国有企业开展末等调整和不胜任退出制度的实操指南

工作思路及落地索引

9月27日，国资委副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

王宏志强调，要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

本文将从政策引领、岗位任职、选聘机制、干部盘点、绩效考核、薪酬制度、后备继任等应对举措切入，带来央国企制度推进的工作思路及落地指南。

思路梳理及引领

自2020年起，全球经济环境都发生了显著变化，企业面临着从资本驱动向运营驱动的转型压力。在此之前，大部分中国企业普遍依赖资本的积累来推动业务增长，这一时期的特点就是快速发展、扩张和增长。然而，进入2020年后，这种模式逐渐显现出局限性。企业开始意识到，仅靠资本积累已难以维持竞争优势，必须通过管理优化、资源配置和运营效率提升来实现可持续发展，尤其是在降本增效和人效提升方面。

在这样的背景下，“普遍推行末等调整和不胜任退出制度”这一决策并非凭空而来，它是国有企业深化改革行动进程中应运而生的关键举措。这一行动是在2020年启动的三年专项行动基础上的延续，为的是进一步推动国企改革，提高其市场竞争力。

据相关统计数据，截至2022年，国有企业经理层成员任期制和契约化已达到90%以上。但在管理人员竞争上岗、末位调整和不胜任退出等方面，远低于预期。这表明，尽管国有企业在某些改革措施上取得了一定进展，但在实质性改革方面仍需加大力度。面对当前的经济挑战，尤其是国有企业在经济增长放缓背景下遇到的挑战，深化市场化经营机制改革显得尤为迫切。

倍智洞察

环境挑战加剧，国有企业亟需通过进一步深化市场化经营机制改革来支撑企业发展。末等调整和不胜任退出制度，是实现这一目标的重要手段，是落实三项制度改革的具体表述和实现形式。

国有企业要进一步落实“干部能上能下”、“人员能进能出”、“收入能增能减”。这三项制度改革作为健全市场化经营机制的关键核心，紧密关联着市场化经营机制建设以及深化新一轮国资国企改革的质量与成效。

基于此，倍智梳理了一系列应对举措，帮助国有企业更有效地推动改革深化、提高市场竞争力、优化人力资源管理、实现可持续发展。

制度应对举措

应对举措一：加强政策宣讲，使广大干部员工充分认识到企业面临的挑战，深刻理解制度的重要意义，为改革做好充分铺垫

加强政策宣讲是一项看似基础但又比较重要的举措。政策宣讲的核心目的是让广大干部员工充分认识到企业面临的挑战和制度的重要意义，从而为改革做好铺垫。通过不断的宣讲，希望员工能够理解并接受一些行动，积极支持改革。否则，许多措施可能会流于形式，无法达到预期效果。

此外，政策宣讲不仅面向普通员工，还应针对人力资源部门。人力资源部门需要意识到从传统人事管理到人力资源管理，再到现代人才管理的转变，这一转变要求人力资源管理工作更加关注结果的达成。

倍智致力于帮助企业打造高绩效均衡型的组织。高绩效均衡型组织是指企业在不同发展阶段，经历了人才队伍的波动和均衡后，逐步从低绩效均衡过渡到高绩效均衡。为了实现高绩效均衡，倍智提出了人才管理的“无时差”（JIT）模式，即在正确的时间、把正确的人、放在正确的位置上，确保人才的高效利用，支持组织达到高绩效均衡的目标。

基于这些理念的宣贯和理解，接下来将提出几项具体的落地举措，以优化和完善实际工作。

应对举措二：完善岗位职责说明书、岗位任职资格，明确界定胜任和退出的标准和程序

完善岗位职责说明书和岗位任职资格，旨在明确界定「胜任」和「退出」的标准和程序。这一举措的目的是确保在进行升任、退出、绩效考核和员工能力评定时有据可依，从而有效开展后续工作。

岗位职责和任职资格的完善体现了企业对人才标准发展的历程，从最初的职业资格评定到后来的能力模型，再到系统的任职资格设计，每个阶段都需要更加体系化地梳理不同岗位的知识、技能、经验和行为要求。

图1｜人才标准的发展

企业在真正选人的过程中，其实仅依靠任职资格或业绩结果是不够的。企业还需要关注更多个性化和基于业务需求的一些特征，如个性特征、关键历练和高潜能力等。因此，近年来越来越多的国企开始构建人才画像和标签体系，以补充传统的评估标准。

这些标签包括员工的重大创新成果、关键岗位任职经历、集团工作经验、跨部门协调能力、扭亏为盈经历或海外工作经验等。通过系统化整理这些信息，形成详细的人才档案，在做决策时可以参考更多指标，提高决策的准确性和有效性。

图2｜倍智标签库助力精准筛选、对比人才

应对举措三：进一步优化干部选聘机制，提高人才选拔有效性，从源头做好人才把关

竞聘上岗作为科学有效的人才选拔方式，是“干部能上能下”的重要体现，能够进一步优化国企人才管理机制，提高企业效率和效益。而优化选聘机制的目标是从源头上把好人才关，确保选对人而非事后频繁调整和退出。

图3｜干部选聘对国企制度改革的重要意义

虽然许多国企已经形成了一套完善的竞聘流程，包括条件公布、报名、测评、面试、上会审议、组织考察和任前公示等，但在竞聘选拔环节仍存在难点。难点主要集中在评审哪些资质、线上线下的测评和笔试内容，以及面试手段和形式的选择上。这些问题导致即使流程严谨规范，结果也可能不尽人意，出现“新瓶装旧酒”的现象。

有效的干部选聘需要关注人和岗位的充分匹配，并基于岗位特点设计竞聘选拔流程。目前，很多竞聘流程过于标准化，缺乏多样化的工具，导致无法有效识别人才。优秀的竞聘方法应能够识别真正优秀的人才，而不仅仅是那些“善于”参加竞聘的人。

为此，善用各种工具至关重要。这些工具包括能力、潜能、组织环境等全方位的评价工具组合，可以为竞聘评委提供有力的信息补充。尤其是在时间有限、安排紧凑的情况下，借助这些工具可以更全面、高效地评估候选人。

图4｜倍智人才评价模型

应对举措四：常态化实施干部盘点，并确保盘点方式方法的有效性和灵活性

目前，很多企业的人才盘点主要集中在人才数量上，而对人才质量的评估往往不够充分。

实施干部常态化盘点，对现有干部数量、能力、结构进行盘点，有助于对国企经理层成员进行全面摸底，精准识别符合未来发展所需要的后备干部，为后续人才规划、人才培养、末等调整和不胜任退出提供指导建议，从而实现长期可持续的人岗匹配。

应对举措五：建立、健全绩效考核体系，做到科学合理、客观量化、公开透明

在末等调整和不胜任退出机制中，绩效考核扮演着关键作用。国企发展到现在，哪家都有绩效管理，每年都做绩效考核，然而在考核中普遍存在以下问题：

• 宣传动员不到位，重视不足，应付了事
• 考核体系不完整，指标设置不准确
• 缺乏具体的量化标准，轮流“坐庄”
• 考核方式单一，缺乏有效性和灵活性
• 考核结果与个人收益挂钩不足，缺乏激励性

为了解决国企绩效管理中存在的各项问题，在开展绩效考核工作时需要综合考虑多方面因素。

用考核，判实绩

建立起全覆盖、可量化、分等级的绩效考核体系，可采用定量与定性相结合的方法进行绩效评估，通过360 评估、敬业度测评和满意度测评等多种考核手段，对员工的素质能力和工作业绩进行全面、客观的评价。同时，用好绩效考核结果来清晰界定“退出”标准，强化绩效管理，对员工该奖励的奖励、该扣减的扣减、该退出的退出。

硬约束，强激励

为了确保绩效考核结果的刚性兑现，必须规范考核流程并加强过程管理。在体系制定、指标审核、考核评分、结果审核和确认等各个环节留痕，确保申诉有据可查、调整合理有据，杜绝“走过场”和“轮流坐庄”的现象。同时，应将考核结果作为奖惩的基础，将其与员工的薪酬、晋升和培训等方面紧密结合，形成完整的管理闭环。建立物质奖励和精神激励并重的多元化激励机制，以充分激发员工的积极性和创造力。

应对举措六：提高薪酬制度改革力度，打破“大锅饭”，真正实现奖优罚劣

国企薪酬制度目前普遍存在以下问题和挑战：

现有薪酬体系运转多年，已不能匹配业务目标、预算要求，以及员工的诉求；

• 工资总额增幅受限，缺乏有效的调整方式；
• 组织架构与人员调整后，如何做好薪酬的平稳对接？
• 怎么在薪酬管理上体现绩效评价价值，并与绩效体系有效衔接？
• 薪酬体系套改应用，原有薪档的增幅较大，薪酬总额无法控制；
• 薪酬调整与套改，如何让员工感受合理并有持续增长的空间。

这就要求我们在薪酬制度改革中需要有一个整体性的策略指引，来确保改革的有效性。薪酬策略应综合考虑企业端和员工端的多种因素：企业端包括行业特征、战略定位和发展阶段；员工端则涉及员工的特征、来源和流动性等。因此，薪酬体系的改革不是牵一发而动全身，而是需要整体性的规划和思考。

图5｜薪酬制度改革策略指引

应对举措七：加速人力资源数字化转型，落实继任计划及后备人才库建设

人力资源的数字化转型不是我们最根本的目的，提高人力资源工作的成效才是。通过数字化转型，企业在员工继任、岗位继任和后备人才库的建设方面将获得显著收益。

以往，企业在后备人才库建设和人才盘点中常常面临数据留存的问题，缺乏有效的数据归档和呈现平台。人才数据往往是割裂和碎片化的，导致数据无流通、无整合、无沉淀。因此，数字化升级的本质是为了更好地服务于人力资源工作。具体而言，涉及两个主要方面：

1. 人才评价及数据管理系统

这一系统主要用于评估人才特征，致力于实现跨单位、跨项目以及跨厂商的一站式数据管理，以此来克服数据碎片化所带来的挑战。所有与人才相关的信息都整合成统一的个人或团队档案，实现一键查看人才最新的和历史的全部数据，能够自动收集、整理和分析数据，确保信息的完整性和准确性。

图6｜倍智TAS 智选平台助力一站式管理数据资产

2. 智能化的干部管理及人事决策系统

这一系统旨在实现“一键选人”，即在进行干部选拔决策时，提供充分的决策信息和多样化的人才标签，帮助快速筛选合适的人才。这同样需要数字化的支持，通过数智化人才管理体系建设，打破传统信息壁垒，提高决策的科学性和效率。

图7｜倍智TDS智选人事决策系统助力智慧决策

应对举措八：强化绩效反馈机制，提升培训发展效能，帮助干部提高素质和能力

最后一个举措是帮助干部提高素质和能力，通过强化绩效反馈机制和提高培训发展的效能来实现。目标是帮助他们找到合适的岗位，或通过有效的成长手段适应当前岗位的要求。

这符合人才供应链管理中高绩效人才需要精细化运营理念。精细化运营需要打通人才规划、招聘、培养、供给等各个环节，实现全流程管理和精细化运营，而不仅仅是孤立地进行人才选拔或培养。最终，希望借助绩效结果的反馈，帮助短期绩效不合格的管理者通过学习提升达到岗位要求。

图8｜高绩效人才需要精细化运营