行业干货：2019年度中国企业人才盘点实践现状分析

人才盘点作为人才供应链建设的四大支柱之一，为人才培养和人才补给指明了方向，进而保证了培养和补给工作的有效性。但据《2019年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI白皮书》研究揭示，人才盘点已经成为中国企业人才管理中最薄弱的环节。

企业人才盘点实践的有效性和成熟度不足、人才现状把握不准确的情况下，必将使人才培养和补给工作变得分散且缺乏规划，最终降低它们对组织绩效的作用，导致事倍功半。

归纳起来，中国企业人才盘点实践的短板主要集中在以下几个方面：

企业对人才盘点有一定接受度，但尚未形成系统化盘点机制

调研结果显示，在“公司已经构建了系统性的人才盘点机制（包括：流程/工具/测评师队伍等）”这一项上得分最低，说明企业虽然会开展人才盘点的项目，但尚未形成系统性的人才盘点机制。

系统性的人才盘点的设计和实施需要立足于从经营及业务出发的需求分析，不能为了盘点而盘点。基于不同的需求和目的，定期开展和不定期开展人才盘点，例如能力提升和匹配、继任、人员流动等是定期开展，班子搭建、新领导上任等是不定期开展的。

数据表明，有44%的企业表示不定期进行人才盘点，有需要的时候才会做，仅5%企业表示定期做人才盘点，有需要也随时做。一年一次、半年一次是比较常见的的人才盘点周期，有一些企业甚至能够做到一季度一次的快速盘点。

▲企业执行人才盘点周期

这些都说明了企业的人才盘点具有灵活的特点，可以解决人才管理中的一些燃眉之急，但并没有形成规范、系统化的人才盘点机制。灵活标准的人才盘点应该在定期进行人才盘点形成机制的同时，兼顾临时需求，且推行落地的速度要快，避免人才盘点总是在被动的情况下开展。

人才盘点实施过程中的专业性水平有待提高

1.大部分企业在人才盘点实施过程中没有使用专业的工具。

大多数企业很多时候以经验判断为主，缺乏结构化的人才评价和科学的评价工具，会影响人才盘点中评价结果的可信度。一半以上的企业没有使用360多源反馈评估，以及58%没有使用行为面试，63%没有使用心理测评。

▲公司在人才盘点中使用过哪些测评工具

2. 管理者的专业性有较大的提升空间，即评价人才的能力和对评价标准的共识不足。

管理者是人才盘点中的重要参与者，需要对人员做出评价，他们要具备评价的能力，以及对评价的标准达成共识，但现状是企业暂时没有做好人才评价标准和方法的普及工作，管理者的人才评价能力偏弱，即使人才盘点中使用了科学有效的测评工具，也可能无法利用好它，对人才盘点评价结果的可靠性同样存在影响。

因此，企业需要多组织管理者系统地学习人才评价标准和方法，通过课程培训、带教、认证等方式实现测评技术内化赋能，提升管理者的专业水平，建立起内部测评师队伍，配合科学有效的测评工具评价人才，才能让管理者在人才盘点中真正发挥作用，而不是只把他们放到人才盘点或竞聘工作中，就期待他们能够做好。

人才盘点关注的因素应更加多元化，结果的应用需更加深入

1. 对潜力的关注度排名第三

从调研结果来看，人才盘点中企业最关注的三个因素是能力、绩效和潜力。但是在价值观、意愿、任职风险这些同样重要的因素上，企业关注度还不算高，

▲企业在人才盘点中主要关注哪些要素

倍智的“高绩效人才画像3C/R模型”认为优秀人才应具备优秀的素质（能力、潜能）、在组织中成长的意愿（稳定性、价值观、意愿）和卓越的贡献（绩效），同时越高层级或易出现风险的关键岗位需要关注任用风险（任职风险）。

2. 盘点结果的深度应用还有很大空间

调研结果表明人才盘点结果主要应用在晋升提拔、人事优化、人才培养。相对来说，在战略性人才调整、团队搭配、高潜选拔这些深度的人才盘点应用比较少，从侧面说明了对企业而言，人才盘点更像是“权宜之计”，被动地应付临时急迫的人才管理需求，而非持续的、前瞻的主动动作。

▲人才盘点的结果运用在哪些地方

此外，仅有31%的企业会将人才盘点的结果应用到高潜选拔中，但我们会发现标杆企业对高潜人才的选拔和培养是非常重视的，相对一般的企业，他们更理解高潜人才能够帮企业赢得现在和未来。

也就是说，组织中具备充分的高潜人才不仅能帮助企业取得现有的绩效，还能增加企业未来进入行业前25%的可能性，也就是说充足的高潜人才意味着该组织不仅赢在现在，还有更高的概率赢在未来。