数智融合，应用升级——2022年度中国企业数字化人才供应链DTMI成熟度调研报告最新发布

陈春花在去年的数字化管理创新管理层调研之CHO洞察中就提出过：数字化生存时代，加速HR数字化转型迫在眉睫。

如今数字化已然从选择变成了企业实现可持续发展的生存之道。不论是国际局势动荡与不确定的经济环境，还是引发全球讨论与巨头争奇斗艳的AI浪潮，都给企业的生产经营带来了巨大的压力和挑战。在人才管理上，更多企业开始思考：

1.人力资源可以提供怎样的支持来促进企业业务决策落地，解决企业发展问题？

2.如何高效进行人才的选拔、任用及培养，以满足业务快速变化的要求？

在企业发展及当前市场环境倒逼下，更多的企业开始通过精细化、数字化管理向内部要绩效，并且重新审视组织中的人才管理，提出并推行提升人才管理效能的各项举措，一定程度上促进了企业从人才管理职能性思维到人才供应链管理思维方式的转变。那么在过去三年里，企业在人才供应链管理体系建设的道路上探索得如何？

围绕该问题，倍智于2022年6月至9月对能源化工、制造、互联网等10余个行业展开广泛的调研，并以各行业中的企业负责人、HRVP、HRD以及HR数字化负责人作为调研对象，系统地收集和分析了231家企业在数字化人才供应链管理成熟度、人才供应链管理的四大支柱（动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、RIO最大化的人才培养以及无时差的人才补给）和人才管理数字化的四大基石（用户参与度、信息系统覆盖度、数据治理水平、数字化管理能力）的数据，探寻企业在人才供应链体系建设的得失，力求对当前我国企业人才供应链管理现状、格局和关键问题形成较为全面的洞察，为企业人才管理工作提供参考和指引。

               

· 从“人才供应链管理”到“数字化人才供应链管理”

 

作为我国人才供应链管理理论和实践的先驱，倍智提出了以数据为基础的高绩效人才供应链管理理念，将人才类比为产品，从人才产品供应的角度打通人才在组织中流动的全流程，打造了企业内外部两条人才供应链。

数字化转型背景是大趋势，人才供应链模式逐渐与数字化相融。倍智于2022年对人才供应链管理理念进行全新升级，以信息系统为基础，整合人才管理各节点，通过数据驱动决策，最终达到企业营收的持续增长，即数字化人才供应链管理（Digital Talent Supply Chain Management）。

 

· 从“人才供应链的四大支柱”到“数字化人才供应链的四大支柱+四大基石”

 

在原有的理论框架中，人才供应链管理模式由四个核心支柱组成：

动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给以及RIO最大化的人才培养。

数字经济时代来临之际，结合数字化时代发展要求和管理实践经验，倍智在原有模型框架中补充了人才供应链管理数字化转型的四大基石：

用户参与度、信息系统覆盖度、数据治理水平和数字化管理能力。 四大基石分别从用户、系统、数据和管理四个层面解释了数字化人才供应链管理体系走向成熟的打通路径。四大支柱+四大基石构成了更加成熟完善的数字化人才供应链管理模型。

 

                                                                

数字化人才供应链管理模型 

 

 · 关键发现 ·

 

01 中国企业数字化人才供应链管理成熟度较2019年有所提升

 

基于企业高绩效均衡公式【高绩效均衡=业务决策*敬业度*人才供应链管理成熟度TMI】，本次调研首先分析了2022年企业在业务决策、敬业度以及数字化人才供应链管理成熟度的总体表现。

整体来看，相较于2019年，2022年企业在业务决策和人才供应链管理成熟度上的得分均有了一定程度的提升，业务决策满意度和人才供应链管理成熟度（TMI）分别提升了17.5%和12.8%，虽然整体得分仍未达到5分，处于基本合格水平，但依然可以反映出中国企业在过去三年的努力和进步。

 

                                          

企业在影响高绩效均衡的各项因素的得分表现

 

备注：基于疫情影响和近年项目实践经验，员工在敬业度上的表现可能存在一定的不稳定性，同时除了敬业度之外，员工群体心理健康度也可能成为敬业情况的重要变量，综合考虑，敬业度不作为本次研究的重点，后续专题进行研究。

 

02 灵活标准的人才盘点已经成为越来越多企业人才管理的标配

 

过去三年，在人才供应链四大支柱中，提升最快的是人才盘点，相比2019年提升25％，这与近年来不少企业人才管理工作流行的“查好人才账，向内要效能”的提法不谋而合。

 

                                        

企业在四大支柱上的得分表现

 

近年来，企业被迫在外部动荡中不断变革与发展，由此产生的经营与业务调整就要求在人才供应上具有更快速的响应与落地速度，同时企业也需从全局视角考虑降本增效。因此，企业或被动或主动地需要开展人才盘点工作，以求支撑管理者进行快速的人事决策。与此同时，内外环境带来的经济压力冲击迫使许多企业削减了人才管理的预算，考虑到外部招聘成本高、时间长、流失率高，企业开始期望通过发掘并盘活内部人才、提升内部人才利用率来满足业务调整需求，因此企业根据业务需求和战略方向开展系统性的人才盘点工作，盘点的结果能帮助实现组织人才选拔任用、人才梯队搭建、继任计划与管理等，促进组织内人员流动与组织能力的快速提升。除此之外，在实践中，我们也看到对比过去一年一次或两次的定期人才盘点，企业越来越倾向于 高频、小范围、灵活且以业务为导向的人才盘点，从而支持与应对企业更加快速的变化发展。

 

03 人才培养需要更加聚焦结果产出而非过程

 

人才供应链的四大支柱中，人才培养是得分最低的一项（4.3分，满分为6分）。对比企业在培训中所投入的各种成本以及市场上越来越丰富多元的人才培养方式，这个结果并不能让企业和人才培养的从业者们满意。分析企业未能达到RIO最大化的人才培养的原因，主要有以下几个方面：

意识层面：人才发展部门和用人部门缺乏共识，最终导致为了培养而培养，而非为了使用而培养；

方法层面：相关负责人无法准确识别企业人才管理的挑战和问题核心，从而无法制定有效的人才培养策略；

组织层面：无论从培训口、干部管理口出发，在组织内部都较难实现全流程的无缝连接和打通。

总而言之，人才培养是一个策略性极强的工作，未来企业在制定人才培养计划时，需要更加聚焦结果产出而非过程。

 

04 人才管理类信息系统在企业内部覆盖度较低，或将成为后续系统建设趋势

 

在企业人力资源信息系统的使用情况统计中，人才管理类系统的使用情况明显低于薪酬、绩效、核心人事、招聘等传统的人力资源系统。但数字化人才供应链管理成熟高的企业，在人才管理系统的使用率明显高于其他企业。除了人才管理系统外，我们还注意到一些企业会单独上线与人才管理强相关的模块化功能系统，这些功能的上线在一定程度上能够解决部分人才管理工作中最紧迫和棘手的问题。     

 

                                                             

各主要HR信息系统在企业中的使用率情况

 

05 企业数字化人才供应链管理成熟度越高，用户参与面越广

 

调研发现，当核心管理团队、人力资源部门、普通员工三方共同参与使用人才管理系统时，企业的数字化人才供应链管理成熟度最高。在传统的观点中，人才管理系统的引进和使用只是人力资源部门的工作，其他业务部门缺乏相应的参与和经营意识。然而，人力资源部门的举措是与公司战略发展方向息息相关的，人才管理的数智化是高层领导、业务管理者、HR和员工协同落地的结果。

 

                                              

某企业各类角色在人才管理数智化中发挥的作用

 

06 企业面临着数字化专业人才短缺的挑战，内部人才的数字化技术赋能与培养或是破解之道

 

本次调研发现，近40％的企业表示他们在推动人力资源数字化过程中面临的最大挑战是人员专业度欠缺。互联网的快速发展使中国的许多企业或主动或被动地卷入数字化转型的浪潮中，但是企业内部的数字化人才供给却跟不上企业变革的脚步，使企业在数字化转型过程中因为缺乏专业成熟的数字化人才助力加持而面临更多转型风险。伴随全行业数字化推进，复合型数字化人才缺口将持续放大。考虑到我国人力资源数字化尚处于起步阶段，企业未来的关注点应 转向内部人才的数字化技术赋能与培养，从企业内部打造专业的、与业务需求相匹配的人力资源数字化人才。

 

                            

企业在推动人力资源数字化过程中面临的挑战

 

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