制度解读：关于国企到2025年必须普遍推行“末等调整”和“不胜任退出”制度

一文了解，制度要点

9月27日，国务院国资委召开的国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上，国务院国资委副主任王宏志表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

王宏志强调，要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。同时，该政策主要针对的是国有企业管理人员。

这并非国资委首次提出此类要求。早在今年2月，国资委召开的国有企业改革深化提升行动2024年第一次专题推进会上，结合央企2023年度的经营业绩考核工作，相关负责人就已经强调，要将考核结果作为“试金石”，该奖励的奖励、该扣减的扣减、该退出的退出，不搞变通、不打折扣。

在第三次专题推进会上，“必须”一词被突出强调，这不仅表明了此项工作的紧迫性和重要性，也反映了中央对于推进这一改革举措的决心。

为什么必须普遍推行，“末等”及“不胜任”制度

该制度是国企改革的重点抓手

末位调整和不胜任退出是深化国有企业改革的关键措施，目的在于促使国有企业真正按照市场化机制运作，以增强其活力和效率。这是国有企业持续发展的必然要求。

国有企业在经济发展中扮演着至关重要的角色。当国有企业具有强大活力时，才能为巩固和发展公有制经济提供强有力的支撑。特别是在当前经济面临较大下行压力的背景下，激发国有企业的活力变得尤为迫切。随着《民营经济促进法》的快速推进及全国统一大市场政策的陆续出台，国有企业将与民营企业面临同样的市场环境。因此，从国有企业自身长远发展考虑，增强其市场化意识的管理理念已是当务之急。

然而，在改革过程中，一些企业却通过违法违纪、自然退休或自愿离职等方式来代替那些因绩效不佳而应被淘汰的员工，这种做法实际上是在规避真正的业绩考核，使得被淘汰人员与绩效评估之间缺乏直接关联。

根据《2023年国企改革三年行动综述》，央企子公司经理层（经营管理层）契约化占比达到了97.2%、地方国企达到94.7%，但在管理层竞争上岗的人数方面，这一数字并未超过一半，而末位调整和不胜任退出人数则分别仅占总数的4.5%和3%，几乎微不足道。

杜绝“只进不出、只升不降”现象

管理人员“只进不出、只升不降”的现象一直是国有企业中存在的一个顽疾。在某些企业中，这一问题甚至演变成为：中级管理层职位可以升降，基层员工可以进出，而高级管理层的位置却岿然不动。

目前似乎形成了一种共识，即除非国央企管理人员涉及违法违纪行为、到龄退休或是主动离职，否则基本上没有其他途径实现“退出”。这导致了即便企业经营状况不佳、管理水平低下，管理层依然能够稳固地占据其职位。

针对这种情况，第三次推进会议特别指出，需要进一步明确“退出”机制的标准，并且要充分利用绩效考核的结果作为衡量工具，以规范“退出”机制的应用范围。国资委明确提出，到2025年，国有企业必须全面实施末位调整和不胜任退出的制度，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。

制度主要对象，是企业经理层人员

有能力者居其位，无贡献者让其位

此次重申管理人员需“竞争上岗、末位调整和不胜任退出”，并设定了到2025年要全面推行，主要目的是为了打破领导干部“能上不能下、能进不能出”的传统模式，促进管理层的流动性，防止不合适的人占据高位而不作为，导致企业长期负担无效成本，产生无法弥补的损失。

此外，这也意味着要将企业的经营绩效与管理人员的考核结果紧密挂钩，改变过去某些管理者因为“不是自己的企业”而对企业的发展漠不关心、对国有资产流失视而不见的现象，从而纠正“企业经营不善、管理混乱，而领导者却步步高升”的状况，真正实现“有能力者居其位，无贡献者让其位”的目标。

国有企业改革与发展成败的核心在于其管理者，或者说“干部群体”。只有当改革真正聚焦于干部群体，将“末位调整和不胜任退出”机制切实执行到位，才能促使企业管理层中涌现出一批有意愿、有能力并且能够有效履行职责的领导者。国有企业并不缺乏优秀的人才，真正欠缺的是能够发挥才能的优秀干部以及支持他们成长和发挥作用的优良机制。

末等调整及不胜任退出制度要点

“末等调整”制度要点

"末等调整"是指企业在绩效考核体系中实行排名机制，被评为最后等级的人员将依据绩效考核结果进行相应的岗位调整。这些调整措施可能包括但不限于调换岗位、降职、免除现有职务或解聘等手段。

实际上，各级国资委基本上都建立了对所属国企的绩效管理制度，明确了对经理层人员的年度和任期考核等级划分，通常分为A、B、C、D、E五个级别，其中E级即为末等。

在早前推行的“任期制、契约化”改革中，就已经包含了对“末等调整”的具体要求。根据规定，如果企业经理层人员的考核成绩低于70分，则被视为不称职，应当终止其任期，解除现任职务，并及时将其从经理层岗位上解聘，使其退出任期制契约化管理体系，不再享受相应的薪酬待遇和激励措施，但仍保留其劳动合同关系和技术职称。

“不胜任退出”制度要点

"不胜任退出"是指当员工在经过必要的培训或岗位调整之后，仍然无法满足工作要求时，企业依据相关的法律法规及公司规章制度，通过解除劳动合同的方式使员工退出企业的情形。

这一概念主要是为了应对员工长期无法适应岗位需求的情况，保障企业的正常运作并维护员工队伍的整体质量。

相比之下，"末等调整"更多地关注于解决管理层或员工的职位升降问题，而"不胜任退出"则是为了处理员工进出的问题。二者共同强调的一点是，绩效考核的结果必须体现出一定的强制分布比例。如果没有这种强制分布，那么就无法区分出绩效的高低差异，进而也无法有效地实施“不胜任退出”机制。只有在有明确的绩效区分基础上，才能确保那些表现不佳的员工被识别出来，并根据具体情况采取相应的管理措施。

制度关键在考核机制

一、考核制度清晰严谨，末等调整有据可依。在制度的执行中，必须强调考核过程全程留痕，过程结果公平公正。

二、考核指标内容清晰、科学、合理，一定要紧密关联企业可持续高质量发展。

三、建立涵盖绩效、能力的全面评价体系。考核业绩要与企业近几年的发展进行同比，也要与行业发展水平进行“横比”。

四、激励与约束并重，确保合法合规合理，建立多元激励机制。