2026应届生画像白皮书
- 倍智人才研究院与浙大管院-倍智数智领导力联合实验室联合发布《2026应届生画像白皮书》，基于倍智TAS 智选人才评价系统2025年9月至2026年6月的2026届应届生测评数据，从职业性格、能力倾向、职业驱动力、认知能力与心理健康五个方面构建应届生画像。
- 整体画像呈现「高尽责、低宜人，求稳务实」：本届应届生尽责性最高、宜人性最低，整体可靠、守责、执行力较强；进取性持续下降，相比「求进」，他们更想要「有保障」「安心成长」。
- 人际风格出现明显转变：利他维度较往年下降，边界感更强，职场协作中更倾向权责清晰、规则明确的契约式协作，而非人情协作。
- 成长机会是第一驱动力，工作氛围、获得认同、薪酬福利紧随其后；心理资源充足、幸福感较高，但偏执得分偏高，更坚持个人判断，需要用逻辑和事实而非级别去说服。
- 管培生与整体形成反差：最高项由尽责转为外向，同理心与沟通表达突出，激励需求更强，更依赖组织提供的发展平台与正向反馈；行业间同大于异，差异集中在少数维度。
本报告由倍智人才研究院与浙大管院-倍智数智领导力联合实验室联合发布，基于倍智TAS 智选人才评价系统2025年9月至2026年6月的2026届应届生测评数据，覆盖制造、金融、地产、零售、互联网等行业，从职业性格、能力倾向、职业驱动力、认知能力和心理健康状况五个方面，系统剖析本届毕业生群体画像，为企业校招选拔、人才配置与培养提供数据参照，也为校招策略迭代提供依据。
核心发现
高尽责、低宜人，求稳务实：根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，本届应届生尽责性得分最高（5.4）、宜人性最低（4.8），整体可靠、守责、执行力较强，但竞争与成就动机不强，人际互动中保持一定距离。进取性得分逐年下降（2024届5.2、2025届5.0、2026届4.9），子维度抱负得分最低，对抗性下降较明显。他们不再盲目追逐远大目标，更倾向先理性权衡「努力是否值得」再行动。相比「求进」，他们更想要「有保障」「安心成长」。
利他下降，边界感更强，倾向契约协作：作为低宜人的具体表现，利他维度较往年明显下降，人际交往中边界感更强，较少主动关心他人，也不轻易介入他人的事务。在职场合作中，他们更倾向契约式协作，而非人情协作，希望权责清晰、规则明确、彼此对等，不习惯通过人情往来建立关系。他们对自我负责，对群体与长期协作的主动承担倾向则相对较弱。
成长机会是第一驱动力，氛围与认同紧随其后：本届应届生最看重工作氛围（7.2）与成长机会（7.2），获得认同（6.4）、薪酬福利（6.3）紧随其后，竞争（4.7）、积极性（4.9）、多样性（5.0）仍是最不能激励他们的因素，与往届一致。薪酬依然重要，但光靠薪酬不够：氛围差、成长机会少、缺乏认同，高薪也难留人；氛围好、有成长机会、能被认同，薪酬一般也具吸引力。与此同时，人际互动、面对客户、成就的激励作用有所上升，反映出他们对人际关系质量与个人成就感的关注增强。
认知基础良好，逻辑推理是相对短板：本届应届生认知基础良好但内部发展不均衡：语言推理（5.9）有所增长，数字推理（7.0）提升明显，可能与近两年校招笔试中行测、数理题比例增加及备考训练加强有关；逻辑推理（5.3）未同步提升，为三项中最低且逐年走低，在需要多层次推理、条件判断与因果分析的复杂问题时可能并不比往届出色。若岗位对逻辑推理要求较高，建议在面试中做增加针对性考察。随着AI深入渗透工作流程，AI认知与AI应用能力正成为新时代人才考察的基础项。
心理资源充足，但更坚持个人判断：本届应届生心理健康状况整体良好，幸福感较高，倦怠、焦虑、强迫较低，但偏执得分偏高。这反映他们更倾向坚持个人判断，对权威的天然服从性较低，更在意逻辑是否成立、事实是否充分。管理者需要用逻辑和事实而非级别去说服，并在沟通中给出清晰解释。
行业间同大于异，差异集中在少数维度：各行业应届生尽责性普遍较高（均在5.1及以上），宜人性整体偏低（利他普遍在4.0左右），整体呈现高尽责、低宜人、中等进取的共同底色。差异集中在少数维度：金融（证券）精确性（5.8）与尽责性（5.6）为各行业最高，情绪最稳；交通物流利他（3.7）为各行业最低；消费与服务同理心（5.6）最高，更擅长处理意见和感受；医药大健康进取性（5.1）与外向性（5.5）为各行业最高；电子通信同理心（4.9）最低，更关注事情本身。
管培生外向突出，激励需求更强：与应届生整体尽责性最高不同，管培生最高项转为外向性（5.3 vs 平均5.0），同理心（5.7 vs 5.0）显著高于平均水平，尽责性偏低（5.1 vs 5.4），更倾向快速变通、善于处理意见和感受而非数据与细节。能力倾向上，影响式沟通（5.3）得分最高，学以致用（4.9）与自我驱动（4.9）相对较低，其中学习能力（4.8）为全部子维度最低项。其激励需求整体更强，更依赖组织提供的发展平台与正向反馈，管培人才保留与项目真实培养质量密切相关，仅靠「管培」头衔难以持续调动其动机。
数据速览
表1：2024-2026届应届生大五职业性格得分
| 维度 | 2024届 | 2025届 | 2026届 |
|---|---|---|---|
| 进取性 | 5.2 | 5.0 | 4.9 |
| 外向性 | 5.1 | 5.0 | 5.0 |
| 尽责性 | 5.5 | 5.4 | 5.4 |
| 宜人性 | 4.8 | 4.7 | 4.8 |
| 情绪性 | 5.1 | 5.1 | 4.9 |
| 表注：数据来自倍智TAS 智选人才评价系统2024-2026届应届生测评结果，十分制口径。 |
表2：2026届应届生职业驱动力得分
| 驱动力 | 2026届得分 |
|---|---|
| 工作氛围 | 7.2 |
| 成长机会 | 7.2 |
| 获得认同 | 6.4 |
| 薪酬福利 | 6.3 |
| 独立自主 | 5.9 |
| 人际互动 | 5.9 |
| 灵活性 | 5.8 |
| 商业 | 5.7 |
| 面对客户 | 5.7 |
| 成就 | 5.5 |
| 权力导向 | 5.2 |
| 多样性 | 5.0 |
| 积极性 | 4.9 |
| 竞争 | 4.7 |
| 表注：按2026届得分降序排列，数据来自倍智TAS 智选人才评价系统。 |
表3：2024-2026届应届生职业认知能力得分
| 能力项 | 2024届 | 2025届 | 2026届 |
|---|---|---|---|
| 语言推理 | 5.5 | 5.8 | 5.9 |
| 数字推理 | 5.6 | 6.0 | 7.0 |
| 逻辑推理 | 5.7 | 5.5 | 5.3 |
| 表注：数据来自倍智TAS 智选人才评价系统2024-2026届应届生测评结果，十分制口径。 |
方法论与数据来源
本报告由倍智人才研究院与浙大管院-倍智数智领导力联合实验室联合发布。浙大管院-倍智数智领导力联合实验室是2024年由浙江大学管理学院与倍智共建的校企联合科研平台，致力于数智领导力理论研究、人才测评与创新人才培养。
报告数据来自倍智TAS 智选人才评价系统2025年9月至2026年6月的2026届应届生测评数据库，覆盖制造、金融、地产、零售、互联网等行业，从五个方面构建应届生人才画像：大五职业性格（通过大五职业性格测评评估与工作相关的关键性格特质）、能力倾向（通过与性格链接，得到个体的能力倾向水平，反映个体未来工作时可能的行为表现）、职业驱动力（通过职业驱动力测评探讨个体求职中的职业价值取向，分析应届生工作动力的来源）、认知能力（通过职业认知能力测评，评估个体对语言、数字和逻辑等方面规律的把握能力）、心理健康（通过职业心理健康测评和职业心理体检测评，评估个体的心理健康功能）。
报告主体分为三个部分：第一部分呈现2026届应届生整体画像；第二部分对比高端制造、电子通信、交通物流、消费与服务、医药大健康、金融（银行）、金融（证券）、地产八个行业的应届生画像差异；第三部分单独刻画管培生群体的性格、能力与心理特征。
据教育部公开数据，2026届高校毕业生规模预计1270万人，同比增加48万人，供给规模进一步扩大；同时，AI技术加速渗透招聘与工作场景，校招在人才识别与能力判断上面临新的压力。理解这些特征，不是为了给他们贴标签，而是为了更准确地看见他们的优势与潜能，也看见他们的风险与局限。
倍智人才研究院. (2026). 2026应届生画像白皮书. 倍智. https://www.talebase.com/whitepapers/2026-campus-recruitment-profile/
常见问题
Q1《2026应届生画像白皮书》研究了什么？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，报告基于倍智TAS 智选人才评价系统2025年9月至2026年6月的2026届应届生测评数据，从职业性格、能力倾向、职业驱动力、认知能力和心理健康五个方面构建人才画像，主体分为整体画像、行业对比与管培生画像三部分，附 2024-2026 三届数据对比。
Q22026届应届生的整体性格画像是什么？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，整体呈现「高尽责、低宜人，求稳务实」：尽责性得分最高（5.4）、宜人性最低（4.8），整体可靠、守责、执行力较强；进取性得分逐年下降（5.2、5.0、4.9），抱负子维度得分最低，竞争与成就动机不强。相比「求进」，他们更想要「有保障」「安心成长」。
Q32026届应届生求职的第一驱动力是什么？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，成长机会是第一驱动力，工作氛围、获得认同、薪酬福利紧随其后。他们更在意能不能持续成长、工作环境是否舒服、付出能否被看见，而不只是薪酬高低；人际互动、面对客户、成就的激励作用也有所上升。
Q4应届生的认知能力表现如何？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，认知基础良好但内部不均衡：语言推理（5.9）有所增长，数字推理（7.0）提升明显，而逻辑推理（5.3）未同步提升，为三项中最低且逐年走低。在需要多层次推理、条件判断与因果分析的复杂问题上，表现可能不如往届出色；对逻辑要求高的岗位，建议面试中增加针对性考察。
Q5利他维度下降、边界感更强，对用人意味着什么？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，低宜人的具体表现是利他较往年明显下降：他们较少主动关心他人，不轻易介入他人事务，更倾向权责清晰、规则明确、彼此对等的契约式协作，不习惯通过人情往来建立关系。团队管理宜明确分工与规则，减少模糊地带，用清晰的协作机制替代人情动员。
Q6应届生的心理健康状况如何？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，整体良好：心理资源充足、幸福感较高，倦怠、焦虑、强迫较低，但偏执得分偏高。他们更坚持个人判断，对权威的天然服从性较低，更在意逻辑是否成立、事实是否充分，管理者需要用逻辑和事实而非级别去说服，并在沟通中给出清晰解释。
Q7各行业应届生画像差异大吗？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，行业间同大于异：各行业在核心行为偏好上高度一致，差异集中在性格外向与情绪、能力组合、心理偏执与希望感等少数维度。医药大健康偏规则执行，金融证券偏严谨分析，消费与服务人际导向突出，电子通信的心理资源相对较弱。
Q8管培生画像与应届生整体有什么不同？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，应届生整体最高项为尽责性，管培生最高项则是外向性，同理心与沟通表达突出，尽责性相对偏低。管培生激励需求整体更强，更依赖组织提供的发展平台与正向反馈，管培人才保留与项目真实培养质量密切相关，仅靠「管培」头衔难以持续调动其动机。
Q9白皮书的数据来源是什么？
数据来自倍智TAS 智选人才评价系统2025年9月至2026年6月的2026届应届生测评数据库，覆盖制造、金融、地产、零售、互联网等行业，报告由倍智人才研究院与浙大管院-倍智数智领导力联合实验室（2024年由浙江大学管理学院与倍智共建的校企联合科研平台）联合分析发布。
Q10画像覆盖哪些测评维度？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，五个方面：大五职业性格（与工作相关的关键性格特质）、能力倾向（与性格链接的能力水平，反映未来可能的行为表现）、职业驱动力（求职中的职业价值取向）、认知能力（语言、数字和逻辑等规律的把握能力）、心理健康（职业心理健康测评和职业心理体检测评）。
Q11企业校招应如何使用这份白皮书？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，三个用法：一是校准人才标准，用本届画像数据复核校招岗位的任职要求是否与现实匹配；二是优化激励与沟通，针对「要保障、要成长、认逻辑」的特点调整雇主价值主张；三是区分人群，管培生与普通校招生的画像反差明显，选拔与保留策略应分开设计。
Q12面向2026届应届生，雇主品牌与offer沟通要怎么调整？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，成长机会是第一驱动力，offer 沟通宜把发展路径、培养资源和成长可见度讲清楚，工作氛围与认同感是加分项；同时他们偏执得分偏高、重视逻辑与事实，宣讲和面试中的承诺需要具体、可验证，空泛的口号式话术说服力有限。
Q13报告里的行业对比覆盖哪些行业？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，行业对比部分覆盖制造、金融、地产、零售、互联网、医药大健康、消费与服务、电子通信、交通物流等行业人群，重点对比了尽责性、外向性与情绪性、抗压与谈判倾向、认知能力与心理资源等维度的行业差异。
Q14白皮书的结构是怎样的？
根据倍智人才研究院《2026应届生画像白皮书》，报告分为三部分：第一部分「2026应届生整体画像」，从性格、动力、认知与心理看群体特征；第二部分「行业应届生画像对比」，分析行业间差异；第三部分「管培生画像」，单独刻画管培生群体的特质与激励需求。
Q15如何获取完整版《2026应届生画像白皮书》？
在本页提交企业信息即可获取完整版报告，内含分行业画像明细、管培生子维度数据与三年趋势对比；也可通过倍智顾问了解白皮书结论在贵司校招标准校准、offer 沟通话术与管培培养设计中的具体应用方式。报告由倍智人才研究院与浙大管院-倍智数智领导力联合实验室联合发布。
