遇见大咖Interview

谢坚:人才一定是经营出来的

发布日期:2017-07-31作者:倍智

面对今天这批新生代,人才的经营之所以复杂,是因为它不是一个标准品,它有着动态变化的过程 。”

人是所有企业发展的根源,即员工的持续敬业,才有可能保持顾客的持续忠诚,从而带来企业的利润增长,创造股东的权益最大化。在互联网时代,我们从产品思维的角度去思考,人力资源从业者就是在经营“人”这个产品。

我一直反对“人才是管理出来的”,人才一定是经营出来的。企业需要的不只是做工作的手,而是用心工作的人。“面对今天这批新生代,人才的经营之所以复杂,是因为它不是一个标准品,它有着动态变化的过程。随着时代的变化,行业的变化,你所加入组织的不同,人产生的各种变化也是大不相同的。步入先辈向晚辈学习的后喻时代,今天的商业的主流和今后商业的未来是85后、90后新生代,于是想要经营好一种产品,首先要了解这种产品——90后新生代。”

 

“误入中年”的90后新生代特征

    

联合国对于“青年”的定义是年龄介于15岁与24岁之间的群体。在新华网推出大型网络调查 《90后真的陷入“中年危机”》中,虽有近六成网友不认为90后算中年人,但同意90后遭遇“中年危机”这个说法。我有些困惑,我在思考“大叔”与“小鲜肉”怎么会面对相同的危机,于是我便组织了专门研究90后工作人群特征的小组,根据时代背景挖掘90后工作人员的特征。

根据研究发现:大多数90后是独套公寓的独子,421体系的产物(四个老人,两个大人,一个孩子),没有兄弟姐妹的生长环境意味着只要他们走向社会,当众多家庭中的“1”相遇时,平等与尊重是互相协作的基础。1993年粮票取消了,物资不再短缺,不再被计划、被管控,90后在四个老人,两个大人的关爱中长大,从小获取资源变得容易,幸福越多幸福感反而越差,所以如果说60、70、80后工作主要动机是成就感,那90后工作主要动机来源于幸福感。他们因喜爱和认同加入多元化组织,他们更关注内在的驱动力,尤其是兴趣与价值观。

原以为90后身边资源如此丰富,通过他们自身的努力可以获得更多的其他资源,但现在大量研究发现,今天社会的阶层固化比以往要更严重,形象地用一句话说就是屌丝逆袭成王思聪的可能性越来越小,不要以为今天的90后不要钱, 他们对物价、房价更加敏感,负担更重。

泛90后从小生长在互联网时代,获取消息变得更加容易,信息不对称消失,等级开始被消退,现在所有的组织都在谈工匠精神,谈专注度,因为90后身边的信息变得越来越泛滥,他们的专注度变得越来越弱。

 

人是管不出来的,而是经营出来的

    

我其实一直反对叫做人力资源管理。人是管不出来的,如果用今天互联网“产品思维”的概念来说,不相信哪一个产品是管理出来的,所有的产品一定是经营出来的,人也是经营出来的。

而且,人作为产品非常复杂。不仅复杂,还在不断变化。比如,做人力资源的一天到晚在说企业文化,企业文化当中很大程度受制于企业创始人的基因,创始人的基因导致了公司在组织人才上有很大的不同。

我们今天谈趋势,趋势是最难把握的,因为是在动荡的变化当中。时代变了,经济结构不断优化,从要素、投资驱动转向创新驱动,前两者靠的是钱,而创新驱动一定是依赖于人。行业也变了,今天的业态越来越丰富,出现很多看不懂的物种。这一切变化对人力资源工作者会产生什么样的影响呢?

我认为人文导向一定会成为未来的主导。未来的趋势是,以人为本,效率至上,很多人会忽略后者;越来越多的不确定性来源于底层创新,底层创新是你能不能抓到有能力创新的人。人力资源的跨界新职业将会出现。比如人力资源的总架构师、产品经理、体会员工的体验,还有人力资源的大客户经理。

未来,老板需要这样的HR

    

未来人力资源的从业人员要具备三个才能:

第一,懂业务,不懂业务的会被慢慢边缘化。

这个包括大数据的专业和人性的专业。具体表现在,业务领导有多少事找你?你占用了业务领导多少精力?如果业务领导大事小事都想着找你,你就是好的人力资源。反之就不好。没有跟消费者做过沟通的人力资源,都是不合格的。

第二,有话语权。

要让自己在这个企业内部的影响力越来越大,不仅要做业务伙伴,还要成为专业顾问。什么是专业顾问?就是要比业务领导更懂人。战前做动员,战后懂得疗伤,还得管理业务领导,让他脾气不要那么暴躁,不要那么焦虑。

第三,要走红毯。

以往我认为做人力资源没有存在感,有时感觉不到他的存在,但是没有他不行。但是现在越来越觉得,在人才主导的社会,人力资源的从业人员最应该是走红毯的那个人。比如,我会请老板,让他推展新业务的时候,必须先来问我,做这个业务可能有人吗?不管是外部还是内部,这个人能够跟我们的文化融合吗?这些都是我们做人力资源管理的人需要思考的问题。

激发新生代,我们这样做

    

红星美凯龙已经有80后的副总裁,一大批90后走向中层甚至是中高层。

基于泛 90后的诸多特征,在文化层面,我们发起了“心年轻,新青年”运动,努力打造更有创新意识、更具活力的管理团队,取消服装检查与打卡考勤,呼吁上下级直呼其名,让90后员工感受到平等和尊重。

在组织层面,我们也一直在打造小型作战单元,各团队在独立的工作板块掌握一定的资源可自由选择项目,融入赛马文化,独立核算奖惩,让90后员工有幸福感和成长性,尊重90后的职业兴趣。

在激励层面,对于不避讳谈钱的90后,我们不空谈理想,在高层呼吁“平台创业”,用钱投资兴趣和创业点;在中层推动“职业创业”,每年选出20个优秀业绩档案奖励每人一公斤黄金;对员工取消复杂绩效考核,每位员工都能自行核算绩效计算工资,真金白银的鼓励就是红星美凯龙对新生代的信任与诚意。

在人力资源层面,我们提出“三大角色”的实践与创新,从开始接触业务的“业务伙伴”到了解业务的“专业顾问”再到帮助业务的“升级先锋”,从幕后到前台,从铺红毯到走红毯,让90后信服我们是专注且专业的。

     

来源 | 红星美凯龙执行总裁谢坚在2017中国连锁企业人力资源高峰会上所做的《2017连锁业人力资源趋势分析》发言整理

 

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