拿了年终奖就“闪人”？HR如何应对年底离职潮？
还有不到两个月，我们就要迎来春节。
每年岁末年初之际，都是跳槽、离职的高峰期。许多员工似乎找到了释放全年积攒下来的抱怨、不满和委屈的出口——一份伴随着年终奖发放完毕后一同提交的辞呈。这种“拿了年终奖就辞职”的心理如同定时上演的剧目，构成了离职潮中一道特有的“迁徙图景”。
那么，有多少员工准备拿了年终奖后就离职？本期专栏，许锋博士就和大家一起探讨“员工为何拿完年终奖就离职”，以及HR该如何应对年底的离职潮。
01 搞清楚员工为什么要离职
员工离职是一件非常常见的事情，企业是无法避免的。每个人都有自己的想法，企业也不可能为了某一个员工就打破公司的体系制度，这也不太现实。因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。
有员工说想换个行业，现在感觉麻木了；有员工说打算离开这里，回老家发展；还有员工说世界很大，我想去看看……等等五花八门各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？
马云说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：第一，钱，没给到位；第二，心，受委屈了。
其实员工在拿完年终奖后就离职，也无外乎内部和外部两种原因。
1、内部原因
通常情况下新的一年，企业都会制定出新的策略、目标、规划以及考核激励方式，就有可能会对某一些既得利益者或者对某一些绩效不是很好的员工带来影响。如果完不成新一年的目标，或者觉得利益会有所受损，还不如直接换一个地方发展。
另外一种，就是年底的升职或者调薪比例没有达到预期，一气之下拿了年终奖就离开了，这种情况的可能性也是比较大的。
2、外部原因
还有一部分员工在拿年终奖之前就已经找好了下家，只是入职时间未定，就等着拿完奖金去新公司报到。这种情况下，外部对他的吸引是较大的。
02 HR如何预防年底离职潮
在员工流动率居高不下的今天，管理者与HR必须要想办法经营人心、留住人心。其实，要做到这点并不难。只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。
有一些工具和方法可以帮助企业去捕捉到这些信息。
1、敬业度调查
敬业度概念最早由Kahn(1990)提出，他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色，而员工在工作的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实的表达他们的自我。
尽管Kahn为敬业度提供了概念基础，但并没有指出如何测量员工的敬业度。
倍智的研究和经验表明，员工的高敬业度加上合适的能力，不但能够产生更佳的经营结果，而且更能提高企业可持续发展的竞争优势。
管理大师杰克·韦尔奇在《商业的本质》中说：“衡量一个公司稳健性、持续性的经营指标有三项。第一项就是员工敬业度，员工持续稳定的敬业状态，有利于企业的长期发展。
倍智在服务众多企业开展敬业度调研的过程中发现：
- 第一，员工个人敬业度越高，离职率越低；
- 第二，组织赋能感越高，员工离职率越低；
- 第三，员工敬业度增长率越高，员工离职率越低；
- 第四，入职2-3年的员工，敬业度浮动最大，离职风险也越高。
2、年终述职
除了敬业度之外，年终述职也是很好应对离职潮的方式，把相关的人员都召集在一起，对过去一整年的工作做一个认真的复盘总结，然后再规划一下第二年的工作目标和具体行动计划。
在述职的过程中，员工可以得到更多反馈。实际上任何员工，哪怕是一个实习生都是需要被反馈的.有的时候员工之所以吵着要离职，在于他工作过程中得到的信息比较少，收到的反馈比较少。他感觉不到足够的重视和发展的空间，通过述职可以让大家畅所欲言，互相进行反馈沟通。
03 招人容易，留人难
面对这些有着潜在离职倾向的员工，企业要提前做工作，要变被动为主动，把决定权掌握在自己手里。但是员工的心若是早就不在了，再怎么样都留不住。
员工离职前都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理，尤其是公司的高绩效员工、高潜员工、关键岗位员工，这些都是公司很重要的资产。
另外需要特别注意的是，要避免员工批量离职的情况。分散的离职还在可控的范围之内，一旦出现批量离职，对组织的声誉、文化以及团队能力的建设都会带来很大的伤害，短时间内也很难完成批量的人才补给。
*以上文字转译于许锋博士的喜马拉雅FM——《打造人才供应链50讲》，版权归倍智所有。
员工敬业度，反映的正是员工对公司/工作的投入状况
向“人”要绩效， “能力”并非是一切保证。员工对工作/企业的投入程度，也是影响过程和结果的关键因素。而敬业度就是员工对公司投入的感情、智慧和承诺的程度，与员工的绩效表现直接关联。
不敬业或低敬业度的员工…
- 上班迟到，做事拖沓，遇事推诿
- 对自己的工作目标缺乏承诺
- 混日子，不求有功，但求无过
- 遇到问题只会抱怨，不思解决
- 本位主义，不会协同他人一同工作
- 缺乏对公司的归属感
- 遇到挫折/不满就轻言离职
敬业的员工则会在工作中表现高投入状态…
- 精力充沛，士气高昂，全身心投入工作
- 有明确的工作目标，有强烈的责任意识
- 敢于挑战高目标，对胜利有强烈的渴望
- 从不坐等指示，主动找活干
- 与团队成员之间相互支持，同舟共济
- 主动创新，注重质量和效率
- 为在公司工作感受自豪，期待在公司的长远发展
员工敬业度调研：能给企业带来哪些价值？
员工敬业度调研，度量的是员工对公司的投入状态，并从组织管理的角度挖掘影响员工敬业乐业的核心因素，是企业从“人”的视角探索组织管理提升的有效工具
通过员工敬业度调研，企业可以：
- 把握员工的工作投入状态，了解员工对公司管理各方面的感受，识别影响员工敬业乐业的核心因素；
- 聆听不同员工群体的声音，了解对于不同群体来说敏感而重点需要解决的问题；
- 量化数据帮助各级管理人员清楚认知员工感受状况和组织管理现状，有利于促进其反思并改进管理行为；
- 调研建立起公司与员工之间的一个重要沟通渠道，帮助统一公司与员工之间的认识和行动方向。
倍智敬业度调研服务，为企业提供结果落地的支持服务
倍智基于学术研究成果、企业调查、员工访谈及所积累的经验，通过21个因素的考察，挖掘影响员工敬业的关键因素。
提供从敬业度到敬业度影响因素的层层剖析，并挖掘不同行业/部门、不同年龄、司龄、职位等细分员工群体的差异，帮助企业定位到关键问题点。
调研实施过程提供从“在线平台—员工宣导—过程服务—进度反馈”的全流程贴心服务，注重为员工提供更佳的参与方式和用户体验。帮助企业更好地落地敬业度调研结果，与企业一同推进组织管理的有效提升。
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