为什么大多数的管培生项目都不太成功？！
新春伊始，在社会招聘如火如荼开展的同时，各大高校也即将开始上演各种各样的“抢人大战”。一直以来校园招聘都是各大企业争相夺取高潜人才后备干部的一条重要途径，其中管培生项目更是备受企业和毕业生的青睐。据不完全统计，光是走进985/211高校，开展管培生项目的企业大大小小就有5000多家。
不仅毕业生们挑花眼，对于企业而言也是极大的考验，前期宣传、现场宣讲、后续面试都需要耗费大量的资源。然而花大力气招进来的管培生要么短期内就走了，要么成才率极低。为什么大多数管培生项目都不太成功呢？
为什么管培生项目会失败？
管培生流失率高，是很多企业都面临的挑战，管培生为什么走？归根结底是这么几大原因：没人管、不会教、关心少、激励少、文化不认同。那么复盘整个管培生项目，大多数的企业都犯了这些错误。
第一，人才管理观念落后。
这是很多企业常见的现象，不把学生当做人才，而是当做人手来考虑。管培生进入公司都有一个熟悉和成长的过程，虽然他们便宜、容易被洗脑和忽悠，但是不能依靠管培生们来解决短期内人手不足的问题。没有完善的人才培养体系和晋升机制，管培生项目的失败率就会很高。
第二，跟风随大流。
看到同行的别的企业都在做管培生项目，就盲目跟风都去招聘管培生。没有考虑到企业到底需不需要管培生群体，有没有足够的体系和机制能够把管培生培养起来，公司现阶段是需要更多成熟的骨干力量，还是需要更多的后备年轻干部。没有搞清楚自己的人才策略，胡乱尝试就会导致失败。
第三，岗位需求界定不清。
管培生与产培生的发展通路是不一样的，前者未来走向管理者岗位，而后者走向是专业的技术专家岗位。所以二者的面试、培养和发展的路径要加以区别。精准分析过岗位需求之后再下决断，部分岗位需求可能通过社招更直接更有效。
第四，缺乏高管和业务线领导的支持。
不论是轮岗也好、定岗也好，管培生们最终都会进入各个不同的部门，他们未来的发展成功与否，很大程度上都取决于部门负责人对管培生的态度和重视程度。如果高管不重视，领导不愿意教，管培生们流失的概率就会很大。
如何提高管培生项目的成功率？
倍智一直倡导“种子”要与“土壤”相互匹配，才能成长为参天大树，想要快速地培养一群骁勇善战又忠诚的管培生们，也要从种子和土壤两个方面来考虑。
第一，加强管培生们的自我认知
从学校进入职场，对管培生而言是一个巨大的转型和考验。在学校考试60分就可以及格，也可以选择努力一点考80分、100分，但在商业社会里的评价体系是不一样的，所以加强管培生的自我认知，让他们能够快速了解自己的能力倾向，才能加快与公司的磨合，尽快地成长起来。
第二，完善企业的管理和培养机制
人才冗余的风险指数级高于人才不足的风险，因此在招聘管培生的时候就一定要考虑到未来业务的不确定性，既然已经招进来了那就必须要好好培养。
1）建立导师制度
很多企业都会给管培生安排导师，但是大部分的导师实际上是不合格也不胜任的。他们请企业高管甚至是CEO、董事长来直接做管培生的导师，其实是不对的，这些人离管培生的职业路径相差十几年的时间，给予不了最好的指导。一般来说要从整个组织层面来考虑，一般来说相差一级到两级的导师是最合适的。
2）结合公司战略计划，启动培养方案
导师和管培生们一起制定一个与公司战略目标相结合的培养计划，明确一个成长的目标对管培生的成长更加有效。一般是135计划，1年实习、3年到核心骨干、5年后成为公司的核心管理层。
3）设立管培生专属的激励和淘汰机制
每一年招进来的管培生群体那么多，真正能够走向顶端的管培生是有限的。要么往上走，要么被干掉，up or out，没有其他的选择。所以必要的激励和淘汰机制，也是管培生培养及制度不可或缺的一部分。
总结
校园招聘只是开始，后续的培养是一个长期的动态的过程。企业只有认真下一番功夫，才能真正实现为企业培养未来管理人才的终极目标，否则辛辛苦苦招回来的管培生，最后还是在为其他企业做嫁衣。
