倍智专家观点

行业观察

1270 万人在找工作，企业说招不到人

1270 万毕业生对 567 万校招岗位，企业还是说招不到人，因为四个层被当成了一层。天才层单开通道抢，骨干层靠筛，基础层算用工效率，三笔钱分成三个盘子。

2026-10-22

行业观察

AI 让一些人更强，也让差距更大

同一个 AI 工具发下去，有人一个人干掉一个团队的活，有人只是换了忙法，最能打的那批却悄悄走了。AI 放大的是方差，先把人分出来的组织才握住下一轮底牌。

2026-10-20

行业观察

管理层在变年轻，一线在变老

同一家公司，管理层在变年轻，一线在变老，两个数字指向同一件事：往上走和留下干被修成了一宽一窄两条路。技能通道的待遇真上去了，路才算路。

2026-10-15

行业观察

被边缘化怎么办？先分清丢的是活还是位置

被边缘化先别急着加倍表现，先用三个检查点分清丢的是活还是位置。位置是注意力结构，加倍干活是向不看你的观众表演，真正该做的是让该看见你的人重新看见你。

2026-10-13

行业观察

本科生回炉读技校，企业到底缺什么人？

本科生回头读技校不是个案，给毕业生开班的技工院校两年涨了七成。许锋博士从录取线看到存量时代的答案：技能通道修宽、专业等级做实，企业才守得住产品力的地基。

2026-10-09

行业观察

抢AI人才，拼的不是技术，是业务

秋招 AI 岗占了两成，企业抢的全是同一拨人。许锋博士提醒：真缺的是把 AI 焊进业务的人，标准该从专业对口改成业务场景加 AI 能力，内部造血比外部抢人便宜得多。

2026-09-28

人才趋势

AI 来了，真正该破的不是岗位，是你管人的那套“岗位思维”

AI 这一轮真正要重构的不是岗位，是能力。巨头们的真动作不是"裁"是"重构"：把岗位拆到任务级、把能力盘清，用组合代替招全才，让人和 AI 组成新的作战单元。

2026-09-22

行业观察

美的：一个顺德小厂，凭什么成了中国家电的"总裁摇篮"

美的把"造人"做成了流水线：绩效等于能力机制乘以动力机制，赛马不相马盘出谁能打仗，实战和轮岗打出将才，子弟兵自己造血随时顶上。校招不是成本，是资产。

2026-09-19

方法论

65% 的人根本看不清自己，你凭什么放心把位子交给自认为“最优秀的那个”？

65% 左右的人，自我认知和实际情况出入非常大，性格风险靠面试聊不出来。招人看能力是及格线；看不清性格里的雷，再优秀的人也可能是你最贵的一笔坏账。

2026-09-17

人才趋势

简历会 AI 美颜后，低能力者录用概率被抬高 20%，你靠什么看透一个人？

AI 让招聘"看快"了，却没让你"看准"：简历会 AI 美颜，面试看的是表演，测评看的才是证据。解法不是不用 AI，而是 AI 管初筛提效，测评数据在关键处给出有据可查的判断。

2026-09-16

方法论

人才不光是招进来的，更是"流"起来的！

大多数企业不是没人，是人没"流"起来。内部流动零招聘周期、留住制度知识，是回报最高的人才补给方式。别总想着往外挖，先把墙里的人流动起来。

2026-09-03

行业观察

船员心理体检数据背后的4大关键发现！

97.1% 的受测船员心理状态健康，希望、乐观、坚韧三项得分均超 7 分，船员的心理韧性远超想象。但「扛得住」不等于「过得好」：希望与幸福感落差 1.45 分，人际孤岛成为最突出的消耗因素。行业关怀正在起效，亟待关注船员占比已从 2.0% 降至 0.8%。

2026-06-25

方法论

提升组织活力，从中基层干部年轻化开始｜许锋博士聊人才供应链

提升组织活力要从干部队伍年轻化入手，核心主体是中基层干部。文章结合政策导向与企业实践，探讨如何在“十五五”时期通过选拔与培养机制让更多年轻干部上位。

2025-04-15

人才趋势

“十五五”人才发展规划：企业战略性人才管理的破局与创新

“十五五“将至，企业战略性人才规划要破局创新。倍智梳理：核心目标在提升人力质量、优化结构、促进配置、提升国际竞争力；重点布局科创、高技能、AI、青年四类人才；六大趋势中数字化转型与人才评价多元化尤为关键。

2025-04-08

人才趋势

DeepSeek锐评｜2025中国汽车行业人才管理趋势及策略，DeepSeek怎么看？

汽车行业人才需求正向软件、人工智能、大数据等新兴领域倾斜，跨界竞争加剧人才争夺。DeepSeek结合《预见2025》报告，从人才供应链视角提出汽车行业人才管理的趋势与策略。

2025-02-20

方法论

人才供应链的十项修炼：人员冗余 VS 人员短缺，哪个才是企业致命伤？

多数中国企业人员冗余与不足并存，结构性失衡。倍智的核心判断是：人员冗余的风险指数级高于人员不足——它推高成本、降低效率、稀释创业文化。破解靠动态短期规划、持续盘点与组织诊断瘦身。

2025-02-13

人才趋势

聚焦数字化，打造敏捷高效的软件产业人才供应链

软件行业进入降本增效阶段，人效提升是破局关键。倍智指出，构建数字化人才供应链是软件企业提升组织效能的必然选择：聚焦“关键少数“实现高绩效均衡，并区分数字化管理、应用、专业三类人才，三轮驱动应对未来挑战。

2025-01-10

行业观察

为“心”赋能，用积极心理，点亮黑暗中的一盏“心”灯！

为“心“赋能，是用积极心理学点亮组织。倍智区分两种赋能：自我赋能——识别并发展个人优势，点亮自己的“心“灯；对外赋能——以个体力量引发集体共鸣。关注心理“免疫力“，既能帮员工成长，也能让组织可持续。心理建设不是福利点缀，而是效能底座。

2024-12-27

方法论

如何赋能员工？动力×能力，才能出绩效！

“赋能“不能是口号。倍智指出，赋能员工的本质是让人“能干事“——既给动力也给能力，绩效=动力×能力。只打鸡血不给工具，或只培训不激励，都出不了真绩效。赋能的初心是让一线有能力、有意愿解决问题，而非管理层换个词自我感动。

2024-12-24

实操

人才盘点到底怎么盘？一文读懂盘点方法和结果应用！

人才盘点是 HR 牵引业务与人才协同的好工具，但很多企业的盘点是“为盘而盘“。倍智的方法强调从战略到组织再到人才的层层贯通：先统一评价标准、做全面潜力评估，再用精准盘点区分人与发展。盘点结果必须落到应用——mapping 人才地图、补缺、培养，否则盘完即止毫无价值。

2024-12-18

方法论

管理的本质，是激发员工的善意和潜能！

管理的本质，是激活每个人的善意与潜能，而非靠管控与指令驱动。许锋基于二十余年企业服务体会指出，管理者面对下属时应传递更多正能量、具备前瞻思考，才能充分发掘人的潜力与善意。这一观点正是倍智领导人才供应链建设的底层逻辑，组织要持续向前，根基始终在人。

2024-12-12

实操

拿了年终奖就“闪人”？HR如何应对年底离职潮？

拿了年终奖就“闪人“，是岁末年初的离职高峰。倍智给 HR 的应对：先搞清楚员工离职的内外原因，再用敬业度调查、年终述职预防；招人易留人难，敬业度调研能提前看见流失风险。

2024-12-05

行业观察

国企三项制度改革：23年后为何仍反复强调

国企三项制度改革2001年发布，23年后仍被反复强调，说明落地之难。倍智分析：打破大锅饭要抓住三件事——合适的时机、领导层的支持与智慧、专业且公正的执行。改革不是发文件，而是敢动既得利益、用专业守住公平。

2024-11-29

行业观察

国企的一小步，是社会的一大步｜许锋博士聊人才供应链

国企三项制度改革的落点在于干部能上能下、人员能进能出、收入能增能减。文章回顾改革二十多年来的落地成效，探讨国企如何从考核评价与退出机制做起，真正落实三项制度改革。

2024-11-29

方法论

“优秀员工” vs “适合员工”：招人看走眼，亏本15倍！

招人看走眼，亏本可达15倍。倍智的核心主张是：不盲目追高配，只选真正契合的——优秀且适合的员工才是重要资产。用合适测评工具鉴别素质能力，投入回报最低可达1:10；测评不是贵得做不起，而是算错账才不敢做。

2024-11-18

实操

国有企业开展末等调整和不胜任退出制度的实操指南

国有企业开展末等调整和不胜任退出，需要一套可操作的实操指南。倍智给出思路：以考核判实绩、硬约束强激励，并用人才评价与干部管理两类系统支撑。落地不能只喊口号，要把制度转化为可执行的举措与工具。

2024-11-14

行业观察

制度解读：关于国企到2025年必须普遍推行“末等调整”和“不胜任退出”制度

到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。倍智解读：该制度是国企改革重点抓手，对象是企业经理层，目标是杜绝“只进不出、只升不降“，让有能力者居其位、无贡献者让其位，关键在考核机制真落地。

2024-10-29

行业观察

头部大厂大模型遭实习生“投毒”：别让员工心理问题成为“定时炸弹”！

字节大模型遭实习生投毒事件敲响警钟，被长期忽视的员工心理问题，正像一颗埋在组织里的定时炸弹。倍智指出，工作压力与心理承受力、幸福感与认可度、沟通障碍与信任缺失是三大风险维度。依托SAFE 心理体检解决方案，企业可在招聘、组织变革、干部选拔与危机防控各环节前置识别风险，为心理健康管理保驾护航。

2024-10-22

方法论

找对人，是企业应对未来不确定因素的关键

面对越来越难预测的商业环境，找对人是企业应对不确定性的关键。倍智强调“先人后事“：先明确什么是对的人，再谈怎么找。对的人有三个特点——积极拥抱变化、快速学习、勇于担当；他们可能在内部，但更多要在外部增量市场用特殊政策吸引，甚至因人设岗。

2024-10-18

行业观察

企业衰落风险的悄然逼近，从员工没有心气儿开始

企业衰落往往从员工失去心气儿开始，心理健康问题正成为HR与风险管理者必须正视的隐患。倍智认为，健康、幸福、高效的员工才是企业最宝贵的资产。依托SAFE 心理体检框架，从精准测评、洞察分析、活动运营到危机防控四个环节，企业可系统性铸造员工心理防火墙、挖掘组织心理免疫力，把风险化解在前端。

2024-10-16

方法论

企业如何打造无边界组织？

企业打造无边界组织，成败关键不在架构设计，而在组织内部的沟通质量。倍智认为，横向沟通应重于纵向沟通，涉及跨部门、无边界的事项必须提前沟通，且组织内没有过度沟通、只有沟通不足。无边界转型是一项系统变革，核心在于打造团队领导力而非个体领导力，需要多维度持续推进、大胆创新，才能既保有大公司的资源、又拥有小公司的灵活。

2024-09-03

方法论

内部轮岗是必然，但也要提防争执与灾难

企业扩张到一定规模，内部轮岗就从“可选项“变成“必选项“。倍智基于自身经历指出，轮岗是对工作的视角转换，能逼出跨界能力。但中国企业落地轮岗有三大前提：有内部人才储备、以综合评价为主、清晰双向轮换通道与 homebase。前提不具备，轮岗反而成灾难。

2024-08-30

方法论

被99%的人误解的绩效管理，你是那聪明的1%吗？

企业出问题，往往不是绩效管理本身，而是理解和执行走了样。倍智厘清：绩效管理是三合一过程——方向共识、目标分解、行动计划；定 KPI 可用平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习成长四角度拆解。人才供应链的强健，直接关系组织绩效与核心竞争力。

2024-08-26

行业观察

Manner咖啡师“怒泼咖啡粉”的背后，是亟待解决的绩效均衡困局……

Manner 咖啡师“怒泼咖啡粉“不是个案，是绩效均衡困局的爆发。倍智分析：极速扩张下业务模式压垮一线，兼职补位、供给力不足让“精品“难维系；员工自比“牛马“还要“能抗压“，敬业度无从谈起。绩效不能只压指标，忽视人的承载极限，迟早反噬品牌。

2024-06-25

人才趋势

推动新质生产力加快发展，必须做好“人才”这篇大文章！

发展新质生产力，人才是绕不开的那篇大文章。倍智指出，新质生产力以创新为特点，对人才提出新需求：要摆脱传统数量型增长，完善培养机制、强化激励保障。关键人才呈现两类画像——“蜜蜂式“复合型人才（持续学习、跨学科、沟通领导）与“自我突破“创新型人才（好奇探索、勇于破局）。

2024-06-21

方法论

以大数据赋能人才供应链管理

人才供应链不只是先进的管理理念，更是一套可落地的系统方法。倍智基于人才数据的强关联性特征，以大数据模型实现数据入库即自动评价，让人才规划更短期、人才补给零时差、盘点标准更灵活。这套方法已在倍智多年实践中反复验证，帮助企业从依赖经验的人才决策，稳步走向数据驱动的人才供应链管理。

2024-04-18

方法论

人才培养速度如何快过员工“跳槽”速度？丨许锋博士FM

培养一个被挖走一个，还要培养吗？答案是要培养：企业更应反思招聘选拔与留人机制；只要员工创造的价值高于培训投入，企业依然是赚的。人才培养要小批量、多批次、用以致学。

2020-01-21

实操

拿完年终奖就走人？HR如何应对年底离职潮？丨许锋博士FM

年底离职潮的背后，无非内部与外部两类原因：钱没给到位，或心受委屈了。HR要搞清楚员工为什么走，从薪酬激励、职业发展与新年规划入手，提前应对离职潮。

2020-01-14

方法论

为什么员工工资最高时，企业成本最低?

员工工资最高的时候，企业成本反而最低。只看会计成本会低估人才价值，人力资源管理的核心指标是人均效能，企业应当关注员工创造的价值与机会成本，而非单纯的薪酬支出。

2020-01-07

方法论

找对人是企业应对未来不确定因素的关键

面对不确定性，企业最关键的应对是找到对的人。先人后事适用于关键少数岗位，常规确定性工作则可先事后人；再好的战略、架构与流程，没有对的人都无法实现。

2019-12-31

方法论

提升组织活力，从中基层干部年轻化开始丨许锋博士FM

干部队伍年轻化的核心主体是中基层干部，而非全体干部。民营企业的管培生计划与年轻干部培养实践表明，让更多年轻干部上位，需要系统的选拔与培养机制配套。

2019-12-24

方法论

留不住新员工的企业是没有未来的丨许锋博士FM

留不住新员工的企业是没有未来的。新员工留任决定企业能否从低绩效均衡走向高绩效均衡，企业要从单个招聘转向批量招聘，并系统建设新员工的融入与培养机制。

2019-12-17

方法论

五个锦囊，教你用好干部激活组织

用好干部、激活组织，许锋总结五条实战锦囊：核心是先行人后事而非做事用人，找到合适的人而非为提拔而提拔；招人 Hire Slow，Fire Fast，不合适坚决淘汰；班子成员能力要互补以控风险；轮岗是干部培养最重要的手段；要突破干部瓶颈，就给其换一位新领导，以增量冲击存量，让组织更可持续。

2019-12-10

方法论

员工要钱和“只要钱”是不同的!

员工“要钱“和“只要钱“是两回事。倍智认为，激励不能只堆物质，高物质奖励不等于强激励，一味强调金钱反而让员工产生剥夺感。有效的激励要在物质与精神之间取得平衡：用合理的回报兜底，再用认可、成长和意义感激活内驱。管理者要分清“为生活挣钱“与“为钱而留“的人，才能把激励用在刀刃上。

2019-12-03

方法论

为什么很多HR不招裸辞的员工？丨许锋博士FM

裸辞不等于不靠谱，HR不应给裸辞候选人一概打上负面标签。区别对待中高层与基层岗位、深究裸辞背后的原因，才能在裸辞候选人中甄别出黄金人才。

2019-11-26

行业观察

国企干部管理四大体系深度解读

国企干部管理是一项“一把手工程“，倍智将其归结为选、用、管、育四个体系：从严管理是前提，素质培养是基础，考核激励是保障，选拔任用是关键。四者环环相扣，单点发力难见效。倍智认为，若有好的工具与系统支撑，干部管理就能事半功倍——选对、用好、管严、育活，管理思想才能真正落地。

2019-11-19

方法论

人才盘点：建立组织人才造血机制，实现高绩效均衡

人才盘点不是一次性统计，而是建立组织人才造血机制。倍智提出盘点四部曲：定标准统一标尺、选工具全方位了解、施盘点建人才库、促应用定培养计划。配合TAS 智能平台，盘点可省时省力，持续供给高绩效均衡所需的人才。

2019-10-31

行业观察

行业干货：2019年度中国企业人才盘点实践现状分析

2019年企业人才盘点实践显示：接受度有了，但系统化机制尚未形成，专业性也有待提高。倍智分析，盘点关注因素应更多元（潜力仅排第三），结果应用要更深——盘而不用，是当下最普遍的浪费。

2019-10-28

方法论

业务裂变式增长，如何保证无时差的人才补给？

业务裂变式增长，人才补给必须无时差。倍智以瑞幸式扩张为例指出，快速扩张企业要用特殊手段做招聘：扩大人才资源池、培训前置、体验式招聘、用营销思路做招聘。找对途径、用好工具，才能实现真正的无时差补给，支撑高速可持续增长。

2019-10-18

实操

人才供应链建设：四个关键步骤教你快速构建岗位人才画像！

岗位人才画像是人才供应链的精准补给地图。倍智的构建方法以人才数据分析为核心、关键人员访谈为验证、画像研讨会为校准，分四步：组织分析、人才数据分析、关键人员访谈、岗位人才画像研讨会。画像不是职位说明书，而是更精准的人才需求描述，直接指导搜索、培养与留用。

2019-10-16

方法论

人才供应链建设的核心是要构建岗位人才画像

人才供应链建设的核心，是先画出岗位人才画像。倍智强调：没想清楚要什么样的人就招，是对企业极不负责。画像分三个层次，名企案例证明，清晰的画像能让招聘从“凭感觉“转向“按标准“，补给更快更准。

2019-10-10

人才趋势

对未来十年人力资源管理的四个预言

未来十年，人才战略的重要性将一定程度上超过业务战略，人力资源部门也会从支持角色走向组织驱动器的中心。倍智判断，HR 的核心能力将从事务处理转向人才数据分析与业务伙伴能力，考核指标从“成本中心“转向“效能贡献“，工作重心从管控转向激活。这是 HR 的关键时代，也充满挑战。

2019-07-01

方法论

高绩效人才≠高潜人才，如何识别和培养高潜人才？

高绩效人才不等于高潜人才。倍智指出，高潜是面向未来的成长可能，高绩效是当下的产出结果，二者不可混为一谈。识别高潜要靠面试面谈与人才测评双轨，培养高潜要测训结合、数据驱动，并针对不同层级侧重点不同。企业真正该储备的，是能在变化中持续打硬仗的高潜梯队。

2019-01-22

方法论

不懂得“复盘”的员工不是好员工

不懂得复盘的员工难成长。倍智借联想复盘工作法与万达复盘文化指出，复盘是从经验中学习：描述事件经过、反思重新定义问题、写清“接下来怎么做“。库伯学习圈也印证，只有不断总结自省，个人与组织能力才能持续提高，而非原地踏步。

2018-11-15

方法论

HRBP需要怎样的胜任力？

HRBP 不是加了 BP 头衔的 HR，而是业务线条的合作伙伴。倍智厘清其三类服务对象——业务负责人、各级管理者、一线员工，并提炼四项胜任力：理解业务、建立关系、专业能力和解决问题。HRBP 的价值不在流程合规，而在真正懂业务语言、用专业帮业务解决人的问题。

2018-11-05

方法论

高绩效团队的打造，可以套用这条简单的公式

高绩效团队没有玄学，倍智用一条公式说清：组织绩效=动力×能力。方向、能力、动力三者构成组织绩效，其中动力机制要适度超前于能力机制——新业务快速增长期靠动力出绩效，成熟阶段则要补能力体系的短板。领导者不能只盯单一变量，因为人力资源各体系相互关联。

2018-09-26

方法论

想要绩效倍增，必须打通人才供应链！

想让绩效倍增，必须打通人才供应链。倍智办国际人才供应链管理高峰论坛的初心，正是把前沿观点引入中国、缩小与世界差距。绩效不是管出来的，而是靠持续、精准、无时差的人才补给支撑出来的——人才供应链通则绩效通，这是倍智一贯的方法论立场。

2018-08-28

方法论

企业打通人才供应链的六大关键

打通人才供应链，是长期可持续、从上到下的管理模式。倍智提炼六大关键：高绩效均衡靠真正共识、建设要聚焦关键少数、盘点是平衡的艺术、打通靠消除冗余、打造靠数据驱动精细化管理、科学决策靠技术手段。方向对了，还要有耐心与斗志。

2018-08-20