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拿完年终奖就走人？HR如何应对年底离职潮？丨许锋博士FM
发布日期：2020-01-17作者：倍智
春节将至，每年年底都是跳槽离职的高峰期，许多员工都怀着一种老子拿完年终奖就辞职的心理，好像把一年来攒下对公司的各种抱怨、不满、委屈，全部要发泄到拿完年终奖的那一刻，然后拿着辞职信往HR部门一扔，告诉他们老子不干了。
有多少员工准备拿了年终奖后就离职呢？
本周许锋博士FM就和大家来一起探讨一下“
员工为何拿完年终奖就离职
”以及
HR该如何应对年底离职潮？
员工离职是一件非常常见的事情，企业是无法避免的。
每个人都有自己的想法，企业也不可能为了某一个员工就打破公司的体系制度，这也不太现实。
因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。
有员工说想换个行业，现在感觉麻木了；
有员工说打算离开这里，回老家发展；
还有员工说世界很大，我想去看看……等等五花八门各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？
马云说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
第一，钱，没给到位；
第二，心，受委屈了。
其实员工在拿完年终奖后就离职，也无外乎内部和外部两种原因。
通常情况下新的一年，企业都会制定出新的策略、新的目标、新的规划以及新的考核激励方式，就有可能会对某一些既得利益者或者对某一些绩效不是很好的员工带来影响，如果完不成新一年的目标，或者觉得利益会有所受损，还不如直接换一个地方发展。
另外一种，就是年底的升职或者调薪比例没有达到预期，一气之下拿了年终奖就离开了，这种情况可能性是比较大的。
还有一部分员工在拿年终奖之前就已经找好了下家，只是入职时间未定，就等着拿完奖金就去新公司报到。
这种情况下外部对他的吸引是比较大的。
在员工流动率居高不下的今天，管理者与HR必须要想办法经营人心、留住人心。
其实，要做到这点并不难。
只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。
敬业度概念最早由Kahn(1990)提出，他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色，而员工在工作的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实的表达他们的自我。
尽管Kahn为敬业度提供了概念基础，但并没有指出如何测量员工的敬业度。
倍智的研究和经验表明，
员工的高敬业度加上合适的能力，不但能够产生更佳的经营结果，而且更能提高企业可持续发展的竞争优势。
管理大师杰克·韦尔奇在《商业的本质》中说：
“衡量一个公司稳健性、持续性的经营指标有三项。
第一项就是员工敬业度，员工持续稳定的敬业状态，有利于企业的长期发展。
第四，入职2-3年的员工，敬业度浮动最大，离职风险也越高
除了敬业度之外，年终述职也是很好应对离职潮的方式，把相关的人员都召集在一起，对过去一整年的工作做一个认真的复盘总结，然后再规划一下第二年的工作目标和具体行动计划。
在述职的过程中，员工可以得到更多反馈。
实际上任何员工，哪怕是一个实习生都是需要被反馈的，有的时候员工之所以吵着要离职，在于他工作过程中得到的信息比较少，收到的反馈比较少。
他感觉不到足够的重视和发展的空间，通过述职可以让大家畅所欲言，互相进行反馈沟通。
面对这些有着潜在离职倾向的员工，企业要
提前做工作，
要变被动为主动，把决定权掌握在自己手里。
但是员工的心若是早就不在了，再怎么样都留不住。
员工离职前都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理，尤其是公司的高绩效员工、高潜员工、关键岗位上的员工，这些人是公司很重要的资产。
另外最重要的还要
避免员工批量离职
的情况。离散的离职都还在可控的范围之内，一旦出现批量离职，对组织的声誉、文化以及团队能力的建设都会带来很大的伤害，短时间内也很难完成批量的人才补给。
对于年底的离职潮，企业应该一分为二的来看待问题，一方面既不要过于的担心，另一方面企业也要高度重视，化被动为主动，提前做好预防措施。
2、通过敬业度调查和年终述职，可以预见员工的异动情况
以上文字转译于喜马拉雅FM，许锋博士《打造人才供应链50讲》，版权归倍智所有！
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