对于很多管理者或者企业主来讲，2020年这场突发的疫情，打乱了原有的战略部署和规划，企业难以正常复工，过去成熟、流畅的商业流程变得扭曲，资金运转周期被压缩，销售市场的空间被挤占，管理者们还要承受着来自员工、来自政府、来自客户、来自经济的各种压力，可谓是压力山大。
但是，
危和机总是同生并存的，克服了危即是机。
领导者在危机时刻如何选择、如何发挥他的领导力，使企业渡过危机，成为了大家关注的重点。
很多时候人们关注领导力集中于如何发挥得更好，但是如何避免失败同样值得警惕。
要知道十多年前全球性经济危机中倒闭和发生丑闻的企业，与管理层的失败不无关系，对管理者领导力而言，仅仅关注积极面是不够的，某些领域的优势并不能解决其他领域的缺陷。而这些缺陷可能会
导致职业生涯的脱轨，不去处理这些无效行为可能会付出高昂的代价。
因此倍智人才研究院经研究分析后得出《
中国企业领导者任职风险因素因素分析报告》
，主要
考察中国企业员工任职风险因素现状，并聚焦于管理层的极端性格分布，
为各人才管理从业者提供知识和数据参考。
脱轨(derailment)一词借用了火车出轨的比喻，通常用来指那些
管理者因为致命的缺陷导致组织损失惨重而下台的现象，就像火车脱轨一样，通常是一个意外，但造成相当大的危害。
脱轨通常是个人与组织不断变化的需求之下缺乏契合导致的，脱轨并不代表着个人缺乏卓越的能力，但能力与个性弱项是并存的，正常情况下看似无害甚至有利的弱项，在一些情境下不加以控制，就会对职业生涯和组织造成严重破坏。
“领导力黑暗面经常被忽视，因为这是一个充斥着无能、有缺陷的性格和不道德行为的地方。” ——Slattery
这句话基本描述了可能造成脱轨的个人因素，个人能力不足、性格缺陷以及不择手段都可能造成脱轨。
但是在组织内，能力不足的人很少能够被提拔到高级别岗位，当个人的智商不足、判断力太差，是无法在商业领域中承担更多责任。因此在评判脱轨因素时，很多实践者着重考察性格因素。
领导脱轨对整个组织系统都有不利的后果。这些后果包括可见的经济损失，组织声誉的丧失，滋生不负责任和不道德的行为，以及那些受到脱轨管理者不利影响的员工士气和心理健康。
1. 经济损失
脱轨造成的经济损失包括管理者错误决策、极端行为导致的业务受损，管理者更迭产生的业务中断以及招人用人成本的增加。
2. 组织声誉的损失
组织声誉的损害不在于那些能力不佳的管理者的行为，而更多体现在“有毒型”管理者。不择手段、无道德底线、违反法律的一些管理者会给企业形象造成严重损害，比如我们最近从新闻中看到的业绩造假、性骚扰等行为直接导致的就是股价断崖式下跌。创建一种组织形象需要巨大的努力，但是摧毁它可能就是一次很小的“黑天鹅”事件。
3. 影响组织氛围、员工士气
“有毒型”领导者对组织的损害，还在于对下属员工的心理损害，一位日常看起来道貌岸然的管理者做出一些无道德的行为，无疑会让员工的认知失调、无法接受该现实，组织氛围遭到破坏，导致意志消沉、心不在焉、工作低效的后果。
倍智人才研究院经筛选后，共引用了1662位测评者的测评数据进行数据分析，其中领导层606人，非领导层1056人。
测评对象年龄在22~58岁之间，涉及房地产建筑、互联网软件、机械制造、交通物流、银行金融、文教、农业等行业，以及市场销售、人力行政、技术研发、运营管理、财务风控等各个岗位。
整体来看，
领导层在消极、竭力表现、内向疏远、过度自信上相对高分，而非领导层在消极、竭力表现和依赖顺从方面相对高分
。
无论领导层还是非领导层，在消极和竭力表现得分上都较高。竭力表现代表着寻求自我表现、他人关注，这在职场中可能进取心“用力过猛”的表现，竭力表现的人可能需要注意工作失焦、重点不清的问题。消极是远离人的典型表现，意味着自己不想被人打扰，守护自己的“领地”。
领导层在过度自信上得分较高，非领导层在依赖顺从上得分较高，这正好反映了他们职涯角色和经历的差异。
除此之外，
非领导层在谨慎、依赖顺从方面得分大于领导层，作为个人贡献者更多看重自己的工作表现，在工作中表现小心翼翼，以获得上级、组织的认可。这也说明他们需要上级、他人的提拔、辅导与协作，表现得过于谨慎和刻板以及依赖顺从。
2. 不同工龄、不同学历的领导者在任职风险因素得分上的差异
整体来看，冲动冒险、竭力表现、标新立异、苛求、依赖顺从等方面得分随着工龄增长而下降，而情绪化、谨慎、内向疏远等方面的得分会工龄增长而随之上升，多疑、过度自信、消极与工龄变化则是“U”字型的关系。
当个人工作时间越长，作为领导层管理经验的丰富，处理事务逐渐成熟，个人无需通过标新立异、竭力表现、挑战界限来获得别人的关注以及工作上的利益，而对人的态度上，宽容度更高，苛求降低。因此
冲动冒险、竭力表现、标新立异、苛求、依赖顺从这方面的得分会随工龄增长而下降。
而随着工龄增长，职位级别和职业压力也会逐渐上升，趋向于保守、克制，害怕改变，可能会忽视他人，对他人的感受相对不敏感，下属们也会感受到领导者的情绪不一致性，领导者可能故意如此，需要表现出高高在上的感觉，因此使得
领导者在内向疏远、情绪化和谨慎上得分变得更高。
多疑、过度自信、消极随工龄变化是“U”字型的关系
，职业初级和后期都存在一种过分关注他人的批评，对别人的指导或需求有反感的情况。菜鸟期，对批评、反馈过度敏感，但同时会认为自己无所不能，比前辈们更加进步。而在后期，怀疑他人欺瞒是领导者的习惯性思维，同时因为自己的经验丰富，又会感觉别人不如自己。
在本报告中，我们分析了
财务岗、销售市场岗、人力行政、技术岗、运营岗、党群类岗位以及通用位领导者
的任职风险因素特点。在此以通用类高级管理者为例，进行分享。
1）风险特征分析
通用类高级别领导者是一个企业的总经理、CEO，对整个组织负责。在本次分析中，我们发现他们可能的高风险领域为过度自信。
走到高级别领导岗位的人，过往的职业生涯无疑是非常成功的，成功经验大大提升了他们自信程度，但是过度的拔高自我评价，将会导致傲慢、否认等问题，有研究表明自恋和傲慢是CEO失败的第一原因。
精力充沛、有领导风范是高层领导者的典型特征，但如果是过高的自信，会使得他们认为一切尽在掌握中，自己能力、眼界甚于他人，也会缺乏同理心，忽略他人感受，也不会依赖他人、顺从他人；而会对别人的批评会过于敏感，缺乏安全感。避免挫折和失败，谨慎对待可能失败的机会，也不会冲动冒险去做决定。
2）管理建议
① 建立岗位权责制度避免极端行为的影响；
② 组织构建良好的反馈文化氛围，采用指导与培训手段促进管理者的自我觉醒。
以上对于不同学历、不同工龄以及不同岗位的管理者任职风险因素特点进行了简单的数据分析，那么究竟我们该如何预防管理者脱轨呢？倍智人才研究院从人才供应链建设、组织管理发展两大维度，分别给出了具体的预防机制和措施！
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