“优秀员工” vs “适合员工”：招人看走眼，亏本15倍！

优秀并且适合的员工是公司最重要的资产，选人的好坏直接关乎一家企业的生死存亡。对于公司决策层来说，最大的失误就是用人的失误！用错了人，给公司带来的影响和代价是巨大的，需要十倍甚至更多的精力才能弥补这些代价。

招对与选错，结果能差多远？

1983年，英国学者针对焊接工、打字员、出纳员、车床工等多个职业群体进行了详尽的统计分析。结果显示，优秀员工与较差员工在生产效率上的比率大致为2:1，即优秀员工的产出量是较差员工的两倍。

倍智在近几年，通过对典型数据的研究，也进一步探讨、对比了绩优销售与普通销售之间的差异。当销售产品是简单产品，如矿泉水、洗发水这些高度标准化的产品时，由于市场上同类产品众多且无需过多介绍，绩优销售的业绩约为普通销售的1.6倍，即高出60%。然而，对于需要提供定制化解决方案、出建议书、要招投标等复杂产品而言，绩优销售的表现则更为突出，其业绩可达普通销售人员的2至3倍之多。

这就是绩优和普通之间的一个差距。所以说当企业招对了这样的一个人，或者选错了这样一个人，他们在给企业带来成本的同时，创造的绩效差距是比较大的。

以我们过去服务的某商业银行分行为例，该行拥有约300名负责对公业务的客户经理。通过人才评价分析后，其中仅有5%被视为绩优人员，15%为合格人员，而高达80%的人员未达标准。

后来经过不断的调整以及一系列管理措施，两年过去后，该行成功将客户经理团队规模缩减至原有一半，但整体业绩却实现了增长。并不是说人员减少了，业绩就下降了，反而个体的绩效水平和总体的绩效水平都大幅度得到了提升。

这一成果的取得，关键在于通过有效的培训和激励机制，将原本合格的15%人员提升至绩优水平，同时从80%的非合格人员中甄选出潜力者，最终淘汰了表现较差的一半多员工。这一案例充分说明了科学合理的人才评价体系及管理策略对于促进企业健康发展的重要作用。

不选“最好”的，只选“适合”的

企业在选拔人才时，并非所有岗位都需要最顶级、最优秀的员工。尽管吸引并雇佣市场上优秀的人才是许多企业的目标，但这并不意味着企业就能自动实现业务腾飞。

实际上，人员与岗位的匹配度才是决定性因素。例如，许多企业在校园招聘时偏好985、211高校的学生，认为他们具备更强学习能力和解决问题的能力。然而，这种偏好忽略了非985、211高校学生在某些方面的独特优势。

倍智每年都会发布《应届生画像白皮书》。其中就发现，虽然985、211高校的学生在处理事务性工作方面表现优异，但在人际交往、危机处理及矛盾解决等方面，非985、211高校的学生往往展现出更强的能力。这意味着，在涉及大量人际沟通、协调纠纷等工作的岗位上，非985、211高校的毕业生可能更加适合。

因此，企业在招聘时不应仅仅关注应聘者的学历背景，而应综合考虑其能力与岗位需求的匹配度。人力资源管理的根本任务就是“将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们”。

选用合适工具，鉴别素质能力

当然，每个组织的管理岗位是有限的，不可能招募一大批未来都能成为高层管理人员的人才。因此，企业需要不断思考，在特定的组织结构和岗位上，究竟需要什么样的人才来满足和匹配公司的整体要求。

在招聘过程中，许多企业已经开始使用人才测评工具，但即便如此，员工的流失率依然较高。那么到底应该如何更有效地选好人呢？

首先，企业必须明确人才标准，即设定最低的入职门槛。这一标准应当反映企业在不同发展阶段、不同业务单元和不同部门的基本共通要求。比如说是具有共性的核心能力，可以体现企业文化的核心素质，例如吃苦耐劳、踏实肯干等。针对不同的业务单元、行业特点和职能部门，企业还需要在此基础上叠加具体的能力要求，例如学习能力、商业敏感度、专业技术等。

有了明确的人才标准之后，企业就需要选择合适的测评工具来进行评估。就如同生产过程中的质量控制，设定了标准后，还需要通过具体的测量方法来进行检验。

企业可以利用多种测评工具，将现有员工的数据、候选人数据以及历史数据库中的数据结合起来进行对比分析，从而做出更有针对性的人事决策。掌握这些工具，不仅有助于提高招聘的精准度，还有助于降低员工流失率，提升组织的整体效能。

人才测评贵，企业做不起？

许多企业在考虑人才测评时，往往会担心成本问题。实际上，测评的成本高低取决于所需精度。就像去医院体检，普通体检可能只需几十元到一百元，适用于简单的健康检查；而进行早期癌症筛查等复杂检查，则可能需要数万元，涉及更多设备和专家会诊。

同样，人才测评也有标准化产品和定制化服务之分。标准化产品成本较低，适合大规模初步筛选；而定制化测评则针对特定企业、行业或岗位，可能需要顾问和研发人员的参与，成本相对较高。

然而，从长远来看，使用人才测评的成本远低于用错人的成本。例如，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，但实际增加的经济效益达到了490万美元；美国AT&T公司投资3.3亿美元用于人才测评等咨询服务，综合效益达到15%，避免了55亿美元的经济损失。即使是最贵的线上线下结合的测评方式，通常也只是增加招聘成本的20%左右，但带来的回报却是十倍以上。

因此，企业在选人时，不仅要关注候选人的优秀程度，更要注重其与岗位的匹配度。选人时应特别注意方式方法，选择合适的评价工具。选错人不仅会导致薪酬浪费，还会增加试错成本。只有选对了人，企业才能持续“产出”优质人才，确保人才供给始终充沛，支持企业的长期可持续发展。

总结

优秀并且适合的员工是公司最重要的资产，选人的好坏直接关乎一家企业的生死存亡。

研究表明，好员工的工作效率是差员工的两倍，优秀员工的工作效率是好员工的两倍！

人力资源管理的根本任务就是“将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们。” 而合适的测评工具可以帮助企业准确识别不同的人才特质。

企业做人才测评的投入和回报最低可达到1：10，也就是说在一个员工身上投入1000元的测评费用，可能能为企业带来10000元的效益！