“伯乐相马”变“伯乐赛马”，瑞丰银行靠内部竞聘激活优秀人才

近年来，竞争上岗已成为企业和机关事业单位人才选拔的一种常态，很多组织都热衷于进行内部竞争上岗，从原来的“伯乐相马”变为“伯乐赛马”。瑞丰银行顺势而为，利用内部竞聘的形式，不拘一格选人用人，为银行发展提供组织保障。

项目背景

瑞丰银行在全国农商银行体系内位居前十，近几年发展迅速，银行业务正逐步向外快速布局。

为支撑专业化、集约化、多元化的综合金融经营战略发展，解决管理人员年龄断层、高层次人才不足等问题，瑞丰银行借助倍智的力量，于2018年4月开展中心经理、中心副经理、经理助理、支行行长助理等4类岗位干部竞争性选拔项目，为空缺岗位挑选出合适的人才，扭转部分员工“等客上门”的心态，从根本上激发员工动力和增强企业活力。

客户核心关注点

1.各岗位要求不同，对人才的需求也不尽相同，如何设置合理的门槛选出适合该岗位的人才？

2.怎样设计出合理的竞聘流程，让更多优秀的人才愿意来参与内部竞聘？

3.竞聘时间短，很难了解候选人全貌，如何利用科学的测评工具来帮助面试官进行筛选？

4.如何通过内部竞聘的形式，激活一池春水，带动周围员工的工作热情？

解决方案

•  门槛合理：根据各岗位特点，确定胜任力模型

你以为中心经理只需要客户至上？

你以为行长助理只需要做事严谨？

你以为经理助理只需要执行力强？

如果停留在这些固有刻板印象，会让内部竞聘的效果大打折扣，因此在倍智顾问的帮助下，瑞丰银行为这次竞聘的岗位做了胜任力模型，确定报名人员需要具备的条件，可分为共性条件（基本素质、业绩、年龄、学历等）和岗位的特殊要求（专业技能、管理经验等），并参考商业推理测评得分（高分者入选），匹配出80名候选者参与竞聘。

• 过程透明：制定合理的竞聘流程

根据瑞丰银行实际经营特点，倍智为其设计了“履历评分→综合能力素质测评→胜任素质面试→人企匹配”的竞聘流程，并充分考虑到应聘者的实际情况，合理安排竞聘时间，并第一时间公布各环节测评结果，保证整个竞聘环节的公开和透明。

（“履历评分→综合能力素质测评→胜任素质面试→人企匹配”竞聘流程）

•  工具科学：综合能力素质测评，挖掘发展潜能

内部竞聘往往会遭遇的一个难题就是面试时间短、答题数量有限，很难考察到候选人的软性能力，很容易这让面霸类的候选人能够趁虚而入，一跃成为团队的管理者。

瑞丰银行充分考虑到了这点，因此在第一轮筛选，采用倍智标准化工具《大五职业性格测评》《职业驱动力测评》《中层管理人员情境判断测评》，重点关注发展潜能，保证信效度的同时，可关联素质模型输出潜能结果。

一些抱着玩票心态来参与竞聘的候选人在这一环节就会暴露无遗；而一些工作中不显山露水的高手，也会在这一环节展现出自己冰山下不为人知的潜能，低调脱颖而出。

•  面试严谨：胜任素质面试，充分展现能力

瑞丰银行目前面临的较大困境就是，部分员工还出于“等客上门”的心态，但现在ATM机器和网络银行雨后春笋般兴起，不进银行就能把事儿办了，所以瑞丰银行需要的不是“等客来”的领导者，而是“迎客上”的开拓者。

因此，在二轮筛选中，能力的展现就显得尤为重要。

如果还是依靠传统的题目，是无法匹配瑞丰银行这一需求的。

倍智专业顾问团队，结合瑞丰银行实际业务需求，设计高仿真模拟测试题，评估管理者素质水平；聚焦管理能力要求，进行决策模拟。

除此之外，组织考察环节也必不可少，倍智顾问和瑞丰高层一起对候选人进行考察评议，结合企业的实际要求进行人岗匹配。

所以，这次内部竞聘不仅仅是干部的选拔，更是一次真刀真枪的实战模拟，为瑞丰银行决胜金融场做沙场点兵。

• 结果应用：不拘一格，唯才是用

经过层层测评筛选与考核后，内部竞聘分数排名已经得出。而为了更加客观公正，瑞丰银行还举行了内部校准会，通过360评价的方式，从各个角度了解候选人的特点。

最后比对后发现双方结果高度匹配。有部分年轻员工成功脱颖而出，走向了管理岗位。

通过这次内部竞聘，瑞丰银行对员工的优劣势也有了进一步的认识：瑞丰干部相对来说具有较好的目标感，在推动执行和统筹协调上得分最高，但在学习主动性不足，对外部标杆的借鉴和创新意识不足。

这也为瑞丰银行的干部培养给出了指导性意见。

竞聘效果

瑞丰银行实行竞聘上岗后打破了中层干部任职论资排辈的现象，既优化了干部队伍结构，也激发了干部活力。拓宽了用人视野，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和外在压力与内在活力并举的竞争局面，使优秀人员脱颖而出。

通过公开选拔，瑞丰银行有几位年轻员工走上了中层干部的岗位，虽然在经验方面比不过老员工，但这些中层干部都能在自己部门中独当一面，显示出了极强的管理能力，带领团队实现了业绩新突破。