2024应届生画像白皮书

核心发现

数据速览

表1：2024届应届生大五职业性格均值

数据口径：2023年9月—2024年6月应届生测评数据库，量表常模水平为5.5。

表2：2024届应届生职业驱动力前五

表3：2024届应届生心理健康风险

整体画像

性格

本届应届生在大五职业性格上得分最高的是尽责性，最低的是宜人性，反映他们对待任务认真负责，有独特的自我优先意识，惯于捍卫自我价值、自我利益、自我需求和自我感受。结合较低的外向性和宜人性，应届生的待人处事策略显得保守理性、关注效率。

能力

本届应届生在自我管理和业务处理能力上呈现出了自己的优势，他们严谨公正、有良好的抗压能力，但在与人打交道的能力尚有欠缺，对职场交往和团队合作还有些陌生。抗压耐挫、严谨细致是本届毕业生的优点，在现实中对他人的影响力，对应届生而言是一种待识别与发展的潜力能力。

驱动力

本届应届生最关注的驱动力因素是工作氛围，他们更多地追求安全舒适的工作环境，在意身心健康。成长机会在驱动力因素中排名第二，依旧是应届生所关注的重点内容之一，他们追求在工作中实现自我成长和个人发展。

认知

本届应届生的言语推理、逻辑推理和数字推理三项认知能力水平均衡，与往届相比，逻辑推理能力不再是短板。本届毕业生三项认知能力的发展水平更加平衡，没有明显的优势或短板。

心理健康

本届应届生心理健康水平良好，在“希望”维度得分略低，在“偏执”维度得分较高，希望不足的个体占比超三成，高偏执个体占比两成。整体来说，应届生可以对个人成就有更高的期望、更多地接受他人的意见。

分类对比

行业

投递金融业（银行）和金融业（证券类）的应届生有最高的尽责性和最低的情绪性，他们尽职尽责，情绪波动较小。投递互联网行业的应届生心理风险检出率最高，积极心理整体较低，消极心理较高，尤其是希望得分较低和偏执得分较高。投递金融证券类及制造业的应届生心理风险检出率较低，积极心理水平较高，消极心理水平较低。

企业性质

投递民企岗位的应届生有着更高的进取性，子维度中对抗性得分更高，表现为反应迅速、坚持立场、善于说服他人。投递国企的应届生有着更高的外向性，子维度中乐群性和社交性有更高的得分，更喜欢团队合作、与人打交道。投递国企的应届生有着更低的情绪性，各子维度得分均较低，表现为更不容易受到负面反馈的影响。

学历

学历越高，尽责性越高，情绪性越低。一般来说学历越高，受学术训练越严格、校园生活时间越长，这也许带来了更强的责任感。学历越高，业务处理能力越强，随学历高低出现连续且较强变化趋势的能力倾向共13项，这些变化明显的能力集中于对业务的处理能力方面。学历越高，越少受到竞争、面对客户和人际互动因素的激励。学历越高者积极心理水平越高、消极心理水平越低。

性别

女性相比男性外向性略高，子维度下活力水平更高，她们比男性有更多精力，男性则更加谨慎沉静；在尽责性各维度中，女性有更高水平的责任感，男性则有更高水平的精确性。不同性别的应届生差异最大的能力倾向共九种。整体来看，男性对组织运作的了解程度更低，行动力、创新意识、积极主动性等也更低。女性的积极心理得分更高，乐观和希望水平也更高，而男性则有更高的抑郁水平。

对企业/HR 的建议

善用人才画像报告，有助于企业更了解应届生。基于大量数据和精细分析得到的人才画像报告，为企业提供了应届生性格、需求等方面的变化趋势，以及行业之间的水平差异。面对耗时耗力的校招，需要制定科学的招聘计划、清晰界定岗位的具体职责并绘制岗位人才画像。先通过人才画像和能力模型瞄准靶子，再使用测评工具“拉弓射箭”，有助于减少主观性和盲目性。

报告结果显示，应届生在某些方面有更高分数，如条理性和抗压能力；在某些方面略有劣势，如人际关系处理能力。不同群体间的比较呈现出一些差异，差异客观存在，然而需要以理性、科学的方式看待。性格特质没有好坏之分，应该选择具有什么特质的人才，取决于企业自身需求和岗位要求。

高效高质的招聘结果离不开高质量的招聘团队。企业应关注人力资源部门的人才识别能力的提升，包括制定招聘计划、规划招聘流程、使用数字化测评工具、面试考察、数据分析整理等各项专业能力，使HR能够快速准确地识别出高质量、高潜力、高匹配度的优秀人才，提升招聘的成功率和人才留存率。

尽管秋招有大批的应届生，但高素质人才依旧十分抢手，应届生们“反向背调”也成为常态。校招不仅是招聘的过程，也是进行品牌宣传的契机。企业可以根据应届生的动机、价值观等，针对性地展现自身所具有的优势，强调他们最关心的内容。驱动力因素是较好的切入点之一，企业可以展示如何满足员工的外在条件要求和内在价值需求。

应该相信，年轻人所呈现出来的性格、价值观和能力，不仅反映了个人和群体的特征，也反映了时代的特征，透过他们将看到世界未来的发展趋势。对校招生、年轻一代的员工，应当更全面地了解他们的特点，开放性地看待他们在职场中表现出的态度和行为，掌握有效管理不同员工的方法。

“十四五”国民健康规划提出促进心理健康、推动健康企业建设。在校园招聘中进行心理健康情况筛查是有必要且重要的。同时，对于工作压力较大的企业，应像身体体检一样，定期对在职员工进行心理体检，避免危机事件发生。企业关注员工心理健康、进行定期心理健康检查，可以有效预防、及时干预，有利于保持良好组织氛围。

测评工具简介

Talent5大五职业性格测评：基于经典的大五人格模型，经过中国企业大规模数据测试开发而成。通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格，用于预测个体的能力表现。

职业能力倾向测评：利用大五职业性格测评进行施测，建立大五各个子维度与能力之间的相关数据库，从而通过大五的测评结果用于预测能力水平。覆盖应届生、职业人和管理人员的多个行业、多个岗位序列。

iDriver职业驱动力测评：基于麦克利兰成就动机理论，结合企业多年研究和实践而开发，从14项驱动因素探讨哪些方面对个体具有强激励作用。发现降低员工投入度或降低员工士气的因素，有助于降低离职风险。

iLogic职业认知能力测评：基于吉尔福特的智力结构理论开发，从言语推理、数字推理、逻辑推理三个方面考察个体的认知能力。题库超过4000题，系统随机抽卷，每年定时更新题库，有助于降低题目曝光率。

Menlth职业心理健康测评：倍智基于心理健康双因素模型开发而成，用于评估个体近期心理状态。以积极心理与消极心理作为心理健康诊断的两个独立因素，将人群细分成健康、异常、有风险三种状态，从而辅助判断三种不同人群类型的心理健康功能及其发展趋势。

方法论与数据来源

本报告所引用及分析的数据来源，为倍智人才测评系统2023年9月到2024年6月的应届生测评数据库，涵盖制造、金融、地产、零售、互联网等各行各业。数据覆盖大五职业性格、职业能力倾向、职业驱动力、认知能力和心理健康五大测评产品：Talent5大五职业性格测评、职业能力倾向测评、iDriver职业驱动力测评、iLogic职业认知能力测评、Menlth职业心理健康测评。

心理健康数据仅用于企业招聘甄选、员工关怀和组织健康管理参考，不用于临床诊断。数据已匿名化处理。