符合个人特质

 

要想帮助员工有效成长,我们需要针对他们自身能力发展的方向,制定培养发展计划,才能最大化激发行动内驱力,促进个人绩效长期稳定地发展

 

比如一名员工,业绩在团队里面是佼佼者,能力和潜力都很强。她敢于构想创意,并且具有付诸行动的执行力,但创意的细节经不起推敲。

 

那么,我们在开展培训时,可以更有针对性地制定发展计划和目标,调动她在行动上的活力,加强在构思策划上的精确性和条理性,以让员工往更好的方向去发展。

 

3、用人,让他做最擅长的

 

“智者取其谋,勇者取其威,怯者取其慎。”研究发现,当团队成员的个性特征越接近这个角色的性格,其表现就越出色,从而使团队效率更高。

 

比如在一座寺庙里,有笑面迎人的弥勒佛和铁面无私的韦陀佛。作为看管寺庙的佛祖,一开始并没有用好人,他让弥勒佛管财务,导致入不敷出,让韦陀佛迎客,导致门可罗雀。

 

经过调整后,佛祖找到了用人之道。弥勒佛热情快乐,让他负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。而韦陀铁面无私,锱铢必较,则让他负责财务。两人合力分工,寺庙呈现出了欣欣向荣的景象。

 

在用人过程中,要是忽视了其内在的个性特征,将会适得其反,个性的不契合,带来的伤害会远比其技能不足带来的伤害要大。

 

在人力资源管理用人过程中,引入合适的人格测评工具,努力使员工的个性角色符合团队预期,而不再仅仅作草率的能力评估,就显得尤其重要了。

 

 

所以,人格测评对我们人力资源部门来讲是非常重要的一项工具。无论选人、育人还是用人,都能提供更加客观、全面的信息,帮助我们HR及企业管理者更快速做出有效决策,节省在人力资源管理中的时间和成本。

 

想了解更多关于“倍智大五职业性格测评”的信息,可直接添加倍智小测微信(ID:ruxmin),或者致电客服热线:400-012-5066

 

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