心理健康：出事的是 4.26%，耗着的是 59.10%

最近，倍智人才研究院发布了《中国职场心理健康状况白皮书》。

这份报告有 11 万多份样本，涵盖六大行业，覆盖 2023 到 2025 年在职员工的心理健康测评数据。

职场心理健康，是这两年企业躲不开的话题。招人要谈，留人要谈，员工出了状况谁去接，更要谈。

这份报告 46 页，一次读完很难记住，所以解读分成几次做。这一篇读整体分布，行业分化和管理层各留一篇，后面接着读。

四档摆在一起，大头在中间

报告把心理健康状况分成四档：非常健康、基本健康、待关注、强待关注。先看 2025 年的分布。

非常健康 36.64%，基本健康 59.10%，待关注 2.66%，强待关注 1.60%。

把后两档加起来，异常的比例是 4.26%。这是企业做心理健康工作时盯得最紧的那一小块，谁在这一档，谁要跟进，谁得转介，流程都有。

59.10% 落在基本健康。这一档的意思是：能正常上班，交付也过得去，但长期在承受压力和情绪消耗。

没有余量。这一档不是安全区，是缓冲带。

出事的是 4.26%，耗着的是 59.10%。这两块都在同一个人群里：一百个人里，4 个有事，59 个耗着。

三年看，整体在变好。基本健康从 66.43% 降到 59.10%，非常健康从 28.76% 升到 36.64%，方向对，幅度也不小。

但结构没变：最大的一块人，还在中间。六成人还在这一档，说明组织的心理工作，着力点还没落到他们身上。

为什么组织管不到这六成

再说为什么这层人容易被漏掉。

组织的心理资源，通常投在两端。一端是出事的人，危机干预、EAP、转介就医，流程清楚。另一端是表现好的人，激励、晋升、重点培养，资源也足。

中间这层不触发任何流程。不请假，不投诉，绩效过得去，没有理由进入名单。

麻烦在于，这一层的消耗是持续的。等到滑进「待关注」，往往已经带了一段时间的低效、沉默和被动。

问题显性化的时候，成本已经从人身上转到业务上了。

这一层人自己也未必说得清。基本健康的自我感受，通常是「还行」「扛得住」「最近有点累」，没到要看医生的程度，也就没有理由提出来。

管理层的数据更刺眼。

员工整体的「基本健康」是 59.10%，管理人员是 66.70%，高出近八个百分点。

「强待关注」这一档，管理人员 2023 年 2.07%、2024 年 0.92%、2025 年升到 6.16%，一年之间涨了六倍多。

越是带队伍的人，越不会说自己撑不住。

岗位要求他稳，情绪就没地方放。表面看着是状态还行，实际是压到严重了才被检出。

这一处是整份报告里最需要单独讲的地方。这一篇只把分布摆清楚，管理层和行业分化，后面各写一篇细读。

三个动作，接住中间这层

第三个层面讲动作。不用新上一套系统，三件事就能往下做。

第一，把耗竭信号变成可观察的行为指标。不看测评分，看变化：交付节奏有没有拖，请假模式有没有变，会上还说不说话，带教投入有没有掉。

这四项由直接上级每月过一遍，比年度测评快得多。信号的价值在早，不在准。

第二，把工作设计当成心理干预。这层人的压力，多数来自任务与资源不匹配：要的太多，给的太少，能决定的太少。

压力来自任务与资源不匹配，不是缺福利。调任务优先级，给回一点控制权，比再发一次福利管用。

第三，管理者单独照顾。督导、同级支持、可用的授权，这些要给到人，别只加考核。带团队的人先有缓冲，团队才有人兜底。

这三件事不需要新预算，需要的是把心理工作从年度项目，改成日常管理的一部分。

六成人在「基本健康」这一档，公司的心理工作才有真正的着力点。资源从来不算少，只是一直投在两头。

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