化身DeepSeek达人！HR如何用其提升10倍效率？速来解锁
为了让HR们能够更好地运用DeepSeek等AI工具，提升工作效率，倍智特别推出了AI赋能HR系列课程。在上一次的直播课程中，我们以《DeepSeek实战指南》为题，深入探讨了HR如何在人力资源的五大实际场景中高效应用DeepSeek等AI工具。课程内容丰富实用，受到了众多HR的关注和好评。
为了让未能观看直播的伙伴们也能快速掌握课程精华，小编已为大家整理好了本场直播的实操干货，让我们一起回顾这些精彩内容吧！
01 用好DeepSeek的关键，准确说出你的需求
要高效使用DeepSeek，关键在于学会如何提问。DeepSeek的提问方式与传统AI有所不同，更注重准确表达需求。这里为大家分享一个万能提问公式：“角色+任务+目标+背景+困境+格式”。
- 角色：可以是赋予AI的角色，也可以是赋予自己的角色，例如：“我是新能源汽车企业的绩效经理。”
- 任务：明确具体任务，例如：“我现在想做一个电池工艺工程师的绩效方案。”
- 目标：说明期望达到的目标，例如：“目标是希望这个方案能够激励到他们。”
- 背景：提供相关背景信息，例如：“之前做过xxxx方案，但效果不佳。”
- 困境：描述面临的困境，例如：“员工并不认可之前的方案。”
- 格式：如果需要特定的输出格式，可以说明，例如：“请以表格的形式呈现。”
这个公式可以帮助你更清晰地表达需求，提高DeepSeek的响应质量。当然，并不是每一次都要把六个要素写全了，可以根据实际情况进行调整或减少要素。关键在于明确表达你的需求，避免模糊不清的提问。
下图为一个较完整的提问示例：
02 DeepSeek在人力资源的实际应用——用好它10倍提升HR工作效率
当掌握了提问方法之后，我们来看一下DeepSeek在人力资源领域的实际应用，能为HR工作带来哪些惊喜蜕变。
一、DeepSeek+招聘：高效分析招聘数据
在招聘领域，数据分析是提升效率的关键。然而实际操作中，HR往往会遇到两大困难：其一，面对海量的招聘数据时，难以从中提炼出有价值的关联信息；其二，即便发现了某些问题，也很难快速精准地识别并理解问题的本质。
在进行招聘数据分析时，一般会按照招聘漏斗，重点关注初筛率、复试率、面试通过率、录用率和到岗率等指标间的关系来识别潜在问题。
来看下面一个案例：
HR筛选通过了149份简历，但最终仅有30份得到了用人部门的认可，最终仅发出了一份录用通知。
借助DeepSeek的强大能力，我们可以快速诊断出HR与用人部门之间存在的断层，以及双方在人才标准上的显著差异，这表明可能在岗位人才画像定义或筛选标准上存在问题。DeepSeek不仅能够快速、精准定位这些问题，还能为改进招聘流程提供有力的支持。
使用小Tips
- 给AI提供数据的2种方法：对于少量数据，推荐直接将数据粘贴至聊天框；而对于大量数据，则建议上传Excel表格。
- 无论采用哪种方式，需确保数据的安全性，避免上传任何涉及公司机密或未脱敏的信息。
- 在启动分析之前，确认赋予的角色身份（如：资深招聘专家和数据分析专家），并明确指示其从招聘漏斗的角度出发进行分析，从而确保结果的专业性和准确性。
利用DeepSeek进行招聘数据分析，能够帮助HR快速识别问题、优化招聘流程。通过学习AI在人力资源领域的应用，HR还可以拓展自身专业边界，即使原本对招聘数据分析不太熟悉的人，也能借助AI了解和执行相关任务。
二、DeepSeek+培训：学习地图定制化
对于从事培训工作的人员而言，DeepSeek的应用场景更为广泛，因其擅长处理大量文字内容并创作内容，可用于岗位工作任务分析、梳理知识技能(KSA)以及匹配课程教学路径。
第一步，用DeepSeek分析岗位工作任务。以“座椅制造工艺工程师”这一岗位为例，可以利用AI快速生成岗位具体职责和工作模块的初步分析。
在提示词中，可以根据要求请AI详细描述岗位的具体工作步骤、工作任务或典型工作场景，以便更全面地理解岗位需求。有了AI生成的初步分析后，可以进一步优化和细化岗位工作任务，大幅度缩短传统工作坊梳理工作任务所需的时间。
在工作任务梳理完成后，下一步则利用DeepSeek围绕这些任务，梳理出该岗位的KSA（知识、技能、通用能力）。
第三步，我们就可以让DeepSeek将梳理出的KSA转化为对应的培训课程，并根据实际需求让其帮助设计课程名称、介绍课程核心内容、贴近特定行业需求等。
使用小Tips
- AI输出的成果通常能达到60-70分的完成度，因此需要进行必要的整理和调试，或对AI进行“追问”。
- 例如传统工作坊访谈形式可以更有针对性地挖掘岗位细节，但耗时较长；可以利用AI预先生成结构化内容，再由专家进行审查和修改，实现更好的效果和更高的效率。
三、DeepSeek+企业文化：价值观行为标准
企业常面临使命、愿景、价值观难以落地的问题，缺乏明确的行为标准来引导员工践行。例如，如何具体定义“客户第一”，才能让员工有明确的目标和行为准则。通过制定不同等级的行为标准，能更有效地评价和引导员工行为，确保价值观的落地实施。
以一家家具外贸出口公司为例，可以利用DeepSeek快速区分和定义“客户第一”五个等级的价值观行为，包括及时响应、提供个性化服务、主动解决问题、建立长期关系以及创新满足客户需求。
使用小Tips
- 评估是整个价值观考核中最难的部分。虽然上述回答中包含了标准描述和评估方法，但具体的评估细节可能不够详细。可以让DeepSeek再进一步细化评估方法，解决在考核过程中如何具体、客观地落地个人价值观行为的评估。
四、DeepSeek+绩效：个性化KPI考核
许多企业在制定KPI时会借助平衡计分卡工具，通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度来评估和管理企业绩效。
在给DeepSeek设定项目或任务时，注意明确角色、职责和所需工具，确保任务高效执行。提问技巧很重要，通过提出具体且深入的问题，可以让AI更好地理解角色、任务、工具及目标，促进有效内容的输出。
在DeepSeek形成初步内容后，可以根据需求针对指定的维度，通过与DeepSeek持续的沟通与反馈，逐步丰富和完善各维度的考核指标，确保其准确反映业务发展需求。
使用小Tips
- 通过利用DeepSeek结合平衡计分卡的方法来完成企业级KPI的设定后，可以要求其将企业级KPI逐步拆解为部门级KPI（例如将“新客户的获取率”这一企业级KPI拆解为每一个销售部门的KPI），再进一步将部门级KPI拆解为个人KPI，实现从企业到个人的层层分解，确保每个员工都明确自己的目标和责任。
五、DeepSeek+员工关系：提供劳动纠纷建议
在员工关系管理上，DeepSeek可以作为辅助工具，提供24/7的咨询，就像拥有一个“AI律师”。在面对劳动纠纷时，首先利用AI法律工具探索可能的解决方案和步骤，以此作为初步指导和参考。
以上面这个简单案例为例，A公司考虑以无故旷工为由解聘张三，讨论焦点在于解聘是否需要进行赔偿。对于新接手员工关系的负责人，遇到此类情况可先咨询AI，以获取劳动合同法相关条款的指引。处理此类问题时，应详细审查公司政策和相关劳动法规，确保解聘流程合法合规。
使用小Tips
- DeepSeek可以提供参考和建议，但其答案可能不完全正确，尤其在法律领域，需仔细审核并查询对应法律规定。
- 推荐三个AI法律工具，它们基于法律法规训练，能提供更可靠的法律咨询：MetaLaw类案检索、通义法睿和法行保。但它们并非万能，实际操作中仍需谨慎对待。
