1270 万人在找工作，企业说招不到人

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1270 万毕业生，有效校招岗位约 567 万个，供需比接近 3:1。

企业那头说的话还是那一句：招不到人。

两句话都是真的。它们之所以看起来像悖论，是因为我们把四个层当成了一层。

企业要的人，不在这 1270 万人里。这句话只对了一半。

要的人确实在，只是分在四个位置：顶层稀到万分之一，底层多到挤不动。

应届生那头也有同样的困惑。按专业名找岗，越找越窄。

答案在企业那头：企业把层分清了，人也就知道该往哪一层走。

一个金字塔，四层人

企业想要的人不是一块，是个金字塔。

最上面是天才层，千分之一到万分之一。 一千个人里出一个，有时候一万人里才出一个。

这一层在任何一届毕业生里都是这么点。毕业生从 800 万涨到 1270 万，他们没跟着变多。

从天才层往下，到前 5% 到 10%，这一段是精英层。

这是从顶尖往下数的那一段，从最上面一直连下来，中间不断。前 100 个毕业生里，除去最上面那几个，剩下的都在这段里。

这一段的人给对标准、给对路径，三五年能长成骨干。上限不一定高，下限很稳。

再往下，20% 到 30%，是骨干层。

这一层企业最该盯，人最多，差异也最大：有人三年能独当一面，有人五年还在等安排。

校招真正的主战场在这一层。 筛得准，三年后中层有一批人能顶上；筛不准，招进来的人要重新挑一遍，成本翻倍。

最下面是基础层，60% 到 70%，人最多，流动也最快。

这一层校招很少碰，除了极个别的岗位。人主要从社招和用工市场来。

四层连成一条曲线，越往下越厚。

问题出在，大多数企业用同一套办法去招这四层人。

同一场宣讲会，同一个网申系统，同一套面试题。天才层的人觉得慢，基础层的人觉得假。骨干层最需要标准，标准偏偏最含糊。

把四个层当成一层，是这个悖论最里面的原因。

还有一层误解，比这更常见。

有人会拿自己跟隔壁工位那个同学比：一个学校出来，干一样的活，凭什么他拿那么多。

这个比法漏了件事。

99 分和 100 分，差的哪里只有一分？那是满分只有 100 分。

那一分差在位置上，不在程度上。

天才层和下面几层，本来就不在同一张卷子上。拿分数比，比不出这件事。

天才层永远是抢的

腾讯的人工智能首席科学家是 28 岁。

这样的人扩招扩不出来。他在成名之前被看见、被给位置、被给资源，才走到今天。

等他把名字做出来，再想去抢，已经晚了三年。

千分之一到万分之一，这一层永远稀缺。企业愿意为这几个人付出巨大的代价，这个代价花得值。

钱解决不了这件事，到这个段位，钱只是门槛。真正决定他去哪的，是能不能做自己想做的事。

抢人最贵的一笔钱花在发现得太晚。

企业愿意为天才层花钱，很少有人愿意为他没成名的那两年花时间。

很多企业在这里犯的错很具体：用批量招聘的流程去抢这一层的人。流程走三个月，人早去了别家。

天才层得单开一条通道，不进常规校招流程。 谁去见、见几轮、给什么条件，三条事先定下来，比事后加价有用。

骨干层，才是校招的主战场

企业报上来的缺口，绝大多数落在骨干层。

这一层有个容易忽略的规律：好种子的比例是稳的。

1270 万人缩到 800 万，优秀那部分的比例不会掉。

反过来，扩到 1500 万，也不会按比例多出来。基数变，比例不变。

对做校招的人，在总量上使劲，边际收益很低。

多发几场宣讲、多开几个岗位、多买几个关键词，招进来的还是同一批比例的人。

骨干层这 20% 到 30% 的厚度，靠筛。

能改变结果的只有三件事。

第一件，把标准写出来。

这个岗要什么，写成一页纸。

要写清的除了学历和专业，还有这个岗一年里要交出的东西。写不清的时候，招进来的人多半是凭印象挑的，后面全靠运气。

标准写清还有一层用处：一部分岗位会露出来。这些岗本来就招不到现成的人。

这些岗露出来，企业才好下决心转去培养。

第二件，把梯队分开。

同一批校招生里，有人走快车道，有人走常规道。一年一评，能上能下。

不分道，所有人挤一根独木桥，走得慢的不敢说，走得快的不够用。用同一套考核、同一个耐心，快的会被养成慢的。

第三件，让每一层都有上一层的活可接。

梯队得是一条通道，名单可以写得很漂亮，通道不通，人还在原地。

这件事最容易被忽略：很多企业的后备名单做得好，名单上的人一年接不到一件要紧的活。

两年之后，名单还是那张名单，人已经被别家挖走了。

海尔智家这两年做的一件事，是这条路上一份实在的样本。

他们把培训直接接进工厂：8 个实训区，讲解、练习、考核三段闭环，技能等级和绩效挂钩。

结果是运维人才的培养周期缩短了约 80%，技术达标率到了 100%。

这个数说明了一件事：骨干招得到，缺的是有人系统地带。

带人这件事过去靠老带新，靠师傅的眼力，麻烦在于慢，而且会断。

把带人的过程拆成可重复的动作，慢的才有可能变快。

这条路上政策给了口子。

今年 10 月印发的《关于发展新质生产力的意见》，人才那一章先讲校企联合定制化培养，再讲在实践中造就人才。

这个顺序有讲究：先自己养，再谈流动。等学校把课改好再招人，缺口又空一年。

基础层那六七十，不走校招这条路

基础层占六成到七成，人最多，竞争也最激烈。

这一层今天这么大，跟高校扩招走的是同一条线，扩出来的量最后大多落在这里。

他们往后主要走社招，企业也不去这一层做校招。

校招要去的岗位，最少也在第二层、第三层，那两层的竞争最激烈，筛人的功夫全花在那里。

所以这一层的账要算在用工效率上：排班、岗位备份、多能工、哪些工序交给设备。

科目算错，钱花了，数也看不出来。

这一层里有两类岗，校招偶尔会伸手。

一类是技能型的专技岗，蓝领里的技术工种，现在是真缺人。

一类是销售、客服这种天天跟人打交道的岗。

这两类岗看的是手上的活，跟学校牌子关系不大。会跟人打交道的人，处理冲突、安抚情绪那几下，未必输给名校生。

企业现在更常用定向培养：先按岗定标准，边养边筛，合格了再留下。

一个判断标准：培训完三个月内大概率会走的人，不值得投重训。

这层人当然重要，重要和该投培养费是两件事。

这一层里也有值得留下的人，识别他们，看忙起来的时候他怎么处理手上的活。

这样的人一被认出来，挪到上一层要快。

三笔钱要分开算

校招这件事，实际在花三笔钱。

抢人的钱花在天才层，按个算，不该设上限。

养人的钱花在精英层和骨干层，按梯队算，看的是三五年后的产能。

用工的钱花在基础层，按编制和效率算，不走培养科目。

三笔钱混在一个盘子里，永远算不出效果。

抢人一年要见效，养人三年，用工每个月都在结账。

三笔放一张表里比，短周期的永远显得划算，长周期的永远先被砍。

这是这些年校招投入最多、见效最少的一个原因。

结束语

这篇文章不劝谁重视校招，校招从来没人不重视。

每年秋天招聘会一场接一场，宣讲会一站接一站，HR 的差旅单很厚。

先把人分层，再谈招多少。

分层的动作只有三个：标准写成一页纸，梯队画成一条通道，三笔钱分成三个盘子。

1270 万人往哪去，和企业的缺口在哪，是同一个问题的两面。企业把四层分清了，人也就知道自己该往哪一层走。

数据与内容来源说明

1. 教育部、人社部 2026 届高校毕业生就业创业工作部署口径（2026 年）：2026 届毕业生 1270 万人，有效校招岗位约 567 万个。

2. 腾讯 2026 年公开报道：人工智能首席科学家入职时 28 岁。

3. 海尔智家 2026 年公开披露：8 个实训区，讲解、练习、考核三段闭环，运维人才培养周期缩短约 80%，技术达标率 100%。

4. 《关于发展新质生产力的意见》（2026 年 10 月印发）：人才章节先讲校企联合定制化培养，再讲在实践中造就人才。

5. 倍智《2025 应届生画像白皮书》。