倍智DRisk 任职风险因素测评
基于 DSM-IV 与霍妮人际互动理论开发，从11个维度评估个体性格中的潜在风险倾向。主要用于关键岗位选拔、人才盘点与继任计划，帮助企业提前识别并有效管理用人风险。
任职风险 · 11维筛查
远离×面向×趋向
基于 DSM-IV 与霍妮人际互动理论开发，从11个维度评估个体性格中的潜在风险倾向。主要用于关键岗位选拔、人才盘点与继任计划，帮助企业提前识别并有效管理用人风险。
能力不足可以培养，性格中的风险因素却很难改变。它们平时隐蔽，一旦在金钱处理、客户履约、高压决策等关键情境暴露，代价往往由企业承担。
面试与背调难以系统覆盖这类隐患，DRisk 任职风险因素测评从 11 个维度把风险量化呈现，帮助企业在录用与发展决策前看得见、管得住。
金钱、保密信息及危险材料的处理出现不合规操作
资产与信息安全风险出现服务质量事故
服务履约风险在压力下无法做出可靠判断和行为
应急决策风险DRisk 任职风险因素测评 是倍智基于专业心理诊断系统 DSM-IV 以及 Adler、Horney 的人际互动理论开发，从11个维度系统评估个体性格中可能影响职业发展的风险因素的测评工具。
“风险因素”的理论基础：霍妮人际互动理论
通过制造紧张不安、让他人难以投入的方式获得安全感。
通过自我吹捧和个人魅力来赢得认可。
通过忠诚和责无旁贷获得支持。
这些风险因素涵盖了人际关系、情绪管理、工作态度、决策倾向等多个层面，帮助企业提前规避“高能力、高风险”的用人陷阱。
任职风险因素具有一定的隐蔽性，通过常规面试很难观察到。DRisk 任职风险因素测评可帮助企业有效识别这些潜在风险，快速筛选高风险因素过多的候选人，或在后续面试考察中重点关注候选人的高风险因素，降低招聘误判率。
对于已在职的管理者或高潜人才，DRisk 任职风险因素测评可帮助管理者深入了解自身风险点，以及这些风险可能给领导力带来的负面影响。同时，企业可据此提前进行领导力辅导与干预，更好地适应未来岗位。
如果你希望进一步了解DRisk 任职风险因素测评如何在招聘场景中落地应用，欢迎查看倍智招聘解决方案。
在招聘环节识别难以被观察到的风险因素，降低用人误判。
在晋升或高潜项目中，洞察候选人可能影响未来领导效能的潜在因素。
帮助管理者深入了解自身风险点，改善领导行为，进一步发展领导力。
依托专业常模参照，精准对照同层级人群，让人才决策有据可依。
欢迎联系倍智，专业顾问将根据您企业的业务需求与应用场景，为您介绍DRisk 任职风险因素测评的适配与试用方案。
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