中国式领导力是中庸还是创新？
“中国是最令人热血沸腾的地方，是世界上最令人兴奋的地方！”作为一个地道的美国人，Frank Gallo对中国的热爱可见一斑。
Frank是全球知名的思想者和杰出的商业顾问，堪称最著名的高管培训师之一。
自2001年以华信惠悦中国区总裁的身份来到中国至今， Frank已在中国生活有15年之久，期间亲历了中国人力资源行业的飞速发展，对中国式领导力有着深入的研究和洞察。
同时，他撰写的《中国商业领导力》一书，被视为“中国企业跨国管理指南”。
中国式领导力是中庸还是创新？作为一个冷静而深入的旁观者，Frank给我们提供了真实和独特的视角。
01
中西方管理者思维大不同
｜倍智：您执教过那么多中国CEO和西方CEO，您觉得训练一个中国思维管理者和一个西方思维管理者的最大区别是什么？
在我做咨询前，我有个偏见，就是训练一个中国人需要很长时间，因为他们不信任，他们不知道什么是执行教练，他们不会对我敞开心扉；而西方人通常是开放的，他们知道问题是什么，也会进行对应处理。
但当我与一名中国同事交谈时，他说不，不是这样的，问题在于人是否了解正在进行什么训练，这与是中国人、美国人、日本人还是德国人无关，如果他们知道训练什么，你就能找到一个正确的训练途径。
但如果他们不确定，或是他的老板指责他，或者是HR告诉他这样那样做，那你将需要一段时间先破冰，同时这些也与一个外国人或中国人无关。
我认为这是在训练中遇到的很大差异，但并不是因为文化，而是经验。
｜倍智：那我们需要如何对训练进行解释和引导？
当我面对一个新学员时，无论他们是中国人还是外国人，我觉得首先要让他们了解训练和培训之间的区别，但现实情况并非如此。
我的同事曾说，当他们去拜见客户时，客户经常说，“哦，你是我的新教练。”或者“你是我的新老师。”在中国，虽然大家常用“老师”来称呼教练，但老师是老师，并不真的是一个合格的教练。我认为这里有一些误解，一旦培训者能够认清，我认为训练才可以正式开始。
｜倍智：关于如何指导中国的CEO们，您能给我们一些具体的例子么？
我认为CEO是中国人还是西方人并不重要。当你执教一个CEO时，其实是在寻求和他的共鸣。
事实上，他们也是在寻找一个有经验的人，可以理解并解决他们的问题，例如如何与客户相处，如何与员工相处等等，这些问题都是他们不能与员工讨论的。
02
什么是典型的“中国式领导力”？
说起Frank，一定会跟《中国商业领导力》这本书联系到一起。
随着中国企业更多地与国际接轨，中国管理者在进入全球性职位角色时会面临一些问题，如中西方文化的差异、看问题角度的不同、工作沟通技巧的区别等，而这本书的出现，给中国管理者起到了很大的借鉴意义。
｜倍智：在古代，中国出现了一些著名的管理哲学，如儒家、道家，影响至今。但相比于西方，中国仅有少数的管理学大师。您认为造成这种有趣现象的原因是什么？
我以儒家举例，在儒家思想中，有着君君臣臣、父父子子的层级思想。西方公司大多数是扁平式、矩阵式的，因此君臣的层级思想不适合这种矩阵。我认为不管你是中国人还是外国人，如果你想要在中国成功，你必须能够融入到这种有意义的方式中。
回到你的问题，在孔子、老子这类中国哲学家的时代，他们是不了解商业的。但到了现在，中国管理者将那些传统管理思想应用于企业，这使得他们能更深刻了解这些管理哲学，因为他们了解这些历史，但是外国人并不知道。
｜倍智：是什么促使您写《中国商业领导力》这本书的呢？
其实在我年轻的时候，我就想写书了，但当时没时间、没精力，也没动力。
当我退休后，至少有两三个朋友对我说，“你知道吗，Frank，有那么多来中国的外国老板不太了解中国，也有很多在外企工作的中国人不太了解国外，如果能有人来写一本将中西方商业文化结合在一起的书，将是非常大的贡献。”
所以我重新又产生了写书的想法，另外我觉得这也是我的使命，因为我既了解西方企业的管理模式，又对中国企业很了解。
我的书原本是专门针对于外国人的，旨在帮助他们在中国成为一个更好的领导者。但令我惊讶的是，许多中国人跟我说，“你要把这个翻译成中文，因为这有助于我了解我的外国老板。”
所以，本来我的目的是帮助西方老板了解中国员工，但事实上，有更多的中国员工使用它来了解他们的西方老板，这对我来说更有意义。
还有一件趣事，书原定的标题是《中国领导力Leadership in china》，一些中国朋友就劝我不要这样说，可能会影响发表，因为人们会误认为是关于国家领导人的书，这就是为什么书名为《中国商业领导力Business leadership in China》。
｜倍智：能说说书中提到的中国领导力的典型么？
我觉得中国领导力有三个典型：
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做决定
以做决定的方式为例，中国文化是以共识为导向的。
当中国管理者做决定时，他们希望所有人的意见是统一的，希望讨论出一种无异议的解决方式。如果有人不同意，就会继续讨论直到大家都同意。当然，如果有人拍板做出某项必要决定时，决策过程也会比较快。但大多时候，决策的过程都很漫长。
西方人看到这种情况就会说，“反复讨论花费太长时间了，不如果断决策和行动。”但中国人就会说，“不要这么急，我们需要思考，我们要用‘中庸’之道，去‘悟’，去深入了解问题，这样才可以商讨出有效的解决方案。”
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授权
授权在西方管理中非常重要。如果你在攻读MBA，学到的第一门课就是如何管理人及赋予他们权力。
西方人认为，如果你是老板，你需要让我主导自己的工作，如果你一直告诉我这样做那样做的话，我会去选择一份更好的工作。
这种哲学不同于孔子哲学——我上面说到过的等级，所以我认为，最好的领导者是，在做到让员工知道谁是老板的同时，还能足够灵活地授权。
在过往的经历中，我遇到的每一个被授权的中国人都告诉我，他们不愿再回到过去，他们更喜欢现在这种方式，可以完全对自己工作负责，感觉就像自己是老板。
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回馈
马云是非常成功的中国企业领导者，非常的成功！他曾说过“我们必须去担当社会的责任，真正创造价值。”这真是一个非常中国的想法。
你不会听到太多西方CEO谈论这个问题，我觉得这是中西CEO之间的一个区别，中国高管往往带有更深的回报哲学思想，这种回馈的概念非常中国。
03
融合的创新只能在中国这方热土产生
｜倍智：融合是您在形容中西方管理文化说的最多的词，这个您怎么看？
确实是。在2001年，我因为工作缘故第一次来到中国，当时我有一个鲜明的感受，那就是中西方文化差异很大，根植在这之上的中西方管理思想也有显著差别。
但现在我渐渐发现，这两种文化已经相互融合。中国管理者学习西方管理理念后，将自身的中国式管理哲学糅合其中，形成了带有中国特性的管理思想。
｜倍智：这样的话，您觉得中国公司会缺失掉“典型性”吗？
不能说是缺失，融合是吸取好的内容。
这也引出了一个问题：有一个中国式的管理吗？
我的看法是融合，几乎每一个中国管理者都或多或少地接触到西方市场、西方客户，他们需要学习如何尊重西方的习俗和文化，但也需要保持独有的中国方式，所以我认为未来是更多的融合。
｜倍智：什么促进了融合？
互联网。它是每个人都在使用的工具，无论你通过微博还是Facebook，都能获得各种信息。我认为，互联网将会继续以一种难以察觉、甚至是意想不到的方式影响管理。
｜倍智：您能给我们一个您认为中西文化融合很好的公司吗？不需要说出具体的公司名字。
说到这个，我想到一个规模非常大的中国公司，他们已经扩展到世界各地。在为他们做咨询服务的时候，我发现他们的知识水平甚至高于一些西方人力资源部门。
这个公司处在一个高速变化的领域，他们HRD是这样给我描述的，“在这里工作，就像驾驶着一辆以100公里/小时疾驶的汽车，同时你要给这辆汽车更换轮胎。”我认为这样的描述很贴切。
这家特别的公司很擅长以中国之道来做事，同时在调整自己文化与西方文化接轨这一点上也做得很好。
有个著名的关于海尔公司的故事。
他们第一次进入美国时，遇到了很大的困难，因为他们使用的管理文化是20年前的旧文化——如果你做错事，你就要站到角落里，等着接受惩罚。在美国，他们试图也推行这样的做法，但员工的反应是抗拒的：他们会用辞职来威胁管理者。
海尔在美国面临的是与国内完全相反的文化，所以他们必须改变、调整自己的文化风格。中国公司不会再将自己固有的文化强加于外国雇员身上，因为他们明白，我现在在美国，我必须做出改变。
｜倍智：中西方文化的融合对您的工作有产生影响吗？
我想是的，事实上，我给你讲一个有趣的故事。
我偶尔会在北京清华大学教些领导力的课，当我第一次开始授课，我都是依照我的书来讲。第一、二年效果是不错的，但一段时间后，学生们对我说，“Frank，你讲的是我父亲那一代的东西。”
于是我不得不改变了全部课程，因为在这么短的时间内，二十几岁人是不会像四、五十岁的人那样思考的，而我的思维方式就像四、五十岁。
我的意思并不是说中国的年轻人放弃了自己的灵魂，我觉得他们是自然的与西方融合，通过看电视、看书。
｜倍智：目前中国创业浪潮汹涌，无数中国年轻人投身这个浪潮中，对这些年轻的创业者CEO您有什么建议？
中国确实是个神奇的热土，是我见到过创新创业最活跃的国家。
作为一个创业者或者说创业公司的CEO，首先他得有一个非常清晰的自我认知，能够清晰的知道自己的优劣势和所面临的外部大环境，以及挑战和机遇；
第二是从领导力建设来看，我个人认为年轻的CEO们应该基于国情把中国式的领导力研究融会贯通，并对应落实到日常的管理工作中；
第三，年轻人要有更开放的心态和接受新事物的决心，放眼全球，把西方领导力中的优点融合到中国式的领导力中，正如我前面所说，我非常看好中国，当然也非常看好中国年轻一代的管理者，融合创新一定只能在中国产生。
结语
在中国工作的外国人有很多，但是像Frank一样对中国管理文化有如此深入了解和认可的人很少。
作为领导力方面的专家，成熟的旁观者视角让他一针见血地指出中国企业的问题；
而作为一个在中国度过了十余年职业生涯的外国人，他更像是一道桥梁，连接了中西方各具特色的管理文化，为中国企业和管理者贡献自己的智慧。
越来越多催生于传统商业环境的中国公司需要一种更包容、共生的文化态度，来解决飞速成长和迅速扩张带来的一系列问题：
我们应该多大程度保留自己，又应该把自我更新做到何种程度？
这不仅是Frank一直在努力的事业，也是我们应该去思考和尝试的事情。
