倍智×浙大管院联合发布两份人才白皮书，以产学研融合回应"人才生态之问"

在新生代人才加速涌入职场、人工智能重塑组织形态的今天，企业人才管理正面临多重挑战：企业如何读懂新生代候选人，更新选人标准？员工入职之后，如何持续维护职场心理状态，实现可持续的人才培育？

在此背景下，10月17日下午，倍智人才研究院与浙江大学管理学院-倍智数智领导力联合实验室举办「从校园到职场：人才入口与职场状态的双重观察」白皮书联合发布会，现场正式发布《2026 应届生画像白皮书》《中国职场心理健康状况白皮书》。

两份白皮书分别锚定人才管理两大关键环节：一端聚焦人才供给入口，描绘新生代人才特征与企业选才新趋势；一端聚焦员工在职状态，从心理健康维度挖掘职场人的真实困境与组织管理需求，为企业管理者、HR从业者提供扎实的数据洞察与落地参考。

现场回顾

本次发布会依托倍智与浙大管院共建的数智领导力联合实验室产学研平台，融合产业实践与学术研究力量，共同完成两份白皮书的调研、数据分析与成果输出。

浙江大学管理学院党委副书记王恩禹在开场致辞中指出："招人难"与"就业难"的结构性矛盾并存，职场心理耗竭正在消耗组织活力，人才生态的韧性建设，需要产业与学界协同发力。倍智深耕企业人才实践，浙大管院拥有扎实学术积淀，联合实验室正是打通两端、落地产学研成果的载体。

施俊琦教授从联合实验室的研究与实践出发，他表示，倍智与浙大管院共建联合实验室已两年有余，目标是把学术研究成果落地到真实企业场景，目前已持续迭代人才测评、心理健康测评、应届生入职测评等多款工具。伴随 AI 技术发展，人才测评方法持续革新，实验室也持续探索 AI 和人才评估相结合的新路径，依托逐年积累的调研数据，持续追踪人才群体变化规律。

随后，施俊琦教授与倍智联合创始人兼COO、倍智人才研究院院长沙添共同上台，为两份白皮书揭幕。沙添院长围绕两份报告中的关键数据与研究发现进行了深入解读。

白皮书"核心发现"解读

倍智《2026应届生画像白皮书》从职业性格、能力倾向、职业驱动力、认知能力与心理健康五个方面，系统剖析本届毕业生群体画像，为企业校招选拔、人才配置与培养提供数据参照，也为校招策略迭代提供依据。

解读一：性格底色，可靠但不争，能扛事但不主动

2026届应届生主体已是00后。数据显示，这一代年轻人的性格底色可以概括为："可靠，但不争；能扛事，但不主动"。

他们并非完全"躺平"：如果是适合的、喜欢的、想干的事，他们可以干，并且可靠；但如果组织环境没有创造有利条件，他们也可能把事情撂在一边，不会主动争取。基于经典的"大五人格"量表，2024至2026届应届生中，利他、抱负、活力三个维度下降明显。

这一变化背后有清晰的时代成因：一方面，多数进入本科及以上阶段、在中大型企业求职的年轻人，家庭具备基本的经济托底，生存压力不像70后、80后那样强烈；另一方面，"不要卷，都是命"的社会心态正自上而下地渗透，"勇敢者先享受生活"：不买房、不结婚、先让自己活得舒服，成为不少年轻人的现实选择。

解读二：驱动力，薪酬之外更看重氛围与成长

什么能让年轻人在组织内愉快地工作？数据显示，工作氛围跃居2026届应届生驱动力因素首位，其后依次为成长机会、获得认同，而薪酬福利退居第四位。

这在过去是较少观察到的现象。以往竞争性强的企业与行业中，工作氛围往往排名垫底；而今天，应届生高度关注"组织能提供什么样的氛围让我舒服"。从积极的角度看，这意味着管理者仍有有效的激励手段：工作氛围、成长机会与获得认同，依然是激励这一代年轻人的抓手。

解读三：心理健康，积极资源充足但偏执与苛刻偏高

从心理健康双因素模型看，应届生的积极心理资本整体扎实，基础较好。但消极维度中，偏执与苛刻得分偏高，尤其偏执，简单理解就是"容易钻牛角尖"。

这一倾向与认知视野密切相关。00后成长于移动互联网时代，网络信息中的认知偏差若缺乏有效引导，很容易使人走向极端。这也正是越来越多企业在招聘环节关注应届生心理健康状况的原因。

解读四：管培生，更外向、更渴望成长的群体

管培生与应届生是两个不同定位，前者指向未来三年左右走上基础管理岗位。数据显示，管培生的大五职业性格最高项由"尽责"转为"外向"，在精力、活力、社交性上表现更突出，更愿意向管理者方向发展。

激励导向上，成长机会是管培生的第一驱动，其后为工作氛围、获得认同与人际互动；相较整体水平，竞争、权力导向、获得认同、人际互动四个要素在管培生群体中更为突出，这与高潜人才（HiPo）的典型激励要素高度一致。

沙添强调，企业看懂这一代之后，更要回到岗位、团队与业务阶段，找到最匹配的那一个："我们的目标不是知道这些人是谁，而是知道我们需要什么样的人、最匹配的是什么样的人。"

解读五：AI时代，选人需要新的评估标准

面对AI时代的组织进化，人才标准也在扩展。倍智提出"AI力"三层模型：第一层为AI认知能力，即对AI原理、术语、能力边界、伦理合规及趋势的了解；第二层为AI应用能力，即将AI视作工作伙伴、有效应用AI解决实际问题的能力，含对话编排力、输出判断力、价值转化力与复盘迭代力；第三层为AI人才特质，即AI难以复刻的底层素养，对应6C模型：批判性思维、跨边界学习、模糊容忍度、想象力、坚持原则、韧性。

其中，AI应用能力的测评已引入大模型技术，在交互界面上考察候选人基于AI解决实际问题的真实水平。

《中国职场心理健康状况白皮书》基于2023至2025年数据，呈现疫情后三年职场人心理状态的变化。

解读一：向上与向下同时发生，警惕"K型分化"

整体看，数据存在向好因素："非常健康"比例在提升，积极因素在增强；但与此同时，"亟待关注"人群的比例也从1.4%至1.5%上升至1.6%以上。向上与向下同时发生，呈现值得警惕的"K型分化"。

解读二："强迫"最为顽固，三年持续居于首位

在消极心理维度中，强迫得分三年持续居于首位。适度的强迫意味着认真校核、确保准确，是负责任的表现；但当强迫水平过高时，则会带来巨大的个体压力与对他人的压力。

其背后的社会成因清晰可辨：全社会叙事已从"增长"转向"效益"与"控成本"，管理方式转向关注流程与细节；叠加AI时代的不确定性，过往经验难以复制，人们只能通过控制流程与细节来获取安全感。

解读三：管理层承压更甚，有希望却难放松

将管理层与普通员工分类对比，数据呈现出一个突出反差：管理层的心理健康问题比例显著高于普通员工，部分企业数据显示管理层"亟待关注"比例高达8%以上。管理层最危险的状态被概括为："有希望，却难放松"。

值得注意的是，AI时代组织层级正被极限压缩，而纵向压缩的往往是中间管理层。十年前，心理健康关注的重点是一线员工；今天，最需要关注的群体换成了看起来一切正常、却承受着成本叙事变化与AI焦虑的双重承压者。

解读四：行业差距拉大，医药金融亮红灯

行业层面，医药大健康与金融业亮起红灯。

医药大健康全维度承压，系统性挑战突出。"非常健康"比例全行业最低（2025年12.31%），希望感得分不足，焦躁、偏执、恐怖、敌对、抑郁全面偏高。行业正处在政策改革深化与整合阶段，裁员与兼并收购频发，人员普遍谋求转型。

金融是唯一"非常健康"水平持续下降的行业。三年间从22.96%降至20.06%，异常率不断攀升；希望感与乐观得分均处低位，偏执、焦躁、敌对情绪持续累积。

解读五：组织效能之问，高敬业度下滑需要积极能量注入

心理健康最终指向组织效能。ADP研究院《职场人2026》数据显示，中国高敬业度员工比例从2024年的14%降至2025年的11%，在36个市场中垫底。

"人在企业里，心却不在了。"沙添指出，这并非员工不想好好干，而是承受的巨大压力使其无法好好干。对组织而言，一方面要持续做心理健康的诊断与关注，激活个体心理资源；另一方面要在组织内建设可持续的健康环境，提升员工幸福感：在外部环境已然如此的情况下，让心重新聚在一起，是对管理者提出的更高要求。

结语

从应届生画像到职场心理健康，从入口到状态，两本白皮书为我们呈现了一幅完整的人才管理地图：理解这一代，才能选对人；关注职场状态，才能用好人、留住人。

分享最后，沙添介绍了联合实验室下一阶段的研究方向：AI时代企业人力资本战略与人力资源管理体系转型系列研究。AI正在重塑业务边界、竞争优势与商业模式，组织需要重构人才战略、人才标准与人力资源管理动作。她邀请在场企业将各自的观察与实践加入数据库，共同形成基于AI时代的组织管理研究成果。

人才如水，入口决定其源，状态决定其流。当00后走向职场、AI重塑组织，人才生态是否健康、是否有韧性，已成为每一位管理者的现实之问。

倍智人才研究院与浙大管院-倍智数智领导力联合实验室持续深度产学研协同：倍智输出企业一线人才实践场景、测评数据与落地咨询经验，浙大管院则提供扎实管理学理论与科研方法，保障研究的科学性。从2024年实验室揭牌，到本次两份白皮书正式发布，双方持续把学术研究转化为企业可落地的人才管理洞察与工具。

未来，倍智人才研究院将持续输出行业前沿洞察，陪伴企业构建健康可持续的人才体系。

两份白皮书现已正式发布，如需完整报告，欢迎获取《2026应届生画像白皮书》与《中国职场心理健康状况白皮书》完整内容，或联系您的专属顾问。